В пакет заявительных включаются следующие документы: заявительное письмо, автобиография, резюме, образовательные и трудовые свидетельства, анкеты, рекомендательные письма, фотографии, заключения медицинской и графологической экспертиз.
Первым документом, свидетельствующим о намерении заявителя стать сотрудником данного предприятия, получив в нем искомое место работы, является письменное заявление о приеме. Несмотря на разные точки зрения относительно информационной весомости заявления специалисты отмечают, что зачастую в нем «больше, чем в биографии, ощущается личность кандидата». Здесь есть возможность сообщить о своих особенных желаниях относительно работы, обосновать смену рабочего места, объяснить стремление получить работу именно в этой фирме, изложить интересы по отношению к предполагаемой должности.
Для анализа заявления каждое предприятие формирует и использует определенную систему оценочных критериев.
Идеальное заявление по форме, построению и способу формулировок является серьезным деловым письмом и одновременно —
сжатым «проектом продажи собственного дела» нанимаемого.
В большинстве случаев при анализе заявления на предприятии обращается внимание на четыре основных момента: 1) внешний вид, или оформление; 2) содержание; 3) точность; 4) стиль.
Внешний вид заявления должен дать предприятию первое представление о личности нанимаемого и серьезности его намерения (табл. 5.15).
Таблица 5.15Составляющие анализа внешнего вида заявленияЯсность структуры и аккуратность оформления заявления могут быть характерны как для квалифицированного работника, так и для неуверенного кандидата, педанта или очковтирателя. Тем не менее прослежена закономерность: неряшливо оформленное заявление свидетельствует, что кандидат в малой степени готов напрягаться при выполнении задания. Замечено, что именно работники технического, сбытового и творческого секторов мало внимания уделяют внешней форме своих документов. Согласно этому существует предположение, что требования аккуратности внешнего вида заявления должны быть различными по отношению к различным профессиональным группам.
Содержание заявления должно информировать о нанимаемом лице с позиций специфики должности и быть рассчитано на информационные ожидания предприятия, названные в объявлении или в условиях замещения вакантной должности.
Относительно развернутую информацию о заявителе работодатель может получить из следующих его ответов в заявлении: 1) основания заявителя при найме; 2) предыдущие места его работы; 3) истечение срока неразглашения кандидатом коммерческой тайны бывшего работодателя; 4) наличие у претендента особых способностей и компетенций; 5) выполнение нанимаемым подобных заданий раньше; 6) величина дохода нанимаемого на прежнем месте работы; 7) ожидания кандидата относительно дохода на новом месте работы. Под проверкой точности информации подразумевается выяснение способности, готовности и согласия кандидата соответствовать обозначенным в профиле пригодности требованиям.
Стиль[109] заявления. Чаще всего стиль письма исследуется по двум направлениям – динамическому и статическому. В каждом из направлений выделяют «чрезмерно динамический» и «чрезмерно статический» стили. Первый – знак одухотворенности и решительности кандидата, второй – бoльших упорядоченности и проявления однопорядкового мышления. Динамический стиль можно распознать по живому и ясному воспроизведению мыслей, статический – по более формальному и деловому повествованию.
Наиболее широко в практике анализа используется оценочная шкала Рюдигера, которая исходит из таких составляющих стиля, как обороты речи, построение предложения, сочетания предложений и запас слов (табл. 5.16).
Таблица 5.16Составляющие анализа заявления по оценочной шкале РюдигераСогласно этому подходу, заявление, которое получит позитивную оценку с наибольшей вероятностью включает живость повествования с преобладанием динамического стиля, активное использование глаголов, простые, но точные выражения, характеризуется отсутствием вычурных и «чужеродных» слов.
Автобиография, или описание жизни в хронологическом порядке, является документом, наиболее пригодным для достаточно быстрого обзора профессионального и личностного развития и становления кандидата.
Одной из наиболее дискутируемых является проблема внешнего вида биографии. От претендента сегодня в большинстве случаев требуется табличная форма автобиографии, что объясняется наглядностью и возможностью наиболее хорошо обработать и оценить данные. Европейская версия табличной формы – это традиционное хронологическое представление событий, начиная от рождения до последнего рабочего места. Американская версия – события, начиная с сегодняшнего статуса, далее спускаются по наклонной в прошлое. «Обратный» порядок жизнеописания был положен также в основу одного из сравнительно новых заявительных документов – резюме.
Типичной является биография, оформленная на стандартном листе белой бумаги. Прослежена взаимосвязь между сдвигом цветовой гаммы листа, его непривычными размерами и качеством бумаги с либо неряшливостью и небрежностью кандидата, либо с наличием или склонностью к эффектомании. Согласно другим выводам, осторожность в оценке цвета бумаги дискуссионна: для современной молодежи это имеет мало значения.
На ряде предприятий возможны машинописный или рукописный вариант биографии, на других от претендента требуют рукописный вариант – не менее 15 строк – для проведения графологической экспертизы. Иные предприятия отклоняют рукописный вариант, полагая, что получаемые из него познания и их связь с предполагаемой для выполнения работой спорны, а информационный вклад относительно мал; другие считают необходимым рукописный вариант биографии только для должностей «более высоких иерархических уровней».
Содержание биографии, как таблично построенной, так и представленной в свободном изложении, должно по своей полноте, точности и даже по характеру языковых выражений удовлетворять ожиданиям предприятия. Большинство специалистов склоняется к практически единой структуре биографий, которые содержательно различаются числом обозначенных позиций (табл. 5.17).
Таблица 5.17Варианты структур и содержания биографий кандидатов при наймеПо-разному предприятия осуществляют и селекцию биографий. Разница прежде всего проявляется в выборе объекта анализа (набора анализируемых элементов). Большинство практиков предпочитают двухэлементный объект анализа: 1) хронологический порядок описания событий и 2) должностные изменения. Другие предусматривают еще два элемента: смена фирм и отраслей и непрерывность развития кандидата (рис. 5.10).
Рис. 5.10. Схема анализа биографии
На основании результатов анализа должна быть выстроена личностно-социальная философия становления кандидата, которая включает:
– общую тенденцию и качественные изменения в совершенствовании личности;
– социокультурный уровень и фон развития;
– существенную тематику судьбы, т. е. характерологические и судьбоносно-психологические элементы.
«Пробелы» в биографии (чаще всего вуалирующие длительную болезнь кандидата, безработицу или занятость в «невыигрышных» сферах, привлечение к уголовной ответственности) вместе с неоднородным развитием и становлением кандидата выдают его недисциплинированность, непоследовательность или авантюризм.
В целях объективной оценки логично установление экспертом помех, которые повлияли на те или иные жизненные события, например, неожиданная смерть отца, финансировавшего обучение, может быть сначала причиной прекращения сыном образования и затем – противоречий между однажды выбранной им карьерой и недостаточными для ее достижения знаниями. Важным элементом анализа является также возраст кандидата, допускающий различные толкования и оценку при смене профессионального направления, должности и работодателя.
Точно не установлено, какова оптимальная отдача человека в количественном и качественном измерении. По мнению Бюллера, например, отдача наступает тем раньше, чем больше в человеческом труде играет роль материальное начало, и тем позднее, чем больше духовное начало. Значит, общество (и работодатель) должно «запастись терпением» и ориентироваться на неодинаковые сроки «созревания» специалистов разных уровней и направлений. Установлено, что при наступлении устойчивой оптимальной профессиональной отдачи часто дальнейшее профессиональное развитие происходит по двум направлениям: у специалистов «материального начала» смены профессий происходят чаще, а у ориентированных на «духовность» становление непрерывно продолжается.
