Ответ на эти вопросы связан с теорией стимулирующей зарплаты (efficiency wage), согласно которой производительность зависит от уровня заработной платы[179]. На рынке недвижимости, фондовом рынке и рынке пшеницы сделки между покупателями и продавцами заканчиваются обменом товара по согласованной цене. Более низкая цена дает однозначную выгоду покупателю. Но с рабочей силой этот механизм действует не так. Взаимодействие между покупателем и продавцом рабочей силы начинается уже после того, как человек приходит в компанию и соглашается на определенную оплату труда. Без сомнения, большинство работодателей с удовольствием снизили бы уровень компенсации своим сотрудникам, если бы это не имело никаких последствий.
Однако на рынке труда снижение оплаты обязательно приведет к неприятным результатам. Ведь все сотрудники данной организации должны не просто определенное время проводить в ее стенах — у них должен быть стимул. Работодатель только потеряет, если наймет человека на низкую зарплату, а тот будет зол и обижен и загубит всю работу. Мало кто контролирует своих подчиненных столь тщательно, чтобы они не могли, выражаясь фигурально, плюнуть в чужой суп.
Представить ситуацию можно с помощью простейшего инструмента — кривых спроса и предложения, основы основ элементарной экономики. Зарплату устанавливает работодатель, и количество долларов, которые он должен выплатить, — это лишь одна сторона его интересов. Другая сторона — влияние этой суммы на настроение работника. Поэтому он может захотеть платить больше, чем нижний предел, на который готов согласиться работник. Все работодатели могут решить, что справедливая зарплата, которую они готовы платить, выше той, при которой все работники на рынке труда возьмутся за эту работу. В этом случае предложение рабочей силы будет выше, чем спрос на нее. Таким образом, возникает зазор, и в него попадают люди, которые не могут найти работу.
Так что рынок труда похож на игру «третий лишний», когда нужно успеть занять один из стульев, количество которых на один меньше, чем игроков. Заранее узнать, кому не хватит места, невозможно, но кому-то точно придется выбыть из игры. То же и с вакансиями: когда их меньше, чем желающих их занять, кто-то останется без работы. Конечно, чем активнее соискатель, тем с большей вероятностью он получит работу: процедуру найма проходят обычно те, кто перебрал больше вариантов и кто выдвигает более гибкие требования к работодателю. Но это отнюдь не означает, что понятие вынужденной безработицы не имеет права на существование. Вынужденная безработица — это зазор между предложением рабочей силы и спросом на нее при том уровне зарплат, который готовы платить работодатели.
Такая теория безработицы настолько проста, что ее можно с легкостью преподавать на первом курсе экономических факультетов. Сейчас она представлена в более основательных учебниках макроэкономики, равно как и в книгах, посвященных основам экономической науки, но, как правило, где-то в самом конце главы о безработице. Было бы полезно посмотреть, почему экономисты с таким сомнением относятся к этой теории — ведь именно она, по нашему мнению, лучше всего описывает теоретические и практические аспекты вынужденной безработицы. И в самом деле, сколь бы ни была проста эта теория, она появилась лишь в начале 1980-х, да и в наши дни, как мы имели возможность убедиться, популярность ее ограниченна — и все из-за того, что она вызывает возражения.
На первый взгляд, теория противоречит здравому смыслу: ведь сама идея, что покупатель товара или услуги станет когда-либо платить больше, чем нужно, кажется по меньшей мере странной. Но теория стимулирующей зарплаты говорит нам, что именно так и происходит. Работодатели платят за труд больше, чем необходимо, чтобы персонал просто приходил на работу. Напротив, разрабатывать теорию, объясняющую, почему покупатели на фондовом рынке или на рынке пшеницы не хотят платить меньше за товар, бессмысленно.
Теория стимулирующей зарплаты непривычна еще и потому, что нарушает привычные представления о том, как следует формулировать проблему. Обычная экономическая методология состоит в том, чтобы задавать вопросы — сначала с позиции спроса, потом с позиции предложения. Согласно ей, сначала следует спросить: кто потенциальные работодатели? И затем — какое количество рабочей силы они хотели бы получить при том или ином уровне зарплат? Ответы на эти вопросы определяют спрос на труд. С позиции предложения следует вопрос: кто потенциальные продавцы рабочей силы? Сколько труда они готовы продать при том или ином уровне зарплаты? В рамках этого подхода равновесие возникает при такой зарплате, когда предложение равно спросу. Некоторых низкий уровень зарплат настолько деморализует, что они не будут искать работу. Но такой подход не включает в себя вынужденную безработицу. Как будто каждый, как наш друг-экономист со своим домом, обязательно продаст свой труд — надо только проявлять гибкость в вопросе цены, то есть желаемой зарплаты.
Однако на практике рынок труда устроен иначе. Как мы увидим далее, простые статистические данные свидетельствуют о том, что большинство работодателей добровольно переплачивают за труд. И стало быть, теория стимулирующей зарплаты полностью соответствует действительности.
Цены, зарплаты и их эффективность
Товар — куда более простая рыночная категория, нежели рабочая сила. В отличие от людей, которые могут испытать недовольство, если считают, что их заработная плата слишком низка, товары не одушевлены и чувств не имеют. И поэтому покупать товар дороже минимальной возможной цены куда бессмысленнее, чем рабочую силу. Впрочем, и товары не всегда продаются по минимальной цене.
Действительно, разница в ценах, уплаченных за один и тот же товар в одном и том же городе, подчас очень велика. Несколько лет назад три экономиста из Гарварда решили проверить, каков разброс цен на 39 товаров и услуг в районе Бостона: от десятискоростного велосипеда Raleigh до составления гороскопа[180]. Выяснилось, что среднее различие составило 157% (минимальный разброс был у велосипедов — всего 11%, максимальный — у щеток для волос Denman: почти в семь раз[181]). Это исследование еще раз подтверждает тот факт, что, хотя нам свойственно (порой весьма агрессивно) подыскивать минимальную цену, нередко мы сознательно воздерживаемся от покупок в самых дешевых магазинах.
Если возможны существенные различия в ценах за один и тот же товар в одном и том же городе, не стоит удивляться, что разные фирмы платят разную заработную плату за, казалось бы, один и тот же труд, даже в одном и том же городе. Первым это подтвердил Джон Данлоп (1914-2003).
