Последствия новой организации труда проиллюстрированы кейсом о пекарне в Бостоне. Четверть века назад в этой пекарне трудились греки. Трудовой процесс был пронизан этнической солидарностью и идеей, что «быть хорошим работником означало быть хорошим греком» (с. 97). Спустя 25 лет пекарня превратилась в запутанную паутину расписаний неполного рабочего дня. Рабочие, говорящие на разных языках, приходят и уходят в разное время. Почти никто из них не видит буханку хлеба, которую они произвели, не владеет всей технологической цепочкой. Путем нажатия клавиш компьютера пекарня переходит от французских булок к русским караваям. «Хлеб стал экранным образом» (с. 101). Теперь пекари не знают, как выпекать хлеб. Мастерство вытеснилось безразличием. Мусорные контейнеры, заполненные сожженными буханками, «стали некими символами того, что случилось с искусством хлебопечения» (с. 102). Новая ситуация размыла профессиональную идентичность, характерную в XIX в. даже для наименее привилегированных рабочих.
Принцип нового капитализма «Ничего долгосрочного!» развернулся в разные схемы для предпринимателя и работника: предприниматель не привязан к конкретной продукции, работник безразличен к конкретным видам деятельности.
Культ риска
Дебюрократизация управления как лозунг нового капитализма привела к снижению роли формальных критериев оценки труда. В подвижной, неопределенной ситуации работник вынужден ориентироваться на косвенные признаки прочности своего положения: «кого пригласили только на аперитив, а кому предложили остаться на ужин» (с. 121). Зыбкость отношений в сетевой структуре подталкивает к движению как внутри, так и вне ее. Но передвижения – это всегда риск.
Новый капитализм – это культ риска. Если прежде предприниматель отличался от масс готовностью рисковать, то теперь риск стал «повседневной необходимостью, взваленной на плечи масс» (с. 123). Прежние четко определенные ячейки для продвижения в бюрократических пирамидах сменились сетями как площадками возможностей. Риск теряет героический оттенок, становится заурядным, обыденным. Результатом является не азарт самоделания, а чувство «тупой нескончаемой тревоги» (с. 129).
Сеннет указывает на три свойства нынешней трудовой дезорганизации:
– «движение вбок», когда индивиду кажется, что он движется вверх в нежесткой сетевой структуре, лишенной однозначной вертикальной трактовки;
– «ретроспективные потери» как возможность лишь в ретроспективе осознать неверность принятого решения в силу принципиальной размытости информации в гибких структурах;
– «непредсказуемые потери для заработной платы», поскольку прежняя опосредованная профсоюзами прозрачность сделок между трудом и управлением заменилась индивидуализированными и «флюидными» договоренностями.
Сеннет утверждает, что желание рисковать стало «культурным набором», а не расчетливой стратегией. Современная культура риска основана на страхе бездействия. Динамизм организаций убеждает людей в гибельности пассивности. Если риск Одиссея был связан с одержимостью целью (вернуться домой), то риск современного работника построен на желании быть в пути (а куда плыть – вопрос второй). «Само по себе решение отправиться в путь кажется подобием достижения цели» (с. 137).
Выигрывают немногие: в последние годы доля тех, кто в результате смены работы значительно потерял в заработке, превосходит долю выигравших. Заметим, что предыдущее поколение больше приобретало при смене работы, нежели при повышении заработка на прежнем месте. Несмотря на это, мобильность тогда была ниже, чем сейчас.
В условиях нового капитализма меняется сама сущность неопределенности будущего. В старом бюрократическом капитализме это была неопределенность крупных катаклизмов (война, кризис, наводнение), сейчас же «неопределенность как бы вплетена в повседневную деятельность энергичного капитализма» (с. 32). Умение лавировать в поле неопределенности из черты шумпетеровского предпринимателя превратилось в требование к Повседневному человеку[31].
Культ молодости
Наконец, новый капитализм – это организационный культ молодости. Происходит сужение временных рамок рабочего возраста. Привлекательность молодежи – явление не новое. Но если в XIX в. и в первой половине XX в. объяснение было вполне рациональным (относительная дешевизна молодежного труда), то сейчас оно восходит к интерпретации возраста как индикатора гибкости и готовности к риску. Этот социальный предрассудок служит двум целям. Первая – иметь «доступный, находящийся под рукой, резерв кандидатов на увольнение» (с. 149). Вторая – нейтрализация критического потенциала опытных работников. В терминологии Хиршмана молодые работники при разногласиях с руководством ориентированы на «выход», а опытные пытаются использовать «силу голоса». Чувства немолодых работников («организационного сухостоя») проиллюстрированы кейсом о хозяйке нью-йоркского бара, попытавшейся в бальзаковском возрасте войти в рекламный бизнес. И вскоре выйти из него.
Культ команды
Следующий культ нового капитализма – культ командной работы. В моду входит «офисный спорт», где работники – команда, а босс – тренер. Командная работа при всех достоинствах имеет оборотную сторону.
Во-первых, «вписанность» в команду зачастую достигается за счет ограничения, усреднения индивидуальности.
Во-вторых, командная работа формирует новый способ власти – власть без авторитета. Коммуникация не нуждается в авторитете, поскольку дискуссия тем продуктивнее, чем равноправнее ее члены. Полновесные факты эксперта или указания руководителя ослабляют коммуникацию. Поэтому руководство лишь «способствует» командной работе. «Лидер» – это самое хитрое слово в современном лексиконе менеджмента» (с. 181), поскольку камуфлирует ось власти.
В-третьих, состав команд изменчив, а задачи краткосрочны. Отсюда цель игрока – не решить задачу, а понравиться тренеру. «Искусство притворства при командной работе заключается в том, чтобы вести себя так, словно вы обращаетесь только к другим служащим, а босс за вами на самом деле не наблюдает» (с. 183). Возникают «актерские реплики – маски кооперации» (типа «Как интересно!»), фоном которых служит обворожительная улыбка.
В-четвертых, работу менеджера выполняет давление товарищей по команде. И вот уже требование повысить заработок или уменьшить трудовую нагрузку трактуется как недостаток кооперативности. «Хороший командный игрок не должен ныть» (с. 190).
