В армии эти функции выполняет «Лаборатория исследований людских ресурсов и персонала» – одна из ведущих лабораторий Армейского исследовательского института поведенческих и социальных наук в Александрии (штат Вирджиния); в ВВС – один из пяти отделов «Лаборатории человеческих ресурсов» на базе ВВС Брукс (штат Техас); в ВМС – центр исследований и разработок по проблемам персонала в Сан-Диего (штат Калифорния). Имеется также ряд технических, медицинских и психологических лабораторий, разрабатывающих более узкие конкретные задания. Годовой бюджет исследований в области отбора, распределения и обучения персонала в конце 80-х годов составил 400 миллионов долларов.
Многолетний опыт применения профессионального отбора в промышленности и армии США показал, что его эффективность является чрезвычайно высокой. В частности, отсев «непригодных» в процессе обучения снижается с 30–40 до 5–8 %, аварийность по вине персонала уменьшается на 40–70 %, надежность систем управления повышается на 10–25 %, затраты на подготовку специалистов снижаются на 30–40 % [44]. Применение профессионального отбора при приеме в летные училища дает 6 миллионов долларов экономии на каждые 100 подготовленных летчиков, а каждый доллар, затраченный на разработку тестов, создает экономический эффект в 1000 долларов [5, 70].
С 1982 года в вооруженных силах США началось внедрение автоматизированных систем профессионального отбора. Начиная с вербовочных пунктов подразделения профессионального отбора оборудуются системами автоматического тестирования, дисплеями для предъявления тестовой информации, ЭВМ и микрокомпьютерами для преобразования и обработки информации, системами цифропечати. Формируются базы данных на рекрутов и кандидатов на поступление в училища, а также производится паспортизация данных периодических психологических обследований каждого военнослужащего на протяжении службы. Добровольная система комплектования и наличие системы психологического отбора и периодической экспертизы профессиональной пригодности военнослужащих позволяет США иметь регулярную армию, укомплектованную профессионалами.
Таким образом, особенности развития и современного состояния проблемы определения профессиональной пригодности у нас в стране и за рубежом свидетельствуют о том, что значительное внимание в изучении и разработке практических рекомендаций уделялось, главным образом, обоснованию системы профессионального отбора кандидатов на обучение ряду специальностей и профессий. Вопросы комплектования учебных и профессиональных коллективов, распределения специалистов, их выдвижения на более высокие должности, экспертизы степени пригодности и другие изучены в меньшей степени – они рассматривались как производные от проблемы отбора, особенно в методическом плане.
Следует отметить почти полное отсутствие работ, определяющих, раскрывающих закономерности, взаимосвязи, с одной стороны – определения профессиональной пригодности, то есть ее диагностики и прогнозирования, а с другой – формирования, развития пригодности.
В развитии проблемы профессионального отбора на всех этапах ее зарождения и становления проявлялась существенная роль ее психологических вопросов в широком их диапазоне – от значения состояния, возможностей отдельных психических качеств в обеспечении успешности обучения и деятельности до личностной обусловленности процессов развития профессионалов.
История развития этой проблемы свидетельствует о том, что ее основополагающим направлением являлась разработка методического аппарата психодиагностики (тестов, опросников, компьютерных программ), теории способностей и тестирования. В меньшей степени, особенно за рубежом, уделялось внимание теоретическим проблемам системного проявления и развития личности профессионала, его способностей и мотивационной сферы, психологического анализа профессиональной деятельности, психологических механизмов регуляции процесса формирования профессиональной пригодности и др.
Анализ проблемы показал, что за рубежом, особенно в США, сложилась достаточно стройная система профессионального отбора, основанная на четкой ее организационной структуре, подготовке и привлечении необходимого для исследований и проведения отбора специалистов, комплексном методическом обеспечении, постоянном совершенствовании самой системы.
Многолетний (почти вековой) опыт разработки рекомендаций и проведения диагностики и прогнозирования профессиональной пригодности свидетельствует о достаточно высокой его социально-экономической эффективности.
Раздел I. Теоретико-методологические основы профессиональной пригодности
Глава 3. Деятельность и профессиональная пригодность
3.1. Психологические особенности профессиональной деятельности
В современном обществе возрастает роль психологических знаний о трудовой деятельности человека в связи с особенностями социально-экономического и технического развития всех сфер нашей жизни, увеличением сложности, ответственности и опасности многих видов труда, повышением требований к уровню профессиональной пригодности к труду вообще и к конкретным профессиям в частности. Знания психологических закономерностей трудовой деятельности, возможностей и ограничений человека в реализации трудовых задач, законов взаимной адаптации человека и средств, содержания, условий труда позволяют в конечном итоге повысить ее эффективность, надежность, безопасность, а также привлекательность труда и удовлетворенность им.
Психологическое изучение трудовой деятельности позволяет не только обосновать пути, методы и средства совершенствования деятельности, но также исследовать фундаментальные явления психики (формирование субъекта труда, развитие способностей, становление личности профессионала, механизмы регуляции функциональных состояний, проявления личностных особенностей в трудовом поведении и т. д.).
Отечественная психология одной из первых обратилась к изучению трудовой деятельности. Труды Л. С. Выготского, С. Л. Рубинштейна, А. Н. Леонтьева, Б. М. Теплова, Б. Г. Ананьева, А. В. Запорожца, Б. Ф. Ломова и других, посвященные рассмотрению общепсихологических проблем деятельности, заложили основы и развили представления о психологическом строении деятельности, ее морфологии, структуре, механизмах регуляции и принципах изучения. В дальнейшем интенсивно разрабатывались и прикладные аспекты психологии трудовой деятельности, а именно вопросы профориентации, профотбора, профподготовки, проектирования деятельности и другие (В. Д. Шадриков, Д. А. Ошанин, А. А. Крылов, С. А. Конопкин, В. П. Зинченко, Н. Д. Завалова, Е. А. Климов, Г. М. Зараковский, Г. С. Суходольский и др.).
Одним из направлений изучения психологических особенностей профессиональной деятельности, объединяющим как общепсихологические вопросы теории деятельности, так и ее прикладные аспекты, явилась разработка проблемы профессиональной пригодности субъекта труда, которая рассматривает, во-первых, индивидуально-психологические различия, отражающиеся на развитии свойств и качеств личности на этапах жизненного и профессионального пути, характере и степени проявления профессиональных способностей, структуре и динамике профессиональной мотивации. Именно состояние этих психологических свойств и качеств предопределяет уровень успешности профессиональной подготовки, адаптации к деятельности, проявления, формирования себя как профессионала и решения задач конкретной деятельности. В конечном счете это и обуславливает степень соответствия (пригодности) субъекта требованиям деятельности. Во-вторых, важным аспектом проблемы профессиональной пригодности является сущность самой конкретной деятельности, с которой соотносится субъект, – ее содержание, средства и условия, выступающие в системе требований к субъекту, характер изменения данных компонентов деятельности по мере развития профессий, уровень объективной и субъективной значимости трудовых задач и т. д. В-третьих, профессиональная пригодность проявляется в конкретных промежуточных или конечных результатах подготовки и реальной деятельности (успешности, производительности, надежности и т. п.), которые при соотношении их с эталонными, нормативными показателями приобретают оценочные значения для субъекта. Их важность определяется, с одной стороны, ролью оценок (объективных и субъективных) в регуляции деятельности на основе включения механизма обратной связи, а с другой стороны – влиянием этих оценок на решение различных социальных, экономических, профессиональных и других вопросов жизни и деятельности конкретного субъекта, на суждения о степени его подготовленности, перспективности, профессионализме.
Б. Ф. Ломов обращает внимание на то, что в психологии при изучении деятельности исследование ее предмета, средств, условий следует проводить лишь постольку, поскольку это необходимо, чтобы понять процессы, состояния и свойства субъекта. Он отмечает, что «нередко психические явления, возникающие и развивающиеся в процессе выполнения индивидом деятельности, рассматриваются как ее продукты… Действительным продуктом любой, в том числе и индивидуальной, деятельности является преобразованный (хотя и опосредованно – через деятельность других людей) в ходе ее выполнения предмет, материальный или идеальный» [159, с. 203]. Оценка этого предмета (его качества, величины и т. п.), его общественной и индивидуальной ценности, полезности, значения для профессионализации и т. д. выступает критерием профессиональной пригодности, уровня профессионализма субъекта.
