Назовём капитал богатством, а достаточное потребление – достатком. В таких терминах проще понять категорию труда и его трансформацию в современном мире запутанных ориентиров, сохраняя при этом необходимый для анализа происходящих изменений здравый смысл. Что такое современный труд. В чём суть трудовых и служебный отношений. Что такое власть и деньги. Суть коррупции в терминах торгового обмена…
Труд и служба, торговля и коррупция (капитал, бизнес-риски и предпринимательский труд)
Три года назад мы писали о поправках в Трудовой кодекс, запрещающих легализацию трудовых отношений посредством заключения не трудовых, а гражданско-правовых договоров с работниками. Почему Трудовой кодекс так ревниво оберегает специфические права сторон (не только работника, но и работодателя!) трудовых отношений? Ответ найдёте в статье 1 «Цели и задачи трудового законодательства»1. В чём специфичность прав в трудовых отношениях? Ответ можно найти в статье 15, если внимательно её прочитать и разложить по полкам. В чём специфичность самих трудовых отношений и труда как такового? Почему политэкономия при определении труда и капитала ассоциирует труд только с наёмным работником, игнорируя труд предпринимателя-капиталиста? Попробуем разобраться в этом хитром вопросе…
1. Трудовые отношения
Трудовые отношения – это безрисковые отношения стабильности и постоянства. Именно по этой причине «срочный трудовой договор» в Трудовом кодексе – лишь несущественный, преходящий и весьма условный, компромиссный вариант (смотри статью 59) юридического оформления временных и неустойчивых (то есть не заслуживающих внимания по сути!) трудовых связей, который согласно норме статьи 79 автоматически становится договором, заключённым на неопределённый срок, как только отношения между сторонами становятся более-менее стабильными, даже несмотря на то, что это застало врасплох незадачливого работодателя. Этой нормой законодатель как бы «благословляет» работодателя определиться (то есть определить себя в этом не сильно дружественном к нему либерально-рыночном мире индивидуализма, корысти, стяжания прибыли и наращивания капитала любой ценой) и нести социальную ответственность за трудовую судьбу нанятого им работника на долгую перспективу, то есть выстраивать с людьми длительные стабильные отношения, каковые могут успешно сложиться только в трудовом коллективе, в обществе, где труд является главной ценностью. А как иначе?!
В чём специфичность прав сторон трудовых отношений, защищать которые призван Трудовой кодекс? Ответ найдёте в статье 15, если попытаетесь представить и изобразить это определение в виде картинки. И что бросится в глаза на этой картинке? Правильно! Вопиющее неравенство сторон трудовых отношений. Почему вопиющее? Да потому что неравенство людей! Нет-нет, почему вопиющее, кто вопиёт-то? Да, вроде всё тихо )) Ну неужели всё так правильно и все молчат? Именно так, все заняты, все при делах и некому возмущаться, все на своих местах! Это – идеал трудовых отношений. У вас не так что ли? Тогда спрос с первого лица – с того самого «красного человечка», что на самом верху: руководителю вашей организации не просто выполнять лукавые условия контракта (не будем пока называть это «трудовым договором») со своим работодателем. Как, разве не он работодатель?! Загляните в статью 20 Трудового кодекса. Удивились? Тогда давайте разберёмся в специфике трудовых отношений, чтобы понять особенность политэкономии труда и капитала, специфичность прав сторон тех корпоративных связей (не будем пока называть вашу организацию громким словом «трудовой коллектив»), которые не дают распасться вашей организации…
Трудовые отношения и служба: порядок, субординация и дисциплина персонифицированного труда
Что такое труд понятно каждому с детства, все мы помним как наши мамы-папы уходили утром на работу, а вечером, придя с работы, проверяли домашние задания, которыми заставляли (система принуждения «поощрение/наказание», «кнут и пряник» всегда была индивидуальной, но она была!) нас сделать что-то полезное по дому (убрать постель, помыть за собой посуду или хотя-бы собрать разбросанные игрушки), а позже, в школьные годы – проверяли наши домашние уроки. Бывает, заигравшись (у игроков нет внутренних ограничителей!), дети забывают выполнить задание взрослых, что влечёт за собой наказание разной степени тяжести (от устного порицания до ремня) как обязательный атрибут воспитания дисциплины. Индивидуальный труд, в отличие, например, от игры (об играх речь пойдёт в следующих главах), это то, без чего не вынуть даже «рыбку из пруда». Даже дармовые и «ничейные» грибы и ягоды в лесу необходимо сперва потрудиться собрать и обработать перед употреблением (о «потреблении» – чуть позже). С чего начинается социальный, то есть общественно полезный труд? С того, что кто-то что-то делает не для себя, а для других, для неопределённого круга лиц. В трудовых отношениях эти «другие» или «неопределённый круг лиц» воплощён в работодателе, задача которого социализировать (коллективизировать) ваш индивидуальный, «личный труд» (есть такое понятие в Трудовом кодексе, см. статьи 11, 16, 191, 67) с одной стороны и индивидуализировать совокупный общественный продукт в виде оплаты труда (то есть выплатить вам заработную плату) – с другой.
