Основными функциями заработной платы являются:
– воспроизводственная;
– компенсаторная;
– оценочная;
– стимулирующая.
Воспроизводственная функция заработной платы связана с ведущей целью трудовой деятельности человека – изысканием средств для обеспечения жизнедеятельности. Размер этих средств зависит от многих факторов – от потребностей людей, от образа их жизни. Зарплата должна обеспечить удовлетворение потребностей людей.
Компенсирующая функция заработной платы связана с необходимостью возмещения работнику дополнительных затрат труда или ущерба здоровью, которые вызваны тяжелыми и вредными условиями труда – загрязненностью, вредными химическими и иными воздействиями, опасностью заражения, работой в неблагоприятных регионах и т. д. Это выражается в установлении повышений заработной платы за работу на селе, в связи с опасными для здоровья и особо тяжелыми условиями труда, районных коэффициентов и т. д.
Оценочная функция позволяет через выработанные критерии (объем выполненных работ, отработанное время, квалификация и т. д.) оценить размер трудового вклада каждого работника.
Стимулирующая функция направлена на побуждение работников к достижению более высоких количественных и качественных результатов труда.
Выделяют две основные формы оплаты труда: повременную и сдельную. Исходной формой была повременная заработная плата, при которой размер заработка определялся в соответствии с отработанным временем. Эта форма преобладала на начальных этапах развития капитализма и своим истоком имела поденщину. При такой форме необходим жесткий контроль за режимом труда со стороны предпринимателя. Удлинение продолжительности рабочего дня связано со стремлением получить больше прибыли.
С переходом к машинному производству произошло закрепление рабочего за конкретным рабочим местом и появилась возможность измерять количество его труда объемом производимой продукции. На этой основе совершился переход к поштучной или сдельной форме оплаты труда по расценкам за единицу созданной продукции. Необходимость в контроле за напряженностью труда рабочего практически исчезла. В стремлении заработать больше он сам повышает интенсивность труда. Контроль сдвигается в сторону качества производимой продукции. В начале ХХ столетия в промышленности развитых стран сдельная форма оплаты труда становится господствующей. С развитием конвейерного, а затем и полуавтоматизированного производства ритм труда задается системой действующих машин. В этих условиях сдельная заработная плата отрицается самой технологией производства. Резервы роста эффективности производства путем упорядочения трудовых операций отдельного рабочего и лучшей организации рабочего места оказались на грани исчерпания. Применение сдельной оплаты потеряло всякий смысл, произошел возврат к повременной форме.
Повременная заработная плата зависит от количества отработанного времени и оклада. Существуют два метода оплаты труда в повременной форме.
Простая повременная. Ее расчет можно сделать умножением часовой или дневной тарифной ставки на количество отработанных часов или дней. Такой принцип используется в основном для определения повременной заработной платы рабочих.
Заработок других категорий работников, находящихся на повременной системе оплаты, определяется следующим образом:
– если работники отработали все рабочие дни месяца, то в оплату им ставят установленные оклады;
– если же они отработали неполное число рабочих дней, то заработок определяют делением установленной ставки на календарное количество дней и умножением полученного числа на количество фактически отработанных дней.
К достоинствам простой повременной оплаты можно отнести:
– простоту расчета заработной платы работников;
– возможность планирования расходов организации на заработную плату;
– отсутствие у работников экономических стимулов в неэффективном наращивании объемов своей деятельности.
Кроме того, в некоторых ситуациях повременная система оплаты является единственно возможной.
Вместе с тем простая повременная система оплаты труда имеет серьезные недостатки. В частности:
– она недостаточно обеспечивает непосредственную связь между конечными результатами труда работника и его заработной платой, что приводит к отсутствию у работника экономических стимулов для увеличения объема, повышения эффективности своей деятельности;
Конец ознакомительного фрагмента.
