ПРИМЕЧАНИЕ
Отметим, что в большинстве случаев зарплатомерами пользуются соискатели, желающие узнать свою цену на рынке труда в данный момент. Однако ничто не мешает работодателю с помощью такого же зарплатомера аналогичным образом узнать «стоимость» той или иной профессии.
Работа по определению уровня заработной платы с помощью зарплатомера происходит поэтапно. На первом этапе предлагается выбрать раздел (иначе говоря – отрасль, вид деятельности), к которому относится интересующая работодателя специальность (см. рис. 1.14).
Рис. 1.14. Выбор раздела на сайте www.zarplatomer.ru
Для выбора достаточно щелкнуть мышью на соответствующей ссылке. После этого на открывшейся странице будет предложено выбрать подраздел. Перечень подразделов зависит от выбранного раздела. Например, раздел Транспорт включает в себя подразделы Авиация, Автомобильный транспорт, Железнодорожный транспорт и Морской и речной флот. Раздел Бухгалтерия/Банки/Финансы/Инвестиции состоит из подразделов Аудит/Бухгалтерия/Финансы, Банк/Финансовая компания и Биржа/Фондовый рынок, и т. д.
На следующем этапе указывается конкретная специальность (например, для подраздела Аудит/Бухгалтерия/Финансы можно выбрать специальность Кассир, Бухгалтер, Главный бухгалтер, Финансовый директор, Экономист и т. д.). Рассмотрим для примера специальность Главный бухгалтер.
После этого проводится опрос по выбранной специальности, который включает в себя 10 вопросов. Вначале с помощью соответствующего переключателя нужно указать имеющийся опыт работы (либо отметить отсутствие опыта работы). После нажатия кнопки Продолжить будет предложено отметить наличие профессиональных сертификатов (возможные варианты – Нет, Один либо Много).
На следующем этапе спрашивается о наличии связей в бизнес-кругах. Возможные варианты ответа – Нет, Есть либо На высоком уровне. Разумеется, что наличие связей способствует более высокой заработной плате. После этого следует аналогичный вопрос о наличии связей в государственных структурах.
Следующие два вопроса – о владении иностранными языками и имеющемся образовании (высшее, среднее и т. п.), а затем спрашивается о наличии ученых степеней.
Восьмой вопрос – о наличии у кандидата рекомендаций. Поскольку мы выступаем в качестве работодателя, то на данный вопрос можно ответить как положительно, так и отрицательно.
На следующем этапе спрашивается о населенном пункте, в котором проживает кандидат – В Москве, В городе с населением более миллиона, В городе с населением менее миллиона, и т. д. Известно, что в большинстве случаев в крупных населенных пунктах уровень заработной платы выше.
И последний вопрос – сколько времени человек проработал на последнем месте работы (от года до двух лет, от двух до четырех лет, и т. д.). После нажатия кнопки Продолжить на экране отобразится сообщение: Вы можете претендовать на зарплату от … до … долларов США.
Очевидно, что Зарплатомер – довольно удобный инструмент, с помощью которого можно быстро определить стоимость того или иного сотрудника.
Размещение вакансий на собственном сайте
В настоящее время набирает все большую популярность такой вид привлечения персонала, как размещение имеющихся вакансий на отдельной странице собственного корпоративного сайта. По оценкам специалистов, от 20 до 30 процентов посетителей корпоративных сайтов заходят на страницу вакансий, и в некоторых организациях от 15 до 20 процентов персонала привлекается именно за счет данной возможности.
К одним из основных достоинств привлечения кандидатов с помощью собственного сайта следует отнести экономию денежных средств, выделенных на подбор персонала (в частности, для расчета с кадровыми агентствами). Кроме этого, кандидаты, привлеченные таким способом, как правило, желают работать именно в данной организации, являются изначально лояльными к ней, что способствует последующей быстрой адаптации на новом месте.
