Структура службы управления персоналом во многом определяется характером и размерами организаций, а также особенностями выпускаемой продукции. В мелких и средних производственных организациях многие функции по управлению персоналом выполняют преимущественно линейные руководители, в крупных для реализации функций формируются структурные подразделения.
В зависимости от размеров организаций состав подразделений будет меняться. В мелких организациях одно подразделение может выполнять функции нескольких подсистем, в крупных организациях функции каждой подсистемы, как правило, выполняет отдельное подразделение.
Опыт отечественных и зарубежных организаций позволяет сформировать главную цель системы управления персоналом: обеспечение трудовыми ресурсами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития. В соответствии с этими целями формируется система управления персоналом организации.
Этапы развития управления персоналом
С глубокой древности во все времена вопросами управления работниками в различных сферах деятельности (трудовая дисциплина, разделение и кооперация труда, мотивации и др.) занимались правители, руководители и ученые разных стран. До промышленной революции предприятия в основном были небольшими и управлялись чаще всего владельцем. Промышленное развитие изменило характер деятельности организаций благодаря значительному увеличению количества работающих на производстве, применению машин, оборудования, усилению недовольства условиями труда.
До 1900 года основным объектом управления являлась технология производства, интересы работников, как правило, не учитывались, ведущими функциями и направлениями управления работниками являлись наказания, поощрения, наем и увольнение.
С 1900 по 1910 год основным объектом управления становится безопасность работников. В этот период главными потребностями работников являются безопасные условия труда и создание предпосылок для хорошей работы. Ведущими функциями и направлениями управленческой деятельности становятся программы безопасности, организации труда и т. д.
С 1910 года по 1920 основным объектом управления становятся задачи повышения эффективности труда; основная потребность работников – повышение заработков на основе более высокой производительности труда; ведущими функциями и направлении управленческой деятельности становятся мотивация, обучение, стимулирование высокой производительности.
Значительные изменения в управлении человеческими ресурсами произошли в 20–30 года XX века. Этому способствовали следующие факторы:
введение научного управления предприятием (позволило существенно повысить эффективность производства);
создание профессиональных союзов (заключение коллективных договоров между профсоюзами и работодателями превратились в общепринятую практику);
профсоюзное движение;
вмешательство государства в отношения между работниками и работодателями (создание систем социального страхования, компенсаций по безработице, установление минимальной заработной платы, ограничение и сокращение продолжительности рабочего дня и др.)
В период с 1920 года по 1930 основным объектом управления являются индивидуальные особенности работников. Основными потребностями работников становятся учет индивидуальных особенностей при проектировании работ. Основными функциями и направлениями управленческой деятельности в это время становятся психологические тесты, опросы, управление конфликтами, учет предложений работ при их проектировании.
На следующем этапе – 1930–1940 годы – главными объектами управления становятся профсоюзы и социальное партнерство; основными потребностями работников являются сглаживание противоречий между работниками и работодателями; основными функциями и направлениями управленческой деятельности являются программы взаимодействия и сотрудничества на предприятии, повышение квалификации.
Конец ознакомительного фрагмента.
