Менеджеры по продажам нужны практически постоянно и всем. Поэтому крайне важны их коммуникативные навыки и способ подачи самого себя. Однако здесь возникает опасность того, что человек просто прошел уже большое количество собеседований и знает, как ответить на вопрос таким образом, чтобы произвести максимально благоприятное впечатление. Поэтому помните, что наряду с коммуникативностью также стоит оценить и результативность. Кандидатам на эту вакансию в вашу компанию важно задавать конкретные вопросы, потому что очень часто эти люди умеют продавать только себя, и на этом все заканчивается. Часто бывает, что для менеджеров по продажам важно просто хорошо пообщаться с клиентами, до заказа дело как-то и не доходит. Уточните у кандидата: с какими клиентами он работал, сколько было их в его клиентской базе? Если он говорит, что было 50 клиентов, с которыми он лично активно работал, и при перечислении спотыкается на третьем, становится понятным, что их было вовсе даже не 50.
Бухгалтеры, как правило, люди солидные и серьезные, место работы меняют редко и неохотно. Понятно, что для бухгалтера важна стабильность, что он ищет работу ближе к дому. Совсем другая ситуация у менеджеров. И когда менеджер по продажам, например, спрашивает, где вы располагаетесь и далеко ли от станции метро, это для вас повод задуматься. С продавцами по-другому: как раз для них близость к дому – важный фактор: если им приходится ездить на работу через весь город – это группа риска. Впоследствии возможны или частые и вполне оправданные опоздания или смена места работы на более близкое к месту жительства.
Довольно широко распространена такая ситуация, когда вы соискателю зададите все интересующие вас вопросы, а на его вопросы отвечаете – «подробности при собеседовании». Это ошибочное поведение. Не забывайте, что наем работника – это процесс обоюдовыгодный, а времена, когда предложение рабочих мест намного превышало спрос на них, давно миновали. Профессионалы выбирают, оценивают, принимают решения. И на сегодняшний день между компаниями иногда идет сражение за сотрудников. И это сражение надо выиграть. Кроме того, работу часто ищут люди, в настоящий момент трудоустроенные, которые просто стремятся к лучшему, и они не могут позволить себе отпрашиваться всякий раз, когда им кажется, что другое предприятие им может подойти. Необходимо уважать кандидата и дать ему хотя бы минимум информации, которая может заинтересовать или, наоборот, оттолкнуть его.
Каков уровень оплаты, местонахождение предприятия, период существования компании, основной вид бизнеса, причина возникновения вакансии? На последний вопрос компании вообще чрезвычайно редко отвечают правдиво. Конечно, можно сказать, что компания развивается, растут продажи – это очень хорошая позиция. А если это не так и кандидат (ставший потом вашим сотрудником) узнает об этом, то как компания будет выглядеть в его глазах? Даже если у вас уволился человек или не подошел – это разве секретная информация? А для кандидата этот момент может быть очень важен. Кандидаты исходят из своих соображений: некоторые опасаются, когда предыдущий работник уволился – «…значит, его что-то не устраивало, требования высокие или оклад маленький»; если предыдущий кандидат пошел на повышение – «…хорошо, значит, есть возможность карьерного роста». А есть такая категория, которая боится вновь созданных должностей – «… вдруг это минутная блажь, я сейчас туда устроюсь, а они передумают и должность сократят».
Кроме всего прочего, это еще и вопрос имиджа вашей компании. По тому, как в вашей компании беседуют по телефону, делаются выводы о корпоративной культуре компании и сотрудниках, которые в ней работают. И эта информация распространяется. Может быть, кандидат не подошел вам сейчас, но он может пригодиться в будущем. Пусть у него останется ощущение: «Да, это компания, в которую я не попал, но мне хотелось бы там работать!»
Итак, предварительный отбор кандидатов завершен, и наступает очень важный для обеих сторон момент – собеседование с кадровым работником. И вот здесь работники всех уровней, проводящие собеседование, с завидным постоянством совершают одни и те же ошибки, порой даже не отдавая себе отчета в том, насколько непрофессионально их поведение. Время хвататься за голову приходит уже потом, когда принятый на работу (или, наоборот, уволенный) оказался совсем не тем (либо именно тем), кто нужен был компании. И все потому, что кадровый работник не удосужился грамотно провести собеседование…
Рассмотрим, какие сложности вас при этом поджидают и как можно их избежать.
В любой день, в любом городе, в любой организации и в каждом отделе вы найдете людей, которые работают от и до. Год за годом они проявляют достаточно усилий только для того, чтобы сохранить за собой работу, не больше. Это те самые люди, которые уговаривают не спешить с работой. Это те самые люди, которые вечно жалуются и никогда не бывают довольны.
Подумайте, какова вероятность того, что вам придется интервьюировать такого кандидата? Да, такая вероятность есть. И проблема заключается в том, что таких людей трудно выявить. По большей части они являются профессионалами. Они могут выполнять работу, и, в конце концов, разве этого недостаточно для руководителя, проводящего беседу? Они могут выполнять работу, и денежная сторона их устраивает. Прекрасно, оформляйте их на должность! Неправильно! «Может работать, но не будет работать» – это неудачный вариант, и не обманывайте себя, что под вашим мудрым руководством этот человек будет работать.
Естественно, что при проведении предварительного собеседования кадровый работник не должен оценивать все тонкости профессионализма соискателя. Его задача – составить первое впечатление, психологический портрет соискателя, оценить его желание и возможность, мотивацию и выявить возможные проблемы. Вам необходимо научиться распознавать, будет ли кандидат выполнять критические аспекты работы и тратить на это свое время или же он будет уклоняться от выполнения неприятной, но необходимой работы и выполнять вместо этого менее важные обязанности.
Хотелось бы привести в качестве примера вопросы, которые помогут вам проникнуть под оболочку видимой способности и найти работников, которые хотят, чтобы работа была выполнена, хотят работать в согласии с остальным отделом, относятся к проблемам с логичностью и бесстрашием и выполняют поставленные задачи энергично и в то же время хладнокровно. Короче говоря, эти вопросы помогут вам укомплектовать ваш отдел и выявить ваши таланты менеджера по кадрам.
1. Расскажите немного о себе.
При ответе кандидата на вопрос обратите внимание на следующее:
