– Имидж фирмы – важный момент, который либо привлекает, либо отпугивает кандидатов. Часто бывает и так, что менеджер по отбору персонала вынужден уговаривать кандидатов и развенчивать слухи о фирме. Приготовься заранее к каверзным вопросам, посоветуйся с руководством по поводу самых «скользких» моментов (например, судов, в которых замешана фирма, или разоблачающих статей в прессе).
– Помни о том, что чем более квалифицированный и высокооплачиваемый специалист приходит к тебе на собеседование, тем важнее для него «неденежные» вопросы. Грузчику дяде Васе все равно, что и где грузить, а управляющему крупным структурным подразделением – вовсе нет. Если в своей области он известен и имеет хорошую репутацию, то эту репутацию он принесет в вашу фирму, но если он ошибется в выборе, все «особенности корпоративной культуры» и стиль ведения дел вашей фирмы так же прочно прилипнут к этому человеку и испортят его репутацию.
– Набирая «торговиков», учти два момента. Первый – нужна ли тебе (то есть фирме, в которой ты работаешь) клиентская база. Если нужна, можно использовать даже не прошедших собеседование кандидатов, как информаторов, проверять их в ходе стажировки прямо на живых клиентах. Это упрощает процесс проверки и адаптации, но сужает круг поиска – вам ведь нужны специалисты по какой-то определенной группе товаров. Второй момент: если тебе не нужна клиентская база, не привязывайся к своей группе товаров, ищи «продавальщиков» всех мастей, обладающих талантом продавать хоть холодильник чукче зимой. Практика показывает, что человек, который владеет талантом «прибалтывать» людей и продавать что-то одно, так же успешно справится и с другим товаром, естественно, изучив новый ассортимент и условия поставок. У этого закона есть ограничения. Не всем торговикам удается перестроиться с одной группы товаров на другую. Если раньше менеджер занимался одним товаром и имел дело преимущественно с руководителями отделов в магазинах, то ему трудно будет подстроиться под более динамичный рынок, более молодых клиентов, новую торговую стратегию и группу товаров, понять необходимость в которых он не может в силу возраста или личных пристрастий. Товары для бедных и богатых – разные рынки, разные партнеры, разные лозунги на рынке. Кому-то удается поменять свой «менеджерский стиль» и подход к клиентам, а кому-то нет. Но ведь за то, что ты разбираешься в таких вещах, тебе и платят деньги, не так ли?
– Помни, что любой человек хочет быть нужным и важным, а потому на собеседовании никогда не показывай, что набор ведется на низкооплачиваемую должность, практически не требующую
специальных навыков. Даже уборщица должна знать, что от ее чисто вымытых полов у всего коллектива на душе радостно, а клиентам приятно входить в офис. Не всем ведь быть директорами!
– Что считать частой сменой работы? Раз в год? Несколько раз за год? Если человек после вуза в течение года поменял три-четыре места работы, это говорит о том, что он слишком высоко ценит себя и питает иллюзии по поводу своей нужности и того, как на самом деле нужно работать. Нормально, если кандидат лет за десять сменил две фирмы, это даже лучше, чем работа на одном предприятии, – опыта больше. Еще лучше, если и в одной, и в другой фирме он продвинулся по карьерной лестнице или на следующее место работы перешел с повышением в должности.
– Спроси у соискателя на собеседовании, какие книги он читает, какие передачи смотрит, обсуди его вкусы. Таким образом, человек раскрывается гораздо лучше, чем когда слышит стандартные вопросы, а ты сможешь составить общее впечатление и узнать о вкусах кандидата. Вряд ли на роль руководителя подойдет поклонник «человека-паука» или Гарри Поттера. Насторожись, если человек, утверждающий, что он много читает, делает в резюме и тестах орфографические ошибки – скорее всего, он просто тебя обманывает. Человек, не читающий книг, не сможет претендовать на должность выше «мастера чистоты» или «специалиста по разгрузке». А специалист обязан читать книги по специальности, следить за новинками, выписывать периодические издания. Часто на собеседованиях используют прием «разведки боем». Спроси у менеджера по продажам, читает ли он журнал «Мир продаж» или «Карьерист» и посмотри на его реакцию. Кандидат, который хочет «порисоваться», ответит, что читает, не зная, что такого журнала и нет вовсе. Ты одним ударом убъешь двух зайцев – проверишь кандидата на честность и на профессионализм.