Для тех, кто не знаком с нашей указанной выше публикацией трёхлетней давности, отметим, что в статье 15 трудовые отношения определяются через личное выполнение работником трудовой функции и его подчинение правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда. Другими словами, трудовые отношения изначально основаны на неравенстве сторон и это неравенство изначально a priori закреплено в Трудовом кодексе: работодатель, обладая властными полномочиями, издаёт приказы и распоряжения, утверждает «правила» и «положения», через своих представителей даёт поручения работнику, а работник обязан подчиняться приказам, выполнять указания представителя работодателя (поручения своего начальника) и несёт за надлежащее или ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей персональную, личную ответственность (вплоть до увольнения). Именно с учётом такого неравенства сторон, всё трудовое законодательство выстроено так, чтобы максимально исключить любые риски2 для работника, то есть обеспечить социальную защиту работника и обязать работодателя нести ответственность за физическое, материальное и социально-бытовое благополучие работника, чей труд он использует в своих, точнее (учитывая, что работодатель представляет «других», «неопределённый круг лиц» потребителей – пользователей труда или продуктов труда работника) – в общественно-полезных целях.
Трудовые отношения – это отношения субординации. Субординация вертикальна, отношения соподчинённости выстраиваются работодателем иерархично: сверху вниз спускается управляющий сигнал, снизу вверх возвращается отметка или отчёт об исполнении (или объяснительные). Так функционирует вертикально структурированная организация. Индивидуальный, личный труд (понятие «личный труд» не спроста фигурирует в указанных выше статьях Трудового кодекса) каждого работника внутри организации трансформируется в коллективный труд, продукт которого работодатель предоставляет в распоряжение общества через сложившуюся в нём систему распределения и потребления продуктов труда (об этом, как обещано, в следующей главе) будь то рынок, госплан или социальные пособия.
Поскольку в трудовых отношениях, как мы выяснили, a priori присутствует власть (несмотря на то, что в Трудовом кодексе вы не найдёте этого слова применительно к работодателю!), то к ним наиболее близки отношения службы. Эти родственные по сути отношения различаются лишь тем, что, в отличие от трудовых, служба предполагает более жёсткую и беспрекословную иерархию вертикальных связей. Более жёсткую потому, что работодателем выступает сама власть в лице государственных органов: подразделения МО, МЧС, МВД и других правоохранительных структур и, наконец, разветвлённый аппарат государственной гражданской службы допускают ненормированный труд как неизбежность. Трудовое законодательство, предполагая нормированный труд, не столь жёстко регламентирует отношения между работником и работодателем, как специальные федеральные законы и уставы таких служб. Исключение составляют служебные командировки, в которых труд работника нормировать не возможно в принципе, поскольку он находится за периметром своей организации, выполняя служебное задание. Этим, кстати, объясняется парадоксальная, на первый взгляд, норма последней части статьи 13, но об этом чуть позже.
