Для каждого вопроса можно установить предельное количество отведенного для ответа на него времени – для этого следует установить флажок Установить ограничение по времени на этот вопрос, и с помощью расположенного ниже ползунка установить требуемый промежуток времени.
Тип вопроса определяется положением переключателя Тип вопроса. Возможно создание вопросов трех типов, которые перечислены ниже.
♦ Вопрос с выбором одного варианта – в данном случае в качестве ответа на вопрос можно выбрать только один из предложенных вариантов.
♦ Вопрос с выбором нескольких вариантов – при установленном данном значении правильных ответов на вопрос может быть несколько. В этом случае правильные ответы нужно будет пометить флажками.
♦ Вопрос с ключами – в данном случае ответ на вопрос (либо – несколько правильных ответов) при тестировании нужно будет ввести с клавиатуры в отдельном окне. Если переключатель установлен в это положение, то справа от каждого поля с вариантом ответа появится кнопка; при нажатии на эту кнопку на экране откроется окно, в котором с клавиатуры нужно будет ввести правильный ответ (или несколько правильных ответов). При ответе в процессе тестирования на такие вопросы нужно быть внимательным при вводе ответа – ведь если ввести даже один неправильный символ, то ответ уже не совпадет с правильным ответом.
Под переключателем Тип вопроса находится ползунок Приоритет вопроса (см. рис. 3.13), с помощью которого каждому вопросу можно установить определенный приоритет (этот показатель принимается во внимание при подведении итогов тестирования).
После нажатия в окне ввода вопроса кнопки Сохранить созданный вопрос будет добавлен в поле Вопросы теста, которое расположено в верхней части окна Редактор теста (см. рис. 3.12). Для создания нового вопроса следует в данном окне вновь нажать кнопку Добавить вопрос, и т. д. После того, как перечень вопросов для данного теста сформирован, в окне редактора тестов нужно нажать кнопку Сохранить либо клавишу F2 – в результате новый тест будет добавлен в список тестов, см. рис. 3.10.
Подобным образом можно сформировать любое количество самых разнообразных тестов на любые темы.
Чтобы перейти в режим тестирования, нужно в меню программы (см. рис. 3.9) выполнить команду Запуск тестирования – в результате на экране откроется окно, которое показано на рис. 3.14.
Рис. 3.14. Вход в программу
В данном окне с клавиатуры следует ввести фамилию, имя и отчество тестируемого кандидата, а также группу пользователей, к которой он отнесен, после чего нажать кнопку ОК либо клавишу Enter. Заполнение каждого из этих полей обязательно – если какое-то из них не заполнено, то после нажатия кнопки ОК программа выдаст соответствующее информационное сообщение с требованием заполнить недостающее поле.
После входа в программу на экране откроется окно с перечнем имеющихся тестов, в котором нужно выделить курсором требуемый тест и нажать кнопку ОК либо клавишу Enter. В результате на экране отобразится первый вопрос выбранного теста. Переход к следующему вопросу осуществляется автоматически после ответа на текущий вопрос. На рис. 3.15 показан вопрос теста, формирование которого мы рассмотрели выше.
Рис. 3.15. Процесс тестирования
В данном случае для выбора правильного ответа достаточно щелкнуть на нем мышью. После того, как даны ответы на все вопросы, на экране открывается окно с результатами теста; пример такого окна показан на рис. 3.16.
Рис. 3.16. Результат прохождения теста
На рисунке видно, что в результате прохождения теста кандидат набрал 150 баллов из 500 возможных – в большинстве случаев такой результат приравнивается к слабой «тройке».
Контролируем нового сотрудника
Итак, предположим, что вы самостоятельно, без помощи кадрового агентства нашли, как вам кажется, сотрудника своей мечты – образованного, молодого, целеустремленного, коммуникабельного, и т. д. и т. п., да еще плюс ко всему согласившегося работать за относительно небольшую заработную плату. Все собеседования позади, всевозможные проверки кандидата (беседы с предыдущими работодателями, проверка его по базам данных МВД и налоговых служб, и т. д.) выполнены, и повода усомниться в правильности сделанного выбора нет. Означает ли это, что можно считать дело законченным, и спокойно переключиться на решение других задач?
В принципе, ответ на этот вопрос во многом зависит от того, на какую должность принят новый сотрудник. Тем не менее, рекомендуется потратить еще некоторое время на контроль над первыми шагами и действиями нового сотрудника. Об этом и будет рассказано в данной главе.
«Ошибка резидента», или как обезвредить промышленного шпиона
В данном разделе мы рассмотрим, каким образом можно по первым шагам нового сотрудника распознать в нем промышленного шпиона, а также – как его обезвредить.
Очень много информации о первых шагах работника на новом месте можно получить у своих сотрудников. Можно попросить, например, кого-то из них понаблюдать за поведением нового сотрудника, за процессом его адаптации в коллективе, за интересами и пристрастиями, и т. д.
Какие же цели преследуются подобным наблюдением за новым сотрудником? Многих руководителей в первую очередь интересуют вопросы корпоративной безопасности. Во многом это обусловлено участившимися в последние годы случаями промышленного шпионажа. Как правило, на этапах подбора персонала трудно определить, является ли тот или иной кандидат «засланным казачком» – ведь наверняка репутация у него будет близка к безупречной (она могла бы быть вообще безупречной, но такие кандидаты могут вызывать подозрения), а якобы последний работодатель кандидата, на деле являющийся его куратором, даст ему самые положительные характеристики («нам так жаль, что он ушел из нашей компании», «вам повезло, что у вас есть такой кандидат», «профессионал своего дела, честен, порядочен», и т. д.).
Поэтому кто-то из коллег нового сотрудника из числа надежных, проверенных работников вполне может понаблюдать за ним со стороны. На что же следует обратить внимание при таком наблюдении?
В первую очередь это – повышенная любознательность, проявляемая новым сотрудником. Конечно, любой новый сотрудник будет задавать вопросы, интересоваться теми или иными нюансами, но они не должны выходить за пределы его компетенции. Например, если человек принят на должность экономиста по расчетам с контрагентами в компанию, являющуюся разработчиком программного обеспечения, то его никак не должны интересовать исходные тексты программ, выпускаемых компанией, аппаратные ключи и прочие средства защиты программного обеспечения, а также – размеры заработных плат коллег по работе и объемы выплат, выдаваемых сотрудникам «в конвертах».
Также рекомендуется обратить внимание на то, чем увлекается и интересуется новый сотрудник. Если, например, на собеседовании он сказал, что увлекается спортом, а после работы идет не в спортзал, а «попить пивка с друзьями», это вполне может вызвать подозрения – человек явно лукавил, а значит, есть основания усомниться в его искренности.
Не будет лишним проверять входящую и исходящую электронную корреспонденцию нового сотрудника. Конечно, это занятие не из приятных, но чего не сделаешь во имя корпоративной безопасности? Для этой цели нужно «вступить в преступный сговор» с системным администратором и попросить его о том, чтобы он сохранял для вас все получаемые и отправляемые новым сотрудником сообщения электронной почты. Причем рекомендуется просматривать абсолютно все сообщения, включая те, которые с виду являются вполне безобидными – не исключено, что после нескольких ничем не примечательных строк вроде «Здравствуй, дорогая! Я так соскучился» и т. д. будет завуалирован текст вроде «исходники вышлю через пару дней» либо «информацию о зарплатах сотрудников планирую выведать на ближайшей корпоративной вечеринке».
Также рекомендуется обратить внимание на то, с кем из коллектива предпочитает общаться новый сотрудник. Как правило, новые сотрудники обычно в первую очередь сближаются с коллегами, занимающими аналогичные должности в компании, а не с руководством либо подчиненными. Например, менеджер, скорее всего, будет чаще общаться с другим менеджером, с бухгалтером, с экономистом, и т. д., и это естественно: у сотрудников одного звена обычно больше общих интересов, как по работе, так и на другие темы. Но если, например, рядовой менеджер либо экономист настойчиво ищет контакта с главным бухгалтером, финансовым директором, начальником отдела разработки программного обеспечения и т. п., игнорируя при этом сотрудников своего уровня – это должно насторожить. Не исключено, что это обусловлено какими-либо шпионскими побуждениями. Но даже если это не так, то к такому сотруднику все равно следует присмотреться повнимательнее: возможно, этот человек – подхалим либо карьерист.