– Запомни одно правило. Если в фирме все строится на людях (их талантах, способностях, инициативности, творческих идеях), ты должна набирать смелых, работоспособных, необычных и талантливых работников. Другой вариант – на вашем предприятии все построено на строго регламентированных должностных инструкциях, заранее все предопределено и расписано по пунктам, производство автоматизировано, вся информация в кратчайшие сроки документируется и может быть передана любому новому работнику для изучения. В этом случае фирме нужны хорошие исполнители, но не бунтари.
– Никогда абсолютно не доверяй тестам и проверяй результат, если во всем остальном, кроме результатов тестирования, кандидат тебя устраивает. Тест – это не критерий отбора, а дополнительная помощь человеку, который не изощрен в понимании сущности людей, их мыслей и мотиваций. Доверяй тесту только в том случае, если он подтверждает твои догадки, дополняет общую картину оценки кандидата.
– Если ты набираешь на работу людей старше тридцати-тридцати пяти лет, имей в виду, что «советские» люди очень падки до всяких льгот, социальных пакетов, благодарностей-премий и стабильной зарплаты. Это не совсем рыночные люди, зато их сердцу милы старые добрые грамоты и отличительные значки, душевные слова начальника на церемонии, посвященной юбилею фирмы. Иногда наличие личного шофера, секретаря, отдельного кабинета или оплачиваемого фирмой сотового телефона может сыграть главную роль в принятии человеком решения, что лучше работать именно у вас.
– Как сказал кто-то из великих, если человек знает «как», он будет хорошим работником, а если он знает «почему», он будет начальником того, кто знает «как». Руководствуйся этим правилом, ведь начальник не обязан уметь все, что умеют его подчиненые, он должен уметь ими управлять. Даже знание иностранного языка ему ни к чему. Иногда выгоднее нанять толкового человека без знания иностранного языка и компьютерных технологий и приставить к нему хорошего секретаря, чем искать идеального и продвинутого по всем направлениям начальника.
– Незнание русского языка – серьезная причина для того, чтобы отказать претенденту на должность, особенно если его работа связана с перепиской. В этом случае обязательным проверочным заданием на собеседовании должно стать пробное написание письма партнеру или клиенту. Если человек явно не дружит не только с пунктуацией (этим грешат даже многие «русисты»), но и с орфографией, смело откладывай дело этого кандидата в долгий ящик – вашей фирме такая «реклама» ни к чему.
– Застраховать себя от «провалов» в заполнении ответственных должностей можно с помощью трудового контракта, а вернее, специального пункта в нем, где сказано, что перед тем как уволиться, сотрудник должен не только передать дела своему преемнику, но и обучить нового сотрудника. Таким образом удастся избежать простоя в производстве или уменьшения объемов продаж – старый сотрудник просто не сможет покинуть свое рабочее место, пока не выведет, например, отдел на прежний уровень, но уже под руководством другого человека.
– Есть известная теория социолога Парето, которая основана на делении всего и всех по принципу 20/80. То есть в любой фирме есть сотрудники, которые делают 80 процентов работы, приносящей фирме прибыль, таких работников – примерно процентов 20. Остальные 80 процентов – это «обслуживающий персонал», но он необходим, чтобы первые 20 процентов могли успешно работать. Зарплата должна распределяться примерно по тому же принципу: 20 процентов ведущих работников должны получать 80 процентов фонда заработной платы. Определи еще до начала поисков, к какой категории принадлежит сотрудник, которого ты будешь искать – это упростит процесс отбора кандидатов и поможет при проведении собеседования.
– Если кандидат ценит себя гораздо выше, чем он на самом деле стоит, переубеждать его в неправильности самооценки – дело трудное и неблагодарное. Попробуй попросить его прямо на собеседовании просчитать, сколько его умения могут принести прибыли фирме и посмотреть, что он ответит. Для информации: нормальное соотношение должно быть примерно 1:10, то есть производственный отдел должен получать 10 процентов от общей суммы товаров, им произведенных, а торговый – от суммы продаж. Даже процент авторского гонорара редко превышает 10 процентов, ведь собственники любой фирмы вкладывают средства в закупку материалов, товаров для реализации и т. д. Они зарабатывают больше, но и рискуют больше. Не бери на работу сотрудников, которые этого не понимают.
