Однако на этом пути умного и энергичного подчиненного может ожидать серьезная опасность, которая формулируется одним старым русским словом «зарвался». И здесь мы опять возвращаемся, немного отвлекшись, к теме настоящего раздела – опасности увлечься перевоспитанием начальника. Подчиненный, которому удалось добиться доверия и уважения руководителя и стать «незаменимым» в соответствии с рекомендацией Фритца, может не остановиться на достигнутом и начать переделывать своего босса. И вот здесь он рискует потерять все в один час. Постарайтесь почувствовать эту грань между руководством и перевоспитанием. И ни в коем случае не переступайте ее!
Марк Малец, известный эксперт по внедрению корпоративных перемен и инноваций, консультировавший руководителей более 50 проектов в крупных корпорациях, дает следующий совет:
...
«В основе „кладоискательства” под флагом „руководства руководителем” лежит корпоративная легенда, что подчиненный умнее, способнее и талантливее, а также более информирован, чем его начальник. Эта легенда создает порочный образ одинокого лидера перемен, непрерывно рискующего, идущего по краю пропасти, героически тянущего за собой сопротивляющегося начальника и бестолковую организацию. Опасайтесь этой легенды!» [35]
Я видела многих сильных и талантливых людей, становившихся в позу «одинокого лидера» и терявших при этом связь с реальностью. Современный корпоративный бизнес – это коллективное усилие и командная работа. Все участники этого процесса взаимозависимы, обладают каждый своей крупицей жизненно важной информации и опыта. Талант эффективного руководства как раз и заключается в том, чтобы впитать в себя и совместить все эти крупицы информации. Это относится в равной степени и к «руководству вниз», и к «руководству вверх». Если сотрудник не зацикливается на своих убеждениях, а изучает обстановку, «подводные течения», мнения и цели руководства и других сотрудников, он в состоянии эффективно влиять на ожидания руководителя, находить достойные компромиссы, ведущие к решению поставленных задач.
Гиперреакция
Мы с вами уже обсудили множество тем, связанных с пониманием начальника, учетом его интересов и поведенческих особенностей, с адаптацией своего поведения к его преференциям. Скажите, какие эмоции у вас вызывает чтение этой книги? Раздражение, сопротивление или желание во всем потакать начальнику? Способны ли вы спокойно и беспристрастно анализировать предлагаемые вам правила «руководства вверх»?
Ответив на эти вопросы, вы можете понять, есть ли у вас склонность к гиперреакции. Изучая навыки «руководства вверх», следует помнить об этой важной психологической особенности, свойственной многим людям. Что такое гиперреакция?
Какой бы современной и демократичной ни была корпоративная культура компании, подчиненный неизбежно испытывает чувство зависимости от начальника. Это чувство зависимости может приводить к гиперреакции подчиненного, которая максимально выражается в виде двух крайностей:
□ иррациональное сопротивление;
□ безоговорочное подчинение.
Первая крайность гиперреакции – инстинктивное отрицание власти начальника. Подчиненный испытывает разочарование, когда начальник его в чем-то ограничивает, и, не отдавая себе в этом отчета, начинает иррационально противоречить и сопротивляться решениям руководителя. Психологи называют подобное поведение контрзависимым. Контрзависимыми сотрудниками трудно управлять, у них напряженные отношения с руководством, особенно авторитарным. Такие люди провоцируют конфликт с начальником.
Другое проявление гиперреакции – полное безоговорочное подчинение руководителю. Подчиненный начинает воспринимать начальника как царя-батюшку, мудрого старшего наставника. Подобная гиперреакция не менее пагубна для эффективности работы как подчиненного, так и его руководителя. Ведь начальник всего лишь обыкновенный человек, он тоже может ошибаться или не обладать необходимой информацией для принятия правильного решения. Опыт и мнение подчиненного важны для продуктивного рабочего процесса не меньше, чем опыт и мнение руководителя.
Здесь вы можете поймать меня за руку: ведь я всю книгу убеждала вас подстраиваться под своего босса, а теперь говорю, что безоговорочное подчинение руководителю – это психическое отклонение. Однако важно не путать осмысленное подстраивание под поведенческие особенности начальника и безоговорочное подчинение. Я не предлагаю вам во всем соглашаться с боссом, поощрять его дурные привычки. Речь идет о взаимно комфортном поведении. Например, если босс не в состоянии принимать мгновенные решения (поведенческий тип «S»), избегайте ситуаций, когда он должен немедленно ответить «да» или «нет», оставляйте ему время на размышление. Но при этом вы можете и даже должны ознакомить начальника со своим мнением по важному для вас и компании вопросу.
