Однажды мне позвонил директор по персоналу компании, которая рассматривала в качестве кандидата одну из моих бывших коллег: «Что вы скажете об Ольге? Как она показала себя на позиции маркетера? Какой она человек?»
«Буду краток. Берите ее немедленно!» – был мой ответ.
Через неделю она уже работала в этой компании, а я получил в подарок от директора по персоналу бутылку хорошего вина, после того как Ольга великолепно (и досрочно) прошла испытательный срок.
Небольшое задание
Я не сторонник больших домашних заданий кандидату. Протестируйте его во время собеседования.
Примеры хороших общих вопросов:
– У нас упал оборот. Как – теоретически – его можно поднять?
– Как вам стартовая страница нашего сайта?
– Вам нравится наш буклет? Есть ли возможности для его улучшения?
Задавая вопросы, смотрите на реакцию кандидата: как он включается в ответ, как он отвечает, как он думает.
Одному моему знакомому, который устраивался на работу в девелоперскую компанию, предложили за два дня разработать концепцию продвижения нового бизнесцентра.
Это нечестно.
Велик соблазн получить хорошие идеи на халяву, но лучше побороть искушение.
Тестируйте на собеседовании.
Завтрак с другом
Достаточно распространенный на Западе способ – попросить кого-нибудь из знакомых посмотреть на вашего кандидата независимым взглядом. Как правило, вы просите кандидата позавтракать с вашим знакомым или заехать к нему на короткую встречу в офис.
В результате вы получаете независимую внешнюю оценку своего кандидата и теперь должны знакомому подобную же услугу, когда аналогичная ситуация возникнет у него.
Большой испытательный срок
Идея проста: установите не месячный, а двух-трехмесячный испытательный срок для вашего кандидата.
За это время он, с одной стороны, устанет притворяться (если притворяется), с другой – проявит себя на больших, длительных проектах.
Первые впечатления (ваши, коллег)
Очень важно анализировать свои первые впечатления относительно работы нового маркетера.
Вы можете проверить свои ожидания уже через неделю, сверив ощущения с коллегами («Ну как вам наш новый маркетер?»).
Первые планы и результаты
Момент истины – это первые планы вашего маркетера и его первые результаты.
Надеюсь, они вас не разочаруют.
Если же вы ожидали другого и результаты вас не устраивают, то не стоит перевоспитывать маркетера. Ищите нового.
Где-то вы ошиблись.
Должен ли маркетер иметь опыт работы в нашей отрасли?
Необязательно. Конечно же, отраслей огромное множество, но я уверен, что хороший маркетер при желании за 2–3 месяца легко освоит специфику рынка, а через год будет чувствовать себя в ней как рыба в воде.
Минус такого перехода – потеря времени.
А плюсы в том, что маркетер из другой отрасли может:
– привнести в практику работы вашей компании что-то новое;
– предложить улучшить то, что казалось уже незыблемо хорошим;
– предложить новые маркетинговые инструменты.
Мне искренне жаль тех, кто все время работает в одной и той же отрасли.
Я работал в фотобизнесе, на рынке средств защиты растений, в телекоме, в недвижимости, в книжном бизнесе – какой опыт и какой «перелив» идей!
А вот переход с маркетинга b2b на маркетинг b2c может быть сложным – слишком различны подходы и инструментарий. Но я знаю многих маркетеров, которые справились с этим – значит, и эта проблема решаема.
В общем, если вам нравится кандидат, не имеющий опыта работы в вашей отрасли, – нанимайте. Плюсов в таком случае больше, чем минусов.
Какими должны быть должностные обязанности маркетера?
Простыми и реальными. Я противник стандартных должностных обязанностей – сложных и формальных.
Посмотрим правде в глаза: для чего нужны должностные обязанности? Для того, чтобы:
– нанять правильного специалиста;
– уволить его, если что-то пойдет не так (тогда на них можно сослаться);
– расписать фронт работы сотрудника;
– и направить его работу в правильное русло.
На мой взгляд, малому бизнесу бессмысленно заводить должностные обязанности: они пишутся, утверждаются – и забываются. Жизнь невозможно уложить в должностные обязанности (и, кстати, маркетинг тоже).
Итак, у нас три задачи (найти, уволить и направлять).
Но практика показывает, что с первой и третьей стандартные должностные обязанности не справляются.
Тогда попробуйте такой подход.
Чтобы найти и направлять маркетера, используйте нестандартные должностные обязанности. А чтобы уволить – стандартные.
Нестандартные должностные обязанности отражены в одностраничном документе, содержащем ответы на следующие потенциальные вопросы кандидата (см. приложение 2):
– Чего вы от меня ждете?
– Что мне придется делать?
– Какими ресурсами я буду располагать?
– Как будет оцениваться и поощряться работа?
– Кому я буду подчиняться?
– Какие «подводные камни» могут осложнять исполнение работы?
– Каковы мои карьерные перспективы?
Хорошо бы обсудить эти вопросы с кандидатом во время собеседования, но еще лучше составить такое описание позиции (перечень должностных обязанностей), которое позволит экономить время и усилия при отборе кандидатов – последним сразу ясно, что вы предлагаете и чего ждете.
Сколько и как платить маркетеру? Как его мотивировать?
Оригинальный вопрос звучал так: «Почему нормальный поначалу маркетер максимум через полгода-год садится на одну точку ровно и снова у вас business as usual: деньги выброшены, дело стоит, циники ликуют? И еще пару-тройку лет на новый цикл…»
Сколько платить?
Конкретную цифру, понятно, я не назову. Тут вам поможет мониторинг зарплат по отрасли (хороший источник информации здесь – журнал «Зарплатомер», издание портала SuperJob.ru).
Лучше, на мой взгляд, не экономить и платить по верхней планке.
Бόльшая оплата, в конце концов, создает бόльшую мотивацию маркетера. Смотрите, чтобы не получилось, как в том анекдоте: «Начальство делает вид, что платит. Мы делаем вид, что работаем».
Еще один аргумент в пользу оплаты по верхней границе: кроме роста объема и высокого качества работы вы экономите свое время – а это дорого стоит.
Помните: скупой платит дважды.
Как платить?
Я противник фиксированных зарплат для маркетера. Наилучший, на мой взгляд, вариант: «фикс» + переменная.
Привяжите часть зарплаты (не менее 20 %) к плану продаж, к плану привлечения новых клиентов, к выполнению плана «90 дней», к удовлетворенности сотрудников отдела продаж работой маркетера (если маркетинг у вас – поддержка продаж).
