Навигация по сайту

Популярные книги

Измена. От меня не уйдешь, девочка! (СИ) - Алиса Лиман

Запрещаю тебе уходить - Алиса Ковалевская

Измена. Не прощу (СИ) - Леманн Анастасия

Рейтинговые книги

4.5

3.9

Просто секс и ничего личного - Стася Андриевская

4.4

Книга онлайн » Бизнес » Управление, подбор персонала » Как разработать эффективную систему оплаты труда: Примеры из практики российских компаний - Анастасия Романова

Читем онлайн Как разработать эффективную систему оплаты труда: Примеры из практики российских компаний - Анастасия Романова

Шрифт:

Интервал:

Закладка:

Сделать

<< На первую страницу

1 2 3

В каждом грейде рассчитывается среднее значение постоянной части ЗП и устанавливаются вилки окладов, в дальнейшем мы называем их категориями (чем выше категория, тем выше оклад). Проводится анализ и устранение несоответствий: высокий оклад при низкой ценности должности и, наоборот, заниженный оклад при достаточно высокой ценности должности. В результате получается более справедливая, понятная и прозрачная схема окладов с мотивацией сотрудников на профессиональный рост.

Также проводится сравнение существующих ЗП в компании с рыночными и планируется повышение ЗП для должностей с большим отставанием от рыночных значений.

Но прежде чем приступить к разработке грейдов, рекомендуется завершить основные важные проекты в компании: определение стратегических целей, реструктуризацию компании и оргструктуры, внедрение процессного подхода и других (если они есть), так как это может повлиять на правильность оценки должностей.

Итак, алгоритм разработки грейдов включает 10 основных этапов (подробное описание этапов грейдирования см. в разработанном мною «Практическом руководстве по разработке постоянной части ЗП на основе грейдирования», http://www.elenavetl.ru/gradesguide/) [5].

1. Краткое описание должностей.

Прежде чем оценить должности, важно сделать их описание, в котором необходимо изложить требования к должности (функционал, степень ответственности, компетенции и т. д.), необходимые для эффективного выполнения работы.

При этом возникает вопрос: как заполнять описание должности? В соответствии с сегодняшними требованиями (как есть) или в соответствии с будущими, т. е. как будет в соответствии со стратегией, целями и новой организационной структурой?

А если у вас еще идет проект по внедрению процессного подхода, по результатам которого приходится вносить изменения в требования к должности, то нужно учитывать и их. Вот почему лучше не спешить с проведением оценки должностей и разработкой грейдов и осуществить грейдирование после завершения проводимых в компании изменений. А значит, подождать и с описанием должностей.

2. Подготовка к оценке должностей (выбор факторов, описание факторов по уровням, составление балльно-факторной оценки, утверждение графика оценки и экспертных групп).

3. Проведение балльно-факторной оценки.

4. Расчет количества грейдов.

5. Оптимизация постоянной части на основе оценки, разработки уровней в грейде (3–5 уровней).

6. Работа с несоответствиями.

7. Проведение оценки сотрудников на соответствие новым должностным требованиям.

8. Определение уровня ПЧ для данного сотрудника.

9. Разработка индивидуальной системы развития и обучения в соответствии с имеющимися разрывами.

Оценка должна проводиться на постоянной основе (один раз в год). По результатам оценки при условии результативности сотрудника и роста его компетенций принимается решение по профессиональному или карьерному росту и проводятся соответствующие изменения в заработной плате.

Таким образом, получается очень большой объем работы, затратный по ресурсам и времени. Поэтому, как вариант, в крупных компаниях можно:

1. Разработать и внедрить систему грейдов для всей компании.

2. Внедрять оценку по результативности и компетенциям поэтапно, начиная с самых важных подразделений и должностей, влияющих на результаты бизнеса. Для оценки результативности сотрудников разработать цели и KPI – ключевые показатели эффективности, а для оценки компетенций провести моделирование компетенций и разработать 6–8 ключевых компетенций.

Конец ознакомительного фрагмента.

1 2 3

На этой странице вы можете бесплатно читать книгу Как разработать эффективную систему оплаты труда: Примеры из практики российских компаний - Анастасия Романова бесплатно.

Похожие на Как разработать эффективную систему оплаты труда: Примеры из практики российских компаний - Анастасия Романова книги

Управление персоналом: теория и практика. Организация, нормирование и регламентация труда персонала - Коллектив авторов - Управление, подбор персонала
Из идеального реальному. Что действительно нужно компаниям для своей практики из corporate governance best practices - Владимир Вербицкий - Управление, подбор персонала
Розничный персонал от А до Я - Василина Бабковская - Управление, подбор персонала
Как выгодно быть добрым. Сделайте свой бизнес социально ответственным - Сергей Туркин - Управление, подбор персонала
50 секретов проверяющего налоги. Как обезопасить себя, свой бизнес и получить миллион из бюджета - Елена Васильева - Управление, подбор персонала
Условия труда в Российской Федерации - Наталья Алимова - Управление, подбор персонала
Корпоративная культура Toyota: Уроки для других компаний - Джеффри Лайкер - Управление, подбор персонала
Управление персоналом: теория и практика. Управление социальным развитием и социальная работа с персоналом организации - Коллектив авторов - Управление, подбор персонала
Нефть & Газ. Учебный курс - Тимофей Крылов - Управление, подбор персонала
Сколько стоит труд? - Сергей Шапиро - Управление, подбор персонала

Оставить комментарий