Ну и мораль для всех следующая из вышеприведенного абзаца: никогда не пишите в Интернете что-то, что вы не готовы сделать всеобщим достоянием. Рано или поздно когда-то и где-то эта информация может выплыть в самый неподходящий для вас момент.
Некоторые мои знакомые во избежание осложнений в обязательном порядке тестируют сотрудников на полиграфе. Вам решать, насколько это приемлемо в вашем случае, но знаю случаи, когда полиграф уберегал от очень рискованных кадровых назначений.
Обратите внимание на реакцию человека на предложение пройти полиграф. Уже по этой реакции можно сделать немало выводов. Кстати, полиграф может быть полезен и в дальнейшем, например, если у вас появились сомнения в чистоплотности сотрудников. Конечно, уговорить проблемного сотрудника пройти полиграф будет не всегда просто, но сам факт отказа уже говорит о многом…
Услуги полиграфолога сейчас достаточно доступны, выезд специалиста и проверка одного кандидата будет стоить 5–7 тысяч рублей. За большое количество сотрудников возможны скидки. В нашей компании были случаи, когда с помощью полиграфа удавалось распутать загадочные ситуации воровства в офисе и выявить нечистоплотного сотрудника.
Не забудьте в первый же день корректно оформить человека на работу, особенно если ему предстоит работать с какими-то ценностями. Желательно подписать с ним договор о материальной ответственности.
К сожалению, в нашей практике был пример, когда менеджер по туризму пообещала принести трудовую книжку на второй день работы, а вечером первого дня по недосмотру действующих сотрудников получила доступ к сейфу, украла оттуда деньги и исчезла. Предъявлять законные претензии к никак не оформленному в компании человеку оказалось, мягко говоря, затруднительно.
Скажите честно, приходилось ли вам когда-нибудь писать в объявлении о найме сотрудников: «Приглашаем менеджеров со своей клиентской базой»? Не то чтобы я был какой-то моралист и сказал бы вам, что так делать нехорошо.
Дело в другом. Предлагаю задуматься, откуда берется эта клиентская база у такого менеджера? Рискну предположить, что с предыдущего места работы. И скажите мне, куда после ухода менеджера из вашей компании денется не только его, но теперь еще и ваша клиентская база?
Поэтому я сильно не рекомендую брать менеджеров на работу именно из-за клиентской базы. Либо, взяв такого человека на работу, постарайтесь сделать все, чтобы привязать клиентов такого сотрудника уже не к нему, а к компании в целом. Несмотря на все сопротивления этого менеджера.
Ну и, разумеется, напомню еще раз: если в вашей компании более 20 человек, и вы нанимаете хотя бы 2–3 человека в месяц, то кадровик вам будет абсолютно необходим. Поиск резюме, назначение собеседований и оформление кадровых документов занимает огромное количество времени, которое вам как владельцу бизнеса не стоит тратить.
Вы можете лично участвовать в проведении собеседований, особенно ключевых сотрудников, но всю другую кадровую работу надо делегировать.
По моему личному опыту, наиболее эффективным будет кадровик с опытом работы именно в вашей индустрии. Такой человек сможет сразу привлечь большое количество кадров со своих предыдущих мест работы.
Но будьте осторожны: уходя от вас, такой человек вполне может перетащить также существенную часть вашей команды на следующее место работы. Чтобы этого не происходило, давайте своим сотрудникам хорошие условия работы, достойную оплату и интересные задачи, которых они не найдут в других местах.
Если не хотите брать человека на полный рабочий день, попробуйте сотрудничать с фрилансерами, которые соглашаются на оплату по результату. Работа с кадровыми агентствами, если только вам не нужны какие-то совсем уж эксклюзивные сотрудники или менеджеры самого высшего звена, большой пользы не приносит.
Как правило, и фрилансеры, и агентства работают с одними и теми же базами кандидатов, но фрилансеры возьмут за свою работу существенно меньше.
Искать сотрудников, если мы говорим о «белых воротничках», лучше всего в Интернете, на трех популярных сайтах: www.hh.ru, www.superjob.ru, www.rabota.ru. Не пожалейте денег на платный доступ, с ним вы сможете решить кадровые задачи гораздо быстрее.
