Эти принципы касались двух основных аспектов. Первый имел отношение к разработке рациональной системы административного управления организацией. Выявляя основные функции бизнеса, теоретики классической школы были убеждены, что смогут найти наилучший способ разделения организации на рабочие группы или подразделения. Традиционно основными бизнес-функциями считались финансы, производство и маркетинг. Второй аспект – выявление основных функций менеджмента. Файоль сделал огромный вклад в теорию менеджмента – представил менеджмент как универсальный процесс, состоящий из ряда взаимосвязанных функций, которые мы детально обсудим далее.
Вторая категория классических принципов касалась структуризации организаций и управления их сотрудниками, например принципа единоначалия. Он гласит, что работник должен получать приказы только от одного начальника. Во врезке 2.2 представлен краткий перечень 14 принципов управления по Анри Файолю, многие из которых несмотря на серьезные изменения, произошедшие со времени их формулирования, и сегодня используются в управленческой практике.
Врезка 2.2
Основные принципы управления по Файолю1. Разделение труда. Специализация обусловлена естественным ходом событий. Цель разделения труда – выполнение большего объема работы с лучшим качеством при затрате тех же усилий, что достигается путем сокращения количества целей, на которые направляются внимание и усилия работника.
2. Полномочия. Полномочия – это право отдавать распоряжения. При предоставлении полномочий неизменно возникает ответственность.
3. Дисциплина. Дисциплина предполагает неуклонное соблюдение соглашений, заключенных между фирмой и ее работниками. Выработка таких соглашений, связывающих фирму и ее работников и определяющих формальные дисциплинарные требования, должна быть одной из главных задач руководителей отрасли. Дисциплина предполагает также справедливое применение санкций.
4. Единоначалие. Работник должен получать приказы только от одного непосредственного начальника.
5. Единство направления. Каждая группа, действующая в рамках одной цели, должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя.
6. Подчинение личных интересов общественным. Интересы одного работника или группы не должны превалировать над интересами компании.
7. Вознаграждение. Чтобы обеспечить верность и поддержку работников, их работа должна справедливо вознаграждаться.
8. Централизация. Как и разделение труда, централизация обусловлена естественным ходом вещей. Однако степень централизации варьируется в зависимости от конкретных условий, в связи с чем возникает вопрос об оптимальном соотношении централизации и децентрализации организации.
9. Скалярная цепь. Это ряд руководителей организации, от занимающего самый высокий пост до менеджеров низового звена. Отказ от такой иерархии без необходимости будет ошибкой, но еще большей ошибкой будет ее поддержка в случае, если это явно вредит организации.
10. Порядок. Место для всего, и все на своем месте.
11. Беспристрастность. Комбинация доброты и правосудия.
12. Стабильность рабочего места. Высокая текучесть кадров снижает эффективность организации. Посредственный менеджер, работающий в компании долго, лучше, чем выдающийся управленец, не дорожащий своим местом.
13. Инициативность. Желание разработать план и обеспечить его успех. Она дает организации силу и энергию.
14. Командный дух. Сила организации в единстве, обусловленном гармонией персонала.
Источник. Henri Fayol, General and Industrial Management (London: Pitman, 1949), p. 20–41
Школа человеческих отношений (1930–1950) и бихевиористская школа (1950–наше время)Первые две школы развивались во времена, когда психология как наука только зарождалась. В начале XX века многие сомневались в правоте Фрейда и его новой теории подсознательного. Людей, занимавшихся психологией, редко интересовали вопросы менеджмента, и весьма скудные знания о человеческом разуме никак не связывались с проблемами трудовой деятельности. Поэтому, хотя сторонники теории научного управления и классической школы признавали важность человеческого фактора, их дискуссии ограничивались такими аспектами, как справедливая оплата труда, экономическое стимулирование и формальные рабочие взаимоотношения. Частично возникновение школы человеческих отношений было реакцией на неспособность людей в полной мере осознать важность человеческого фактора как основного элемента успеха организации.
Подход с позиции человеческих отношений
Самый большой вклад в развитие школы человеческих отношений сделали Мэри Паркер Фоллетт и Элтон Мэйо. Именно мисс Фоллетт первой определила менеджмент как «деятельность по обеспечению выполнения работы другими людьми». Знаменитые эксперименты Мэйо, особенно Хоторнские исследования, проведенные на заводе Western Electric в Хоторне (они описаны в главе 8), стали настоящим прорывом в развитии теории менеджмента. Мэйо обнаружил, что четко разработанные рабочие задания и адекватная зарплата не всегда способствовали повышению производительности, как считали сторонники школы научной организации управления. Усилия менеджеров часто сводились на нет силами, возникавшими в результате взаимодействий между людьми. Зачастую работники намного сильнее реагировали на давление коллег по группе, чем на желания менеджеров и материальные стимулы. Причины этого явления помогли выявить более поздние исследования Абрахама Маслоу и других теоретиков-бихевиористов. По Маслоу человеческими поступками людей движут, прежде всего, не экономические факторы, как считали его предшественники, а различные потребности, которые деньги удовлетворяют лишь частично и косвенно.
Основываясь на этих выводах, теоретики школы человеческих отношений считали, что, когда менеджеры проявляют о своих работниках большую заботу, уровень удовлетворения последних возрастает, а это способствует повышению производительности их труда. В связи с этим исследователи рекомендовали использовать такие методы, как более эффективный контроль, консультации работников и предоставление им больших возможностей для общения на работе.
Бихевиоризм
После второй мировой войны благодаря развитию психологии и социологии и совершенствованию исследовательских методик исследования поведения персонала оформились в настоящую научную деятельность. Самыми известными фигурами этого более позднего периода развития бихевиоризма являются Крис Арджирис, Ренсис Лайкерт, Дуглас Мак-Грегор и Фредерик Герцберг. Они изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивацию, модели власти и полномочий, организационную структуру, коммуникации, лидерство, изменения содержания работы и качества трудовой жизни. Их работы мы подробнее опишем, обсуждая все эти темы в последующих главах.
