В случае, если наложенные на них штрафы не будут оплачены добровольно, а также в иных установленных случаях, соответствующие документы могут поступить для их реализации в организацию, где виновные осуществляют трудовую деятельность.
В соответствии со ст. 7 Федерального закона от 21 июля 1997 г. N 119-ФЗ «Об исполнительном производстве» постановления органов (должностных лиц), уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях, а также судебные приказы, отнесенные к исполнительным документам, подлежат обязательному исполнению всеми организациями.
Исходя из этого, поступившие в организацию постановления и судебные приказы, содержащие требования об уплате виновными лицами сумм наложенных на них штрафов, должны приниматься к обязательному исполнению и производству удержаний из заработной платы указанных в них виновных лиц.
Не выданные в установленный срок суммы заработной платы считаются депонированными, должны храниться отдельно и выдаваться по первому требованию их получателям.
Организации имеют право хранить в своих кассах наличные денежные средства сверх установленных лимитов только для оплаты труда, выплаты пособий по государственному социальному страхованию и стипендий не более трех рабочих дней (для организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, – до пяти дней), включая день получения наличных денег в банке.
По истечении указанных сроков кассир обязан:
1) в платежной (расчетно-платежной) ведомости против фамилии лиц, которым не произведены выплаты заработной платы, пособий по социальному страхованию или стипендий, поставить штамп или сделать отметку от руки ― «депонировано»;
2) составить реестр депонированных сумм;
3) в конце ведомости сделать надпись о фактически выплаченных и подлежащих депонированию суммах, сверить их с общим итогом по ведомости и скрепить надпись своей подписью (если деньги выдавались не кассиром, а другим лицом, то на ведомости дополнительно делается надпись: «Деньги по ведомости выдавал (подпись)»);
4) записать в кассовую книгу фактически выплаченную сумму и поставить на ведомости штамп ― «Расходный кассовый ордер N ___».
Депонированные суммы заработной платы на следующий день, после истечения сроков хранения, должны быть сданы на расчетный счет в учреждении банка и на сданные суммы оформляется расходный кассовый ордер.
Таким образом, депонирование производится только по тем суммам, по которым наличные средства для выдачи были получены в учреждении банка, но не выплачены по причине отсутствия работника на работе, неприбытии его для получения либо отказавшимся получать деньги. При этом причины, по которым средства не получены, значения не имеют.
Депонированию подлежат не начисленные суммы заработной платы в пользу работников, не получивших вовремя суммы оплаты труда, а суммы, причитающиеся к выдаче им на руки.
Если организация задерживает выплату заработной платы или производит частичную выдачу заработной платы, не выданные суммы к депонированным не относятся.
Основанием для отнесения сумм на депонент будет служить тот факт, что заработная плата не была выдана некоторым сотрудникам отсутствующим по каким-либо причинам на работе в то время, когда в организации выдавалась заработная плата.
Суммы депонированной заработной платы после закрытия расчетно-платежной ведомости подлежат сдаче на расчетный счет организации. Невостребованная работниками депонированная заработная плата хранится до истечения срока исковой давности, т. е. в течение трех лет и выдается по первому требованию работника.
Выдача депонированных сумм отдельным работникам наличными осуществляется по расходному кассовому ордеру, а если получателей несколько, то может составляться отдельная платежная ведомость.
В случае смерти работника неполученная ко дню его смерти заработная плата в соответствии со ст. 141 ТК РФ выдается совместно проживающим с ним членам семьи, а также лицам, находившимся вследствие нетрудоспособности на иждивении умершего.
Подлежит ли возмещению моральный вред, причиненный работнику нарушением его трудовых прав, в частности, невыплатой заработной платы в установленный срок?
Институт компенсации морального вреда относится к компетенции гражданского законодательства, и достаточно полно в нем разработан. Однако вопрос о распространении его на случаи нарушения трудовых прав граждан в настоящее время остается открытым. Суды нередко отказывали (и отказывают до сих пор) в удовлетворении исков о компенсации морального вреда работникам, трудовые права которых нарушены.
Статьей 151 ГК РФ предусмотрено, что гражданину компенсируется причиненный ему моральный вред (физические или нравственные страдания), если: он причинен действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие ему другие нематериальные блага; имеют место случаи, прямо предусмотренные законом.
В настоящее время трудовым законодательством установлено, что суд имеет возможность по требованию работника вынести решение о возмещении последнему денежной компенсации морального вреда в случаях:
1) увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения;
2) незаконного перевода на другую работу;
3) взыскания с работодателей компенсации морального вреда за задержку выплаты заработной платы.
Суд вправе обязать работодателя компенсировать причиненные работнику нравственные, физические страдания, связанные с незаконным увольнением, переводом на другую работу, необоснованным применением дисциплинарного взыскания, отказом в переводе на другую работу в соответствии с медицинскими рекомендациями и т. п.
Известно, что в настоящее время период задержки выплаты заработной платы на многих предприятиях и в организациях составляет от нескольких месяцев до нескольких лет. Не может вызывать никаких сомнений, что в такой ситуации работник претерпевает нравственные страдания, которые подрывают его психическое здоровье. Эти страдания могут выражаться в чувстве беспомощности, подавленности, в опасениях по поводу возможного ухудшения своего здоровья и здоровья членов семьи, невозможности предупреждения и лечения эпидемических, профессиональных и иных болезней.
В соответствии со ст. 150 ГК РФ к нематериальным благам относятся: жизнь, здоровье, достоинство личности, личная неприкосновенность, честь и доброе имя, деловая репутация, неприкосновенность частной жизни, личная и семейная тайна, право свободного передвижения, выбора места пребывания и жительства, право на имя, право авторства, иные личные неимущественные права и другие нематериальные блага, принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона. К последним, безусловно, относится закрепленное в ч. 3 ст. 37 Конституции РФ право каждого на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации. Следовательно, за нарушение данного нематериального блага в соответствии со ст. 151 ГК РФ может быть назначена компенсация морального вреда. При задержке выплаты заработка дискриминация заключается в установлении неравенства работника перед другими работниками на получение вознаграждения за труд.
Суд не вправе отказывать работникам в подобных случаях в удовлетворении исковых заявлений о компенсации морального вреда.
5
Гарантии и компенсации при направлении в служебные командировки
В соответствии с новым трудовым законодательством вопросы направления работников в служебные командировки и связанные с этим гарантии и компенсации стали регулироваться на уровне закона.
В соответствии со ст. 166 ТК РФ служебная командировка – это поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы.
В ранее действовавшем КЗоТ РСФСР командировкой считалась поездка в другую местность вне места постоянной работы; теперь же такого указания нет. Это означает, что командировкой может называться поездка не только в другую местность, но и в пределах одной и той же местности. Например, предприятие находится в г. Пензе, и работника можно направить в командировку в другое учреждение, находящееся также в г. Пензе, оформив направление в командировку соответствующим образом.
Местом постоянной работы сотрудника считается подразделение, работа в котором обусловлена трудовым контрактом. Указание постоянного места работы является существенным условием трудовой договор.
Характерным признаком командировки является ее срок. По окончании срока командировки работник обязан возвратиться к основному месту работы. Срок командировки определяет работодатель. ТК РФ не устанавливает срок продолжительности нахождения работника в командировке. Он может быть определен организацией самостоятельно согласно внутренним нормативным документам.
