Трудовая дисциплина требует от всех участников производства точного соблюдения установленного распорядка работы: своевременного начала и окончания работы; установленного времени перерывов на отдых; точного выполнения всех закрепленных за работником обязанностей; безусловного выполнения всех распоряжений и указаний руководства.
Технологическая дисциплина – это четкое соблюдение всех технологических отношений, технологических режимов работы оборудования, предусмотренных производственным процессом.
Правила внутреннего трудового распорядка организации утверждаются работодателем и являются приложением к коллективному договору.
Согласно ТК РФ и правилам внутреннего трудового распорядка грубыми нарушениями трудовой дисциплины считаются:
• самовольное прекращение выполнения трудовых обязанностей;
• совершение прогула, в том числе отсутствие на работе без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня;
• появление на работе в нетрезвом состоянии, наркотическом и токсическом опьянении;
• участие в азартных играх;
• передача пропуска другому лицу для прохода на территорию предприятия;
• повреждение или использование служебного автомобиля в личных целях;
• совершение по месту работы хищения.
За совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право применить следующие меры взыскания:
• замечание;
• выговор;
• увольнение по соответствующим основаниям.
Статьей 193 ТК РФ предусмотрен порядок применения дисциплинарных взысканий к работникам: работник должен дать объяснение в письменной форме или при отказе в течение двух рабочих дней должен быть составлен соответствующий акт. Непредоставление работником объяснений не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске. Взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности, аудиторской проверки – не позднее двух лет со дня его совершения. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно взыскание. Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать приказ составляется соответствующий акт.
Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано. Если в течение года работник не будет подвергнут новому взысканию, то он считается не имеющим взыскания.
В соответствии со статьей 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих свои обязанности:
• объявляет благодарность;
• выдает премию;
• вручает ценные подарки;
• награждает почетной грамотой;
• представляет к званию лучшего по профессии и т. д.
Соблюдение трудовой дисциплины всеми категориями работников способствует совершенствованию социальных отношений и повышению эффективности экономической деятельности всей организации.
Рабочее время является основной экономической категорией. Рациональное использование рабочего времени на предприятии служит первым признаком согласованной организации трудовых, технологических и производственных ресурсов. Под рабочим временем принято понимать законодательно установленный период работы для всех участников производства. В настоящее время таким рабочим периодом считается сорока-часовая рабочая неделя.
Для отдельных категорий работников рабочее время может сокращаться. Продолжительность рабочего времени, предшествующего нерабочему или праздничному дню, сокращается на 1 час. Продолжительность работы в ночное время с 22 до 6 ч утра сокращается на 1 ч без последующей отработки.
Работа за пределами установленной продолжительности рабочего времени может производиться по инициативе работодателя (сверхурочная работа). Она не может превышать 4 ч в течение двух дней подряд и 120 ч в год. Когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день.
Работодатель обязан вести учет сверхурочной работы работников. Кроме рабочего времени персонала также регламентируется и время отдыха. В соответствии со ст. 106 и 107 ТК РФ временем отдыха считаются:
• перерывы в течение рабочего дня;
• выходные дни;
• нерабочие праздничные дни;
• ежегодный отпуск;
• ежедневный (междусменный) отдых.
Нерабочие праздничные дни в России:
1, 2, 3, 4, 5 января – новогодние каникулы;
7 января – Рождество Христово;
23 февраля – День защитника отечества;
8 марта – Международный женский день;
1 мая – Праздник Весны и Труда;
9 мая – День Победы;
12 июня – День России;
4 ноября – День народного единства.
При совпадении выходных и праздничных дней день отдыха переносится на следующий рабочий день.
Работникам предоставляется ежегодный отпуск с сохранением места работы (должности) и среднего заработка продолжительностью не менее 28 календарных дней. Отдельным категориям работников предоставляются также ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска. В отдельных случаях работнику могут предоставить отпуск без сохранения содержания.
Вопросы для самоконтроля
1. Что входит в основные функции управления персоналом? 2. Что понимается под разделением труда?
3. Что означает разделение труда?
4. Какие различают основные виды разделения труда?
5. Какие существуют формы разделения труда?
6. Охарактеризуйте функциональное, профессиональное, технологическое, квалификационное разделение труда.
7. Дайте характеристику технических, психофизических, социальных, экономических границ разделения труда.
8. Что называется кооперационным разделением труда?
9. Какова процедура оценки результативности труда?
10. Каковы основные критерии эффективности работы подразделений организации?
11. Что понимается под кооперацией труда?
12. Какие виды производственной кооперации различают в России?
13. Что характеризует дисциплину труда?
14. Что относится к грубым нарушениям трудовой дисциплины?
15. Как работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих свои обязанности?
7. АНАЛИЗ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
7.1. Понятие и оценка кадрового потенциала
Важнейшими предпосылками успешного перехода России к устойчивому развитию является развитие и рациональное использование потенциала человека. Каждый специалист как личность обладает только ему одному присущими свойствами, которые определяют его способности к выбранной профессиональной деятельности. Потенциал отдельного человека это его возможности в будущем что-то сделать, реализовать свои интересы, достигнуть своих целей.
В структуре кадрового потенциала можно выделить ряд составляющих: физических, интеллектуальных, социальных, технологических и интегративных.
Физические способности, ограниченные определенными пределами работника, используются в значительной степени.
Интеллектуальные способности, не имеющие четких границ, используются лишь частично.
Социальные отношения и связи – порожденные коллективной деятельностью с учетом особенностей каждого сотрудника, могут и должны при определенных условиях порождать эффект, усиливающий потенциал кадров организации.
Социальная общность работников – образующая команду, отличается целостностью, выражающейся в единых или согласованных целях, задачах, технологиях, потребностях и мотивах.
Следовательно, социальный потенциал способствует развитию коммуникативных способностей персонала.
Интегративный потенциал – механизм компенсации отсутствующих или недостаточно развитых способностей.
Значительным фактором формирования потенциала является профессиональный опыт, получаемый в период трудовой деятельности.
Рассмотрим схему формирования кадрового потенциала (рис. 13):
Рис. 13. Схема формирования кадрового потенциала
Естественно, что качество потенциала человека на каждом этапе карьеры существенно зависит от качества соответствующих компонентов этого потенциала.
Оценка качества кадрового потенциала проводится на этапах обучения, самообразования, обобщения профессионального опыта. Для гарантии качества обучения проводится стандартизация в сфере образования. Основными результатами стандартизации являются:
