Как определить характер человека?
Григорий Крамской, директор психологического центра «Команда»:
В кадровой работе я бы избегал оценки человека просто так. Нет смысла вычислять, какой он. Надо вычислять какой он по отношению к заданным параметрам: к этой работе, к этому начальнику, к этим задачам, к этим условиям. Просто рассказать о человеке всё – надо 2,5 – 3 часа собеседований, используя некоторые виды тестов, но зачем? Я считаю, что здесь надо исходить из целей работодателя.
Как распознать по разговору профессионала?
Хухрев Игорь Анатольевич, руководитель кадрового агентства «Анкор»:
Профессионал с удовольствием работает. Ему важно получать удовольствие от работы. Я не могу сказать какие-то мелкие подробности, но вы всегда это обнаружите, даже почувствуете, когда столкнетесь с человеком. Я чувствую это, и работодатель это чувствует, если ему это важно.
Какой способ получить информацию о человеке самый простой?
Валерий Поляков, руководитель Кадрового объединения «Метрополис»:
Ну, скажем так, есть основные три меры:
– анализ его биографии, анализ послужного списка. Действительно, читая резюме человека, читая его биографию, я иногда многое могу сказать о человеке;
– второе – это собеседование. Собеседование или сумма нескольких собеседований может продолжаться даже 10 часов…
и, наконец, третий способ:
– проверка отзывов.
А самый быстрый способ?
Макшанов Сергей Иванович, управляющий группой компаний «Институт тренинга» и ОРБ Санкт-Петербурга, доктор психологических наук:
Возможно в какой-то момент точные «быстрые» способы будут обнаружены. На сегодняшний день мы не располагаем данными по надежным экспресс-методам оценки комплексных характеристик личности (индивидуальные ценности, система отношений и т.д.). Хотя, смотря что считать «быстро-медленно». Мы исходим из того, что наиболее адекватным является последовательный путь понимания того, что представляет собой данный претендент как личность и профессионал. Для наиболее точного результата – требуется два-три дня плюс, естественно, внимательное и участливое наблюдение за испытанием, которое проходит претендент в рамках испытательного срока. Ну, а хорошо понять человека – это всё-таки три месяца.
Какие черты характера можно с уверенностью определить в человеке за короткое время?
Макшанов Сергей Иванович, управляющий группой компаний «Институт тренинга» и ОРБ Санкт-Петербурга, доктор психологических наук:
Некоторые особенности психических процессов, значимых для профессиональной деятельности – характеристики отдельных процессов – памяти, внимания, особенности восприятия человека. Можно измерить его флюидный интеллект, который не является тем, что принято называть IQ. С высокой степенью надежности можно измерить свойства нервной системы: силу, устойчивость, подвижность. И с гораздо меньшей точностью, также в пределах 2—3 часов, можно получить информацию, которая характеризует некоторые особенности волевой сферы претендента: настойчивость, самообладание, устойчивость к стрессу, инициативность, самостоятельность.
А если использовать психологические тесты?
Валерий Поляков, руководитель Кадрового объединения «Метрополис»:
Когда я в 1989 году сделал поворот в своей карьере и попытался стать профессиональным рекрутером, у меня была идея, что правильный и точный подбор персонала – обязательно подбор с применением тестов. В то время я уже около трех лет интересовался психологией и тестами, и мне казалось, если как следует в этом направлении поработать, то что-то будет. Мы первым делом решили: а) создать базу данных кандидатов и б) создать систему тестов для оценки отбора.
В апреле 1990 года, примерно через год, когда наше подразделение уже понемножку работало, я приехал в офис ведущей хэдхантерской фирмы мира. Встречаюсь с двумя опытными американскими хэдхантерами. Конкурента они во мне никакого не видят – экзотика, из России. И они охотно отвечают мне на все вопросы. Ну, я задаю вопрос: «Скажите пожалуйста, а какими тестами вы пользуетесь для оценки персонала при отборе?» Для меня было совершенно очевидно, что у них есть свои тесты.
