26. Каковы правила, следование которым поможет руководителю формировать и поддерживать авторитет среди подчиненных и коллег?
27. Что принято понимать под термином «масштаб личности руководителя»?
28. Какие пять типов масштаба личности руководителя вы знаете?
29. Каковы механизмы развития руководителем личностного масштаба?
30. По каким причинам руководитель не желает работать с коучем или консультантом в области менеджмента с целью развития своего личностного масштаба? Как преодолеть это сопротивление?
31. Каково определение категории «маска»?
32. Какой должна быть маска, чтобы она помогала руководителю в достижении его профессиональных целей?
33. Каково психологическое наполнение основных управленческих масок?
34. Какой из трех классических стилей руководства является наиболее продуктивным?
35. Как вы понимаете термин «адаптивный стиль руководства»?
36. Чем характеризуется трудовая атмосфера в организации (структурном подразделении), где руководитель использует авторитарный стиль?
37. Каковы личностные характеристики и поведенческие проявления руководителя, направленного на реализацию демократического стиля?
38. Как осуществляется постановка задач и распределение заданий при реализации руководителем либерального стиля?
39. Каковы отличительные особенности макиавеллистского и патерналистского стилей?
Глава 3. Организация как объект управленческого воздействия руководителя
Современная организация является сложным социально-психологическим образованием, в котором происходит большое количество взаимосвязанных процессов и явлений, носящих причинно-следственный характер. Она рассматривается не только как открытая система, подчиняющаяся действию системных законов, но и как личностная проекция ее руководителя. Основной задачей управленца является повышение эффективности организации, которую в общем виде можно представить как отношение полученного результата к вложенным затратам. Чем выше результат и меньше затраты, тем эффективность деятельности организации выше.
Структура – еще не организация.
Американский консультант по менеджменту
Р. Уотерман3.1. Современная организация с точки зрения психологии управления
Любая организация с психологической точки зрения – это особое образование, не сводимое к простой сумме составляющих ее людей и имеющее свои собственные психологические закономерности существования. Особенность организации, по мнению Е.Н. Емельянова и С.Е. Поварницыной (1998), задается, помимо прочего, и тем, что в ней завязаны воедино многие психологические явления и процессы. Речь здесь идет о таких разнообразных и непростых вещах, как процессы групповой динамики и лидерства, феномены межгрупповых взаимодействий и индивидуальной комфортности, группового фаворитизма, способы социального восприятия и оценки ситуации и т. д.
М.А. Иванов и Д.М. Шустерман (2003), представляя организацию в качестве группы людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения целей, определяют управление ею как осознанный процесс проектирования, изменения и соответствующего использования данного инструмента. При этом они особо подчеркивают ее системный характер: «Организация представляет собой открытую систему, она подчиняется всем законам и принципам, характерным для других открытых систем».
Аналогичного мнения придерживается А.В. Кезин (2001), который считает, что представления об управлении организацией в обстановке хаоса нашло отражение в развитии моделей организации как открытой естественной системы, способной столкнуться с большим количеством факторов, которые можно зафиксировать и проанализировать. Организация как система подвержена воздействию более широкой системы, и не всегда выпадает случай увидеть и спрогнозировать это воздействие, что и создает высокую неопределенность. Центральным для такой системы внешней среды оказывается понятие гомеостаза (самосохранения), которое позволяет ей сохранять работоспособность даже в условиях возмущений, идущих от внешней среды.
Учитывать фактор системности в рамках конкретной организации рекомендуют многие психологи. Например, Г.Н. Сартан (2005) пишет: «Компания – это целостный организм. Изменения в одном месте влекут за собой изменения во всей системе. Поэтому нельзя считать, что локальное построение команды в каком-либо одном отделе решит проблемы этого отдела и никак не отразится на компании в целом. Мы не можем предсказать, в каких местах компании и каким образом начнутся изменения, связанные с локальным внедрением командной деятельности. Поэтому целесообразнее представлять изменения системно, начиная их сверху и заканчивая низшими звеньями компании».
Основные постулаты продвинутой систематики:
1. Все есть система.
2. Все является частью какой-либо большей системы.
3. Любая система бесконечно сложна. (Впечатление простоты обусловлено тем, что внимание сосредоточено лишь на одной из множества переменных.)
Из «
Законов Мерфи»[4]
Любые изменения, происходящие в любой из подсистем, непременно отразятся на всех других подсистемах и системе в целом. На противоречивый, динамично изменяющийся, порой непредсказуемый характер внешней среды указывают в своих исследованиях специалисты различных областей – социологи, психологи, экономисты. При этом многие из них отмечают, что на рубеже XX–XXI вв. произошли поистине революционные изменения в области организационного развития и управления современным предприятием. Эти изменения относятся к различным аспектам организационной жизни, но, прежде всего, к роли руководителя предприятия и отдельного структурного подразделения, рассмотрение его в качестве ключевого фактора в конкурентном рыночном взаимодействии. Уровень подготовки управленческого персонала в настоящее время выступает значимой предпосылкой не только эффективности выполнения ими своих должностных обязанностей, но и продуктивности работы предприятия или структурного подразделения в целом.
От организации требуется не только и не столько быстрая реакция на происходящие изменения, сколько способность прогнозировать свои компетенции, те особенности, которые будут служить ключом к успеху в ближайшем будущем. В связи с этим возникает проблема в области формирования кадрового потенциала компаний, поскольку образ человеческих ресурсов должен быть спроектирован уже в момент формирования стратегии развития компании.
Организация может существовать и реализовывать стоящие перед нею планы, только если процесс ее развития адекватен изменениям и требованиям среды. Обращаясь к фактору системности при проведении организационной интервенции (консультационной, тренинговой), многие психологи отмечают, что улучшение любого элемента, совершенствование любого отдельно взятого процесса в организации при игнорировании внутрисистемного взаимодействия и принципа целостности непременно потребует изменения других процессов и элементов, неминуемо вызовет ответную реакцию.
Качество человеческих ресурсов вообще, и управленческих в особенности, непосредственно влияет на конкурентные возможности организации и является одной из важнейших сфер создания конкурентных преимуществ. Эффективно действующая организация стремится максимально использовать потенциал своих сотрудников, создавая все условия для их наиболее полной отдачи в процессе труда и интенсивного развития их потенциала. Руководство организации призвано обеспечивать не только ее эффективное взаимодействие с внешней средой, но и взаимовыгодное взаимодействие сотрудника с организацией и сотрудников в организации. Обучение и развитие рассматривается как один из важных и эффективных инструментов в этом процессе.
3.2. Организационные модели по Л. Константину
Вопрос об оптимальном использовании различных организационных моделей активно разрабатывался не только в бизнесе, но и в государственном управлении, спорте, военном деле и других областях человеческого бытия. Организационные модели имеют собственный потенциал и свои ресурсы, но эти ресурсы оказываются теснейшим образом связаны с психологией человека, его возможностями и пристрастиями, интересами и мотивами, представлениями о должном и важном, его отношениями с другими людьми и т. д.
Американский исследователь и консультант Л. Константин, занимаясь изучением и анализом разных способов организационного устройства, существовавших на протяжении веков в человеческой истории, обнаружил, что при всем кажущемся многообразии их форм базовыми для всех них оказываются четыре парадигмы. Они характеризуются своими наборами свойств в области управления, лидерства, принятия решений, организации взаимодействия и коммуникации, психологических особенностей людей, способных комфортно и продуктивно работать в рамках соответствующих форм. Эти четыре парадигмы, или модели, присутствуют и в современном бизнесе. Они получили название «закрытой», «случайной», «открытой» и «синхронной» организационных моделей.