Причем работать нужно обязательно в двух режимах: проводя поиск по резюме, а также размещая вакансии. Учтите, что для хорошего результата вакансия должна быть по-настоящему продающей, чтобы она привлекала особенных людей. Поищите хорошие примеры или привлеките профессионального копирайтера, чтобы составить реально яркое описание вакансии.
Очень важно при составлении вакансии определиться, сколько вы будете платить вашим сотрудникам. Я рекомендую проанализировать те вакансии, которые предлагаются на рынке, используя, например, сайт www.hh.ru. И ориентироваться на средние цифры, не пытаясь переплюнуть других работодателей. А выглядеть привлекательнее для хороших сотрудников именно за счет качественного описания вакансии. Ну и делать акцент на том, что заработать человек может очень много. Но именно «заработать», а не «получить».
В регионах, особенно для рабочих специальностей и должностей, которые не требуют особой квалификации, вполне подойдут местные газеты. Но не забывайте, что объявления также должны быть составлены креативно.
Конечно, еще одним хорошим источником привлечения классных специалистов является «networking», или личные контакты. У нас, например, предусмотрена премия сотруднику, который привлек специалиста, и тот успешно прошел испытательный срок. Но это, как правило, больше подходит для рядовых вакансий.
Для топовых вакансий вам лично желательно поддерживать контакты с интересными кадрами в конкурирующих или партнерских компаниях. Знакомьтесь на выставках, семинарах, тренингах. Возможно, рано или поздно у этого специалиста появится потребность сменить работу, и вы сможете легче договориться.
Кстати говоря, связи в бизнесе вообще очень важны. Самые лучшие сделки, самые выгодные контракты обычно приходили ко мне именно от людей, с которыми я был хорошо знаком ранее. Кроме этого, и некоторые вопросы при наличии таких контактов решать намного проще.
Ранее, например, сеть «1001 Тур» была достаточно закрытой, и мы практически не общались с сотрудниками своих партнеров-поставщиков. Однако, когда мы начали это делать, мы сразу получили другое отношение. Для этого нам даже пришлось нанять отдельного сотрудника, который имел обширную базу контактов среди наших поставщиков-туроператоров. В итоге нам стали часто прощать какие-то наши недоработки, которые раньше привели бы нас к убыткам.
Мы стали получать обычно закрытую информацию о финансовом состоянии наших партнеров, нас стали часто приглашать на различные мероприятия, в том числе выездные. Бывало, что нам перепадал какой-то бесплатный тур, а нам просто некого было в него отправить, потому что многие сотрудники уже куда-то ездили.
Я не самый общительный человек, поэтому мне поддержание таких контактов стоит некоторых усилий. Но я вижу результаты и поэтому понимаю, что это один из ключевых элементов работы владельца бизнеса.
Но вернемся к поиску сотрудников. Самое главное, что нужно понять, – чтобы эффективнее закрывать интересующие вас вакансии, нужно создавать максимально большой поток резюме.
Фактически тут тоже должна быть своя «воронка продаж», Количество кандидатов – Количество собеседований – Количество вышедших на испытательный срок. И чем больше кандидатов, тем больше, естественно, количество сотрудников, которые в итоге выйдут на работу. Потратьте максимальные усилия на создание такого потока, и проблем с кадрами у вас не будет.
Когда брать исполнительного директора и личного помощника и как выстраивать с ними отношения
Когда компания небольшая – в пределах 20 человек – то это практически семья, все друг друга знают, ценят и при правильном подходе горят энтузиазмом. Особенно, если это не просто магазин, а что-то творческое.
У меня есть доля в отличном интернет-проекте, который построен именно таким образом. При девушке-руководителе у них абсолютно дружеская атмосфера, они проводят много времени вместе не только в офисе, но и в свободное от работы время. И требует этот руководитель достаточно мягко, но настойчиво. В итоге все получается эффективно.
Но с ростом компании неизбежно семейственность начинает слабеть. И тут уже необходимо выстраивание уровней иерархии, появление промежуточных уровней руководителей.
Некоторое время назад я прочитал хорошую книгу Ицхака Адизеса «Идеальный руководитель». Там говорится о том, что в организации должны быть четыре основных функции: Делатель, Администратор, Предприниматель и Интегратор.
И для успешного существования компании в ее руководстве должны быть люди, исполняющие все четыре функции. Очень редко бывает, что в одном человеке все эти четыре функции достаточно сильно развиты.