Они посмотрели на меня немножечко сочувственно, как на папуаса, и говорят:
«Валерий, представьте себе: мы ищем человека на должностьвице-президента компании. И что, мы его как студента посадим за компьютер, чтобы он тестировался? Или дадим ему какие-тоанкеты, которые он должен будет заполнять? Это в принципе невозможно».
Тестами можно пользоваться при оценке сотрудников низшего и среднего звена.
Какими тестами нужно пользоваться, а какими не нужно?
Валерий Поляков, руководитель Кадрового объединения «Метрополис»:
В советских вузах в основном вооружали теми тестами, которые для практики отбора персонала в принципе не годятся. То, что разработано в СССР годилось для больничной психологии – это, когда у человека психологические проблемы и он ждет от психолога помощи. Естественно, он заинтересован помочь психологу разобраться. Естественно, он будет достаточно открыт, честен, откровенен. А когда такой же самый тест, допустим, «16 личностных факторов», пытаются применять в работе кадровых служб, это методически неправильно. Я могу прикинуться ведомым и могу прикинуться лидером, здесь можно манипулировать результатом. И хотя психологи у нас говорят, что есть блоки на контроль истинности, как-то не очень в это верится.
А как же мы заставим человека рассказать о своих недостатках?
Владимир Малёшин, замдиректора департамента по работе с персоналом АПК «Агрос»:
Опыт моих многочисленных собеседований с кандидатами (около 35000) подсказал несколько нестандартных ходов. Задайте кандидату наводящий вопрос:
«Как вы считаете, бывают ли люди без недостатков?» Получив ответ на это вопрос, задайте следующий: «Самокритичны ли вы?». И получив утвердительный ответ на этот вопрос, имея на это полное право, задайте вопрос: «Какие недостатки вы видите в себе?» Если человек отказался ответить на этот вопрос, упростите ему задачу, спросив: «За что критиковали вас на прежних местах работы?». Или спросите: «Какие недостатки вы раньше в себе видели и смогли преодолеть их?».
Есть и другой подход к проблеме. Сразу без предисловий попросите кандидата назвать равное число положительных и отрицательных качеств, которые он видит в себе.
А что могут рассказать внешние признаки?
Владимир Малёшин, замдиректора департамента по работе с персоналом АПК «Агрос»:
Походка человека характеризует его энергичность, готовность к действиям. Тихо идущий человек с задранным носом – величав и спесив, идущий короткими протяжными шагами – ленив по натуре, вращающий плечами много думает о себе.
Большой шаг отличает великодушных и прилежных людей, короткий – злопамятных и вздорных.
Рукопожатие является хорошим ориентиром энергичности, решительности.
Стиль одежды говорит о культуре, современности человека (это коррелирует и с бизнесом).
Длинные руки указывают на храбрость и разум, короткие – у праздных и плохо обучаемых людей.
Длинные пальцы рук выделяют способных, искусных, мудрых и меланхоличных особ, короткие пухлые пальцы часто выдают вороватых и глупых людей.
Ухоженность рук показывает деликатность, способность уделять внимание мелочам, большое число украшений на руках – признак жеманства.
Манеры поведения – лучший способ соотнести человека с корпоративной культурой организации, мысленно «вписать» его в реальный коллектив.
Женщина без макияжа (да простят меня женщины) может оказаться, к несчастью, общей низкой культуры, ограниченной, но неприхотливой, нетребовательной и исполнительной.
Грязная мужская обувь (без прощения) – признак неделикатности (иногда – хамства), верхоглядства, нежелания заниматься мелочами.
Грубый голос отражает влюбчивость, склонность к роскоши, а тихий – у льстивых и лукавых людей.
Кто много смеётся – имеет легкий характер, но не умеет «держать язык за зубами».
Что можно определить по лицу?
Владимир Малёшин, замдиректора департамента по работе с персоналом АПК «Агрос»:
Правила физиогномики достаточно сложны в определении характера человека и требуют достаточных навыков, но для тех, кто хочет совершенствовать себя в этой области, пригодятся следующие подсказки:
• красивые губы говорят о красивой душе человека, изъяны в форме губ говорят об изъянах в характере;