Однако при использовании данного способа привлечения персонала следует учитывать, что наряду с достоинствами он имеет несколько недостатков. В первую очередь к ним относится то, что таким образом трудно найти высококвалифицированных специалистов, а также работников редких специальностей. Данный способ наиболее эффективен при поиске рядовых сотрудников и специалистов среднего звена (экономисты, менеджеры, юристы и т. д.).
Кроме этого, среди кандидатов, которые узнают о наличии вакансий на соответствующей странице корпоративного сайта, велик процент заведомо неподходящих работников. Иначе говоря, на подобные объявления присылают свои отклики все, кому не лень, в том числе и малоопытные и малоквалифицированные специалисты.
Еще один недостаток данного метода – это то, что доступ в Интернет, как правило, есть не у всех потенциальных кандидатов, поэтому откликнуться на такое объявление сможет ограниченное число желающих.
Однако все же следует отметить, что метод привлечения персонала путем размещения объявлений о вакансиях на собственном сайте имеет намного больше преимуществ, чем недостатков.
Обычно информацию об имеющихся вакансиях предоставляют сотрудники кадровой службы, и именно с их подачи соответствующие объявления публикуются на корпоративном сайте. Не стоит забывать о регулярном обновлении имеющихся вакансий и соответствующим образом корректировать содержимое страницы. Периодичность обновления вакансий зависит от особенностей конкретного предприятия: сложившейся в данный момент текучести кадров, появления новых рабочих мест, и др.
Помимо объявления о наличии вакансий, рекомендуется размещать на сайте еще и анкету кандидата. Например, сразу после описания вакансии следует фраза вроде Если вас заинтересовала данная вакансия, заполните приведенную ниже анкету и нажмите кнопку Отправить, и здесь же приводится форма для заполнения. Это позволит кандидатам оперативно отправлять о себе ту информацию, которая в первую очередь интересует работодателя. Значительное место в анкете следует выделить для ввода кандидатом любой дополнительной информации о себе (не менее 500 печатных знаков с пробелами).
При подаче объявления о наличии вакансии не стоит забывать о правилах неразглашения конфиденциальной информации. Некоторые работодатели в поисках ценных работников размещают на корпоративном сайте информацию, которая, с одной стороны, способствует привлечению достойных кандидатов, а с другой – является весьма интересной для посторонних: для конкурентов, недоброжелателей, представителей фискальных органов и т. д. Чтобы было понятнее, рассмотрим это на конкретном примере.
Например, на предприятии имеется пара горячих вакансий (неважно каких). На корпоративном сайте появляется следующая информация: «Средняя заработная плата на нашем предприятии в настоящее время составляет около 1000 долларов США, каждый квартал всем сотрудникам выплачивается премия в размере оклада, плюс ко всему привлекательный социальный пакет», и т. д. Этими данными вполне могут заинтересоваться не только потенциальные кандидаты, но и сотрудники налоговых органов. И если все вышеперечисленные блага оформляются в полном соответствии с действующим законодательством, то с этой стороны проблем не возникнет (правда, есть еще конкуренты, которым также интересна подобная информация). Но, как известно, подавляющее большинство российских работодателей (в первую очередь это относится к негосударственным структурам) практикуют выплату основной части заработной платы «в конвертах»; это же относится и к различным премиям, видам материальной помощи, социальным пакетам и т. д. И в данном случае открытое распространение подобной информации о своем предприятии может обернуться серьезными проблемами.
Поэтому, если очень хочется привлечь кандидатов серьезной зарплатой и иными благами, лучше представить такую информацию не столь открыто. Например, можно указать, что «в ближайшее время планируется достигнуть среднего уровня заработной платы по предприятию до 1000 долларов США». Одно дело – когда в объявлении указано «в настоящее время заработная плата составляет 1000 долларов США», и другое дело – когда «планируется достигнуть средней заработной платы 1000 долларов США». Заманчивая цифра 1000 долларов США в объявлении присутствует в обоих случаях, но смысл становится совершенно разным.