Обратная проблема – если у подчиненного возникает сопротивление поиску любых компромиссов. Я имею в виду такое отношение: «А почему я должен ждать, пока он подумает, если у меня вся работа стоит!» Причиной нежелания подстраиваться под поведенческие особенности начальника может быть развитие у подчиненного гиперреакции в форме контрзависимого поведения. Когда вам не хочется искать компромисс с начальником, вы уверены, что такое сопротивление рационально?
В России еще не выработалась традиция обращения к психоаналитикам. Предложение пройти курс психоанализа может быть воспринято как оскорбление и даже ассоциироваться с фразой «Тебе пора к психиатру». Поэтому я с осторожностью даю следующую рекомендацию: в случае возникновения подозрения о развитии гиперреакции разумнее всего обратиться к специалисту. Ведь на Западе значительная часть взрослого населения посещает их регулярно, не испытывая при этом никакого смущения или дискомфорта!
О дружбе
Тот факт, что я разместила этот раздел в главе про ошибки, связанные с «руководством вверх», может говорить о моей предубежденности и негативном отношении к дружбе между начальником и подчиненным. Однако это не так. В данном разделе я хотела бы просто указать на возможные ловушки и опасности, возникающие в таких ситуациях.
Значительную часть своей жизни мы проводим на рабочем месте. Где же еще находить друзей и близких людей! Между людьми, связанными общим делом, неизбежно возникают позитивно или негативно окрашенные эмоции – любовь, взаимопонимание, уважение, дружба, неприятие или ненависть. Поэтому различного рода взаимоотношения между начальником и подчиненным возникают довольно часто. Это факт, и к нему не имеет смысла относиться ни позитивно, ни негативно.
В марте 2006 года фонд «Общественное мнение» провел опрос на тему «Могут ли дружить начальник и подчиненный?» 65 % респондентов уверены, что такие отношения возможны, 25 % считают, что работа и дружба несовместимы, а 9 % затруднились дать точный ответ. При этом мужчины чаще верят в дружбу на работе, таковых оказалось 72 %. Среди женщин допускают возможность таких отношений всего 60 %. Что касается возрастного распределения, то больше всего оптимистов в категории молодежи (до 35 лет) – положительный ответ дали 67 %. [36]
Статистический опрос показывает, что большинство россиян все-таки верят в возможность дружбы между начальником и подчиненным, хотя с возрастом (с опытом) уверенность в такой возможности снижается. К сожалению, есть множество примеров, когда совместная работа убивала старую крепкую дружбу. Вот пример из личной жизни Маралы Чарыевой, генерального директора компании «Росинтер Ресторантс»:
...
«У каждого человека есть свой опыт дружбы на работе. На заре карьеры у меня была попытка пригласить мою очень близкую подругу на пост главного бухгалтера в компанию, где я была первым лицом. Этот период я вспоминаю как очень сложный в своей трудовой деятельности. Во-первых, потому что отношения первого лица и главного бухгалтера – это всегда конфликт интересов. Во-вторых, если для вас как для руководителя нет разницы при дистрибуции управленческих решений и требований среди коллектива, то для ваших близких все совсем иначе. Вам постоянно приходится испытывать неловкость за свою требовательность, за бесконечные объемы работ, которыми вы „заваливаете” сотрудников. Накапливаются непонимание, претензии, обиды и пр., все это в конце концов вносит коррективы в вашу дружбу, вы уже не так близки, не так искренни, не так открыты, вы отдаляетесь друг от друга. И вот уже кроме работы вас ничего не связывает…
Эта история многому меня научила. На работе наиболее комфортный режим работы – атмосфера взаимного единения вокруг ценностей компании, планов и целей, которые необходимо достичь. Профессиональные интересы, взаимоуважение, поддержка и терпение, терпение и терпение – вот, пожалуй, базовые принципы работы больших коллективов с матричной структурой при горизонтальных и вертикальных коммуникациях» [37] .
