К.Э. Оксинойд
Организационное поведение учебник
Рецензенты:
В.Н. Казаков, заместитель заведующего кафедрой экономики социальной сферы МГУ им. М.В. Ломоносова, д-р экон. наук, проф., академик РАЕН,
Т.З. Козлова, ведущий научный сотрудник Института социологии РАН, д-р социол. наук,
А.Н. Курицын, заведующий кафедрой управления и правовой охраны предпринимательства Российского государственного института интеллектуальной собственности, д-р экон. наук, проф.
ВВЕДЕНИЕ
Знание закономерностей организационного поведения (ОП), понимаемого как поведение на работе, и умение применить это знание на практике – одна из важнейших компетенций современного руководителя. Потребность в изучении ОП диктуется необходимостью грамотного управления «человеческим капиталом» компании.
Сегодня профессиональные знания о поведении на работе аккумулируют почти двухвековой опыт целенаправленного воздействия на трудовое поведение персонала организаций. В том числе результаты исследований данной сферы человеческой активности поведенческими науками.
Актуальная задача менеджмента организации как ведущего субъекта ОП состоит в личном стремлении и приобретении компетенций, дающих возможность грамотно воспользоваться этим интеллектуальным капиталом. В нужный момент это позволяет найти правильный выход из сложной социально-психологической ситуации, не упуская при этом из поля зрения производственные цели и задачи возглавляемого структурно-функционального подразделения и организации в целом.
Один из надежных путей овладения накопленными знаниями о поведении на работе, представленными в системном виде, связан с изучением «ОП» – прикладной научной дисциплины, нацеленной на освоение и грамотное применение социально-психологических методов управления поведением персонала организации. Системное изложение основ данной дисциплины составляет содержание учебников «ОП».
Знакомство с содержанием учебника также рекомендуется как создание фундамента для последипломного профессионального роста путем самостоятельного творческого осмысления феномена ОП с опорой на усвоенные в процессе учебы компетенции. Речь идет о систематическом наблюдении поведения разных категорий персонала в различных рабочих ситуациях, анализе его результатов, сравнении полученных выводов с положениями и рекомендациями учебника, обсуждении возможных сомнений с коллегами, регулярном знакомстве со специальной периодикой и другими публикациями по проблемам поведения на работе. Учебник содержит необходимую и достаточную для следования этой стратегии профессионального роста базу.
Овладение материалами, представленными в учебнике, поможет сформировать профессиональное социально-психологическое видение, позволяющее дифференцировать и успешно преодолевать препятствия человеческого свойства, мешающие достижению целей данной организации. Движение вперед могут тормозить такие факторы, как неадекватные целям организации мотивация и установки менеджеров, внутриорганизационные конфликты, особенности локальной корпоративной культуры, традиции регионального или отечественного менеджмента, специфика текущего состояния экономики, общественных отношений, нравов, морали и т. п.
В качестве примера одного из этого ряда социальных факторов можно назвать распространенную в управленческой среде приверженность «силовым методам» руководства, никак не совместимую с целями развития организации, предполагающими поощрение творчества, инициативы и командного духа сотрудников. Понять причины этого стереотипа – значит найти пути преодоления рутины и застоя. Предпочтение жесткого стиля управления в значительной мере коренится в широко применявшихся в прошлом способах организации производства, опиравшихся на малоквалифицированный, тяжелый, принудительный труд и репрессии. Такого рода управленческая практика характерна для начальной эпохи индустриализации в странах Запада и периода ускоренной индустриализации, а также послевоенных лет в нашей стране. Тогда руководители разного ранга по причине острого дефицита проверенных в деле кадров рекрутировались преимущественно из числа бывших военных, обладавших командирскими качествами и навыками жесткого управления.
С другой стороны, склонность к приемам грубого администрирования, манипулирование подчиненными сегодня связана скорее с недостатком культуры в целом и управленческой культуры в частности. Они объясняются также скудностью набора инструментов управления, истоки и питательная почва которых – полукриминальная приватизация, создавшая широкие возможности для незаконного личного обогащения и присвоения государственной и другой собственности. Отсюда с трудом преодолеваемая коррупция, пренебрежение интересами государства, общества, личности вообще и личности наемного работника в частности. Хрестоматийна ситуация, когда новый руководитель начинает свою деятельность с «наведения порядка» путем энергичной борьбы с мелкими нарушениями трудового распорядка, наказаний и окриков. Тратит на это время и энергию вместо того, чтобы попытаться организовать коллективный поиск способов выхода из тяжелой ситуации, решения реальных проблем повышения эффективности и производительности на данном участке работы, создать команду профессионалов.
Обратное закономерное свойство модели «силового менеджмента», его естественное следствие – трудовая демотивация, пассивность, безропотность основной массы персонала, стремление минимизировать трудовые усилия, «не высовываться», ни в коем случае не брать на себя лишнего.
Учебная дисциплина «ОП» представляет собой важную часть комплекса учебных дисциплин, изучаемых студентами специальности «Управление персоналом». Вместе с тем освоение данной дисциплины практически важно не только для студентов профильных вузов, но любого, кто решился постигать сложную науку управления. Знание ОП позволяет расширить представление о деловых организациях как особых социальных общностях, увидеть объемно их внутреннюю жизнь, связанную с поведением сотрудников. Знакомство с ОП дает возможность будущим специалистам и практикам менеджмента представить в системном виде широкий спектр форм и причин поведения на работе, понять механизм взаимосвязи поведения и эффективности организации как субъекта экономической и социальной деятельности.
Содержание учебника опирается на требования Государственного образовательного стандарта высшего профессионального образования по специальности «Управление персоналом». Оно корреспондируется с такими учебными дисциплинами, как «Теория организаций», «Основы управления персоналом», «Экономика и социология труда», «Социология и психология управления», «Организационная культура», «Мотивация трудовой деятельности», «Конфликтология», «Этика деловых отношений».
Принципиальное отличие труда менеджеров по персоналу от работы руководителей других функциональных звеньев организации тесно связано с уникальностью их объекта управления – социальной общности сотрудников организации. Менеджер по персоналу – это в первую очередь специалист по поведению. Продукт его труда в широком смысле – фактический «человеческий капитал» организации, проявляющийся в качестве мотивации труда персонала, в дружественной социально-психологической среде, благоприятной для эффективной работы и личностного развития сотрудников.
Что касается менеджеров, выполняющих иные функции, то результаты их труда принадлежат преимущественно к принципиально иным, неодушевленным субстанциям вещей, денег и информации. Разумеется, этот факт совсем не умаляет значимости данных функций и не значит, что знание и решение поведенческих проблем находятся вне функциональных рамок данной категории менеджеров. Очевидно, что знакомство с механизмом ОП необходимо не только специалистам службы управления персоналом, но и руководителям других структурных звеньев организации независимо от их функционального профиля. Однако в реальности степень и смысл внимания к человеку – работнику со стороны конкретного руководителя зависит скорее от его личностных ценностей и установок, а также от традиций и стиля управления, характерного для фактической корпоративной культуры организации.
