Таким образом, при составлении должностных инструкций следует быть предельно внимательными и избегать таких ошибок, которые могут быть обжалованы в суд.
Теперь остановимся на лингвистических, если так можно выразиться, аспектах техники составления должностных инструкций.
Формулируя цели, задачи и функции, используйте одну и туже конструкцию предложения. Например.
Цели:
1) ускорение развития страны;
2) подъем трудовой активности масс;
Соответствующие задачи:
1) поднять благосостояние граждан на качественно новую ступень;
2) обеспечить такие уровень и структуру потребления материальных, социальных, и культурных благ, которые…
Вытекающие из указанных целей и задач функции (действия):
1) намечается удвоить объем ресурсов, направляемых…;
2) предстоит осуществить комплекс мер…;
3 будет проводиться линия на…;
4) будет делаться все необходимое для…;
5) будут продолжены ускоренный рост и совершенствование распределения…;
6) намечается осуществление крупных мер по созданию современной сферы обслуживания и т. д.
Обратите внимание: цели сформулированы с помощью предложений с подлежащими, выраженными существительными, без сказуемых, выраженных глаголами. Задачи сформулированы иначе – с использованием глаголов в неопределенной форме. При формулировании функций использовано несколько конструкций: «намечается / предстоит осуществить то-то и то-то», «будет сделано то-то и то-то», «партия считает важнейшим делом / задачей то-то и тот-то». Возможно, различия имеют под собой какую-то основу, а может быть, все это исключительно для красоты. Если вы пишете не новую программу партии, то лучше воздержитесь от лишних красивостей.
Почему важно придерживаться единого стиля? Да просто потому, что стилистический разнобой отвлекает инструктируемого, заставляет задумываться: а нет ли здесь скрытого смысла? Зачем забивать голову лишним – пишите проще!
Обратите внимание, что система нормативных документов – это целостная система. Положения о структурных подразделениях должны сопрягаться с регламентами рабочих операций. Персональные должностные инструкции по существу представляют собой один из разделов положения о подразделении, оформленный в отдельный документ исключительно для удобства пользователей. Поэтому старайтесь использовать во всех документах одинаковые формулировки.
1.6. Типичные ошибки, допускаемые при увольнении персонала
Увольнение работника, пожалуй, самая деликатная часть трудовых взаимоотношений, самая сложная и требующая предельной осторожности, внимательности и, конечно же, юридической грамотности. Любая ошибка может привести к судебному разбирательству, административному наказанию и денежному взысканию.
Общие основания прекращения трудового договора определяются ст. 77 Трудового кодекса РФ. К ним относятся:
1) соглашение сторон;
2) истечение срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;
3) расторжение трудового договора по инициативе работника;
4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя;
5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);
6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией;
7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора;
8) отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением;
9) отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность;
10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон;
11) нарушение установленных Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы.
Основная группа ошибок, встречающаяся при увольнении работника и дающая основания для обращения в суд, – это неправильное оформление документов. Законом определена последовательность действий:
1) должен быть издан соответствующий приказ (распоряжение) работодателя (постановление Госкомстата РФ от 05.01.04 г. № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учётной документации по учёту труда и его оплаты»);
2) с приказом работник обязательно должен знакомиться под роспись в течение трёх рабочих дней со дня издания, если его уволили за дисциплинарный проступок – ст. 193 ТК РФ. При получении трудовой книжки в связи с увольнением работник расписывается в личной карточке и в книге учёта движения трудовых книжек и вкладышей в них – п. 41 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателя, утверждённых постановлением Правительства РФ от 16.04.03 г. № 225 «О трудовых книжках»;
3) сведения об увольнении работника и основаниях прекращения трудового договора вносятся в трудовую книжку (ст. 66 ТК РФ);
Трудовой кодекс требует, чтобы запись об увольнении в трудовые книжки вносилась в точном соответствии с его формулировками. Необходима также ссылка на конкретную статью. Вот тут-то и подстерегают неприятности.
К примеру, уволить работника по состоянию здоровья позволяют сразу три статьи ТК РФ – п. 3 ст. 81 (по инициативе работодателя), п. 5 ст. 83 (по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон) и п. 8 ст. 77 (общие основания прекращения трудового договора). Причем последняя отсылает еще и к ч. 2 ст. 72 Кодекса (перевод на другую постоянную работу или перемещение). Поэтому встает вопрос: какую статью надо вписать в трудовую книжку работника? Попробуем разобраться. П. 5 Статья 83 ТК РФ предусматривает увольнение в связи с полной утратой работником трудоспособности – это обстоятельство, независящее от воли сторон. Однако работник может утратить трудоспособность лишь частично. А в такой ситуации работодатель обязан предложить работнику другую работу. И только если работник от нее откажется, то его можно уволить. Тогда в трудовой книжке надо указать п. 8 ст. 77 ТК РФ.
При прекращении трудового договора все записи, внесенные в трудовую книжку работника за время работы в данной организации, заверяются подписью работодателя или лица, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью организации (кадровой службы). Указанные записи должны быть также заверены подписью самого работника (кроме случая, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от получения трудовой книжки на руки).
