– двоичное интервью, когда разговор с кандидатом ведут два человека, имеющие цель установить его способность включиться в данную работу;
– групповое интервью, которое предполагает участие в разговоре со стороны работодателя и других (помимо указанных) персон.
В менеджерской диагностике встречаются следующие варианты форм интервью:
– относительно числа участвующих в разговоре преобладает диада; часто бывает, что одного кандидата опрашивают два-три интервьюера и в редких случаях несколько кандидатов интервьюируются одним или большим числом опрашиваемых;
– относительно степени структуризации доминируют полуструктурированные формы, затем свободное интервью и полностью структурированное (смотря по обстоятельствам, редко —
– для кандидатов на должности, важные по рангу);
– относительно степени кооперирования чаще всего практикуются более или менее кооперированные формы (сочетающие различный психологический настрой и механизм бесед); редко проводятся так называемые стрессовые интервью, которые предназначены для отбора тайных агентов и из этических и правовых норм нецелесообразны.
Проведение собеседования, оценка его результатов. Возмещение расходов кандидатам. Большинство крупных предприятий формируют свои правила проведения установочной беседы. Наиболее часто такой порядок начинается с письменных приглашений к собеседованию. Как правило, макеты писем разрабатываются заранее и вносятся в компьютерный банк службы управления персоналом. В письме помимо формулы приветствия и самого приглашения указываются дата и время собеседования, которые согласовывают с кандидатами заранее. По существующему в условиях рыночных отношений положению, оплата проезда и накладных расходов нанимающихся осуществляется за счет приглашающей стороны. Приглашение может быть таким:
Уважаемый (ая) ______________________!
Мы благодарим Вас за присланные заявительные документы и проявленный интерес к сотрудничеству с нами. Ваше заявление нас очень заинтересовало. Мы полагаем, что нам необходимо познакомиться лично. Для встречи мы предлагаем Вам _______________________)день, время, место)
К нам лучше всего добраться на ___________________________ (вид транспорта)
Пожалуйста, обратитесь к дежурному (вахтеру), который проводит Вас в Службу управления персоналом.
Мы возместим Вам транспортные расходы на общественном транспорте (железная дорога, класс вагона…) или километраж пути (при использовании личного автомобиля), а также гостиницу и суточные по высшей ставке.
Пожалуйста, заполните приложенную к письму анкету и привезите с собой ее, а также недостающие документы: ____________.
В случае, если предложенные сроки Вас не устраивают, дайте свои предложения.
Будем рады Вашему приезду
и остаемся с дружескими пожеланиями _______.
Приложение: Анкета для заявителя.
Отправка кандидату письма-приглашения предполагает, что предприятие готово к встрече. Готовность определяется результатами предварительной работы, которую осуществляет служба управления персоналом с привлечением других заинтересованных в исходе найма лиц. Помимо ознакомления интервьюера с описанием вакантной должности центральным моментом подготовки к собеседованию считаются изучение деталей и критический анализ пакета документов кандидата по формальным и содержательным признакам. Полнота изложения, ясность фактов, отсутствие или наличие пробелов являются основанием для формирования тематического каталога собеседования и готовности интервьюера ответить на предполагаемые вопросы опрашиваемого. Работники службы управления персоналом планируют также продолжительность интервью с учетом того, чтобы не возникло «давления времени», а также заранее предупреждают о его сроках приглашенных от работодателя участников.
В зависимости от статуса вакантной должности на собеседовании могут присутствовать: 1) руководитель службы управления персоналом или один из делегированных сотрудников этого подразделения; 2) руководитель отдела, в котором есть вакансия; 3) начальник, с которым кандидату в случае найма предстоит непосредственно сотрудничать.
Проведение собеседования включает семь основных фаз общения с кандидатом (табл. 5.27). За фазой контакта, которая способствует снижению порога страха, следует пять основных фаз разговора. Фазы с первой по третью нацелены на сбор информации о кандидате, четвертая предполагает информирование самого кандидата. Если обе стороны устанавливают, что сотрудничество имеет пользу, на пятой фазе проводятся переговоры о контракте. Резюме результатов разговора, а также определение времени на раздумья являются окончанием собеседования.
Таблица 5.27Иерархия и содержание фаз установочного собеседования[122]
Предложенный сценарий интервью показывает, что разговор, начинаясь с широкого поля познания о кандидате, постепенно сужается: обсуждаются только те аспекты, которые имеют прямое отношение к деятельности на данном предприятии. После их выяснения подписывается контракт, после чего интервью заканчивается. Такое построение интервью навело специалистов на мысль об изображении его в виде воронки или конуса, а его ход часто называется конусо– или воронкообразным (рис. 5.15). Если для каждого из кандидатов заготовить такой макет-«конус», то во время интервью по ходу каждой из фаз можно на полях делать пометки, которые облегчат принятие решения о пригодности опрашиваемых к тому или иному роду деятельности.
Рис. 5.15. Изображение интервью в виде конуса
Определить твердые нормы продолжительности разговора достаточно сложно. Заготовленный черновик беседы не всегда может соблюдаться в расписанной очередности. Допускается различная последовательность основных фаз собеседования, например, информирование кандидата (основная фаза 4) может следовать сразу за контактной фазой. Переговоры о контракте (основная фаза 5) допустимы и целесообразны только в конце беседы.
Практика показала, что на собеседование приходит подготовленный кандидат, умеющий, скрывая свои слабые стороны, выгодно подать только те свои качества, которые интересуют интервьюера.
При большом количестве кандидатов на вакансии интервьюеру целесообразно делать необходимые пометки. В ходе одного из проведенных экспериментов было выявлено, что записи, сделанные по памяти сразу после беседы, составляли 39 % информации от пометок, осуществляемых в ходе разговора, 30 % – после временного промежутка в два дня и 23 % – после семидневного интервала. Из записей, сделанных по памяти, почти 50 % всех важных моментов оказались упущенными; 25 % высказываний опрашиваемого были неверно интерпретированы.
Немаловажное значение придается правовой и этической сторонам проведения интервью. По правовым нормам большинства государств в беседе с кандидатом допустимы только вопросы, относящиеся к работе. Наибольшая уязвимость в юридическом аспекте – информация, связанная с личным, семейным и социальным аспектами жизни кандидата.
Эффективность интервью, кроме того, во многом зависит от техники ведения беседы и атмосферы, в которой она происходит. Более действенны так называемые «недирективные техники», побуждающие кандидата к большей открытости. Стрессовая форма интервью используется для тех претендентов, предполагаемая работа которых связана с частыми стрессовыми состояниями (разбором жалоб, общением с десоциализированными членами общества и т. д.). Она отличается жесткими, нередко провокационными вопросами, задаваемыми в быстром темпе. Наиболее используемой в случае подобной необходимости, как показал анализ, является «проблемно-разрешающая» форма собеседования, при которой вопросы вплетаются в предположительные (гипотетические) ситуации и требуют формулирования различных версий их разрешения. Считается, что возникающая у претендента ситуация также стрессовая, но стресс здесь не столь выражен.
Вынесение оценки кандидату в результате установочного собеседования. Чаще всего оценивают:
– поведение кандидата: посредством мимики, жестикуляции, размышлений о жизни и мастерстве можно составить представление о личности;
– мотивы кандидата, которые обосновывают его образовательное, профессиональное и личностное становление.
Оценка выносится с помощью ряда методов, позволяющих систематизировать оцениваемые элементы и тем самым удерживать обширный объем информации. Один из них – оценивание кандидата по оценочным листам, систематизирующих критерии оценки, из которых интервьюер выбирает подходящие.
