Подготовительные мероприятия, осуществляемые ответственными за управление адаптацией работниками – это:
– подготовка рабочего места;
– оповещение и подготовка руководителя, коллег о приходе нового сотрудника;
– назначение наставника;
– внесение персональных данных нового сотрудника в обычные для компании списки (телефонный справочник, веб-сайт);
– подготовка комплекта визиток для нового сотрудника;
– формирование пакета документов, связанных с оформлением сотрудника;
– оформление пропускных документов;
– осведомление у сотрудника накануне его официального выхода на работу по телефону, не возникло ли новых вопросов или проблем.
2. Вступительные мероприятия осуществляются в первый день работы сотрудника. Их цель – создать положительный настрой у новичка, позитивное отношение к компании и новому рабочему месту. Наиболее важные мероприятия:
– встреча нового работника с сотрудником отдела управления персоналом или наставником;
– подготовка справочника сотрудника;
– оформление документов, связанных с приемом новичка;
– организация встречи работника с непосредственным руководителем;
– составление плана работы на период испытательного срока;
– осуществление общего знакомства сотрудника с предприятием, его особенностями, коллективным договором;
– проведение инструктажа по технике безопасности, противопожарной безопасности, охране труда;
– представление работника коллективу организации. Часто представляет новичка руководитель, что придает его появлению большую значимость;
– разъяснение бытовых вопросов работы подразделения;
– размещение приветственного сообщения на страницах корпоративной газеты, стенгазеты, веб-сайте или пересылка его по электронной почте;
– просвещение нового работника относительно размещения основных подразделений, служб (в том числе, столовой и др.);
– вручение визитных карточек, пропускных документов.
Кроме того, новому работнику будет приятно получить в подарок сувенир с логотипом компании, а также поздравление от представителя вышестоящего руководства. В первый день целесообразно назначить выход новичка на работу на один-два часа позже общепринятого в организации, когда все сотрудники уже будут находиться на рабочих местах.
3. Сквозные мероприятия осуществляются на протяжении всего периода адаптации. Эффективными могут быть следующие из них:
– организация семинаров, курсов и т. п. по различным аспектам адаптации;
– проведение плановых встреч с руководителем, менеджером по персоналу, основная цель которых – определить, с какими трудностями сталкивается работник, вся ли необходимая информация была ему предоставлена, все ли необходимые мероприятия проведены;
– постепенное усложнение заданий, выполняемых новым работником;
– выполнение разовых общественных поручений для установления контактов нового работника с коллективом;
– выполнение разовых поручений по организации работы органа управления (производственного совещания, совета директоров и т. п.);
– проведение в коллективе специальных ролевых игр, тренингов по сплочению сотрудников и развитию групповой динамики;
– разработка индивидуального плана обучения.
Информационное обеспечение процесса адаптации базируется на мониторинге и оценке показателей ее длительности и эффективности, в качестве которой иногда используется действующая в организации система оценки персонала. Однако более обоснованным является использование в качестве критерия успешности адаптации объективных и субъективных показателей различных аспектов производственной адаптации (табл. 5.34).
Таблица 5.34Объективные и субъективные показатели оценки различных аспектов производственной адаптацииОбъективные показатели поддаются объективной регистрации с помощью различных методов (специальной аппаратуры, экспертной оценки, наблюдения) и характеризуют эффективность трудовой деятельности, активность участия сотрудников в ее различных сферах.
Субъективные показатели эффективности адаптации характеризуют отношение сотрудника к работе в целом или отдельным ее проявлениям. Они изучаются с помощью анкетирования сотрудника и психологического тестирования.
Оценка нового сотрудника носит комплектный характер. Элементами оценки являются результаты анонимного опроса коллег и клиентов, отзывы работников, осуществлявших ориентационную работу (руководителя, наставника, менеджера по персоналу), результаты работы оцениваемого сотрудника, зафиксированные в плане работы на испытательный срок.
Сбор и обработку информации об уровне и длительности адаптации целесообразно проводить в рамках текущей деловой оценки персонала. По отношению к новым сотрудникам процедура деловой оценки должна иметь более высокую периодичность в пределах срока адаптации.
На основе оценки работника в конце испытательного срока обычно коллегиально принимается решение о его дальнейшей работе в компании. Если результаты оценки неудовлетворительны, оценивается потенциал новичка и определяется, каковы у него шансы на успех в будущем.
В качестве признаков наличия потенциала нового работника можно использовать следующие показатели:[147]
– профессиональный рост сотрудника со времени его прихода;
– желание учиться, умение слушать и задавать вопросы;
– учет замечаний о результатах своей деятельности;
– умение адаптироваться к нестандартным ситуациям;
– наличие предложений по совершенствованию работы;
– инициативность;
– конструктивные, партнерские отношения с коллегами.
Управление адаптацией персонала будет более эффективным, если предполагает учет индивидуальных особенностей адаптируемого сотрудника (табл. 5.35).
Таблица 5.35Особенности адаптации работников разных категорий5.4.3.2. Программа адаптации персонала
Специалисты рекомендуют вносить изменения в индивидуальную программу адаптации в зависимости от таких особенностей адаптируемого сотрудника, как наличие опыта работы в организации, возраст, образование и квалификация, социальный статус.
Соответствующая программа адаптации включает общую (введение в организацию) и специализированную (введение в подразделение, должность) части.
Общая часть включает следующие вопросы:
1) общее представление о компании (история организации; традиции; продукция и ее потребители; организационная структура; информация о руководстве);
2) политика и обзор процедур (основные принципы кадровой политики; процедура найма, перемещения, увольнения, предоставления отпусков; направления профессиональной подготовки и повышения квалификации; правила охраны коммерческой тайны);
3) оплата труда (форма оплаты; оплата работы в выходные; сверхурочные; сроки и форма выплаты (через кассу, банкомат); налоги; пересмотр заработной платы; премирование; возмещение затрат);
4) дополнительные льготы (виды страхования; возможность обучения на работе; наличие оздоровительного центра; наличие скидок на продукцию; другие услуги компании для своих служащих);
5) охрана труда и техника безопасности;
6) компетенции профсоюза;
7) бытовые вопросы работы организации (условия парковки машин; наличие столовой и т. д.);
8) правила, предписания, действующие в организации (стандарты внешнего вида; стандарты деловой переписки и телефонных переговоров и т. д.).
Оптимальный период времени для проведения общей ориентации, начиная с процедуры найма – первая неделя работы, но не позже первого месяца работы.
Наиболее эффективно эту информацию новому сотруднику можно предоставить, используя следующие формы:
– тренинг, посвященный вопросам общей ориентации (или фильм, ознакомительная экскурсия по организации);
– справочник сотрудника (руководство работника компании);
– стандарты (положения) организации;
– инструктаж (в отношении ОТ и ТБ);
– беседа с менеджером по персоналу, непосредственным руководителем, наставником;
– информация на корпоративном веб-сайте;
– тренинг по введению в организацию.
Специализированная часть программы адаптации включает следующие вопросы:
– функции подразделения (цели и приоритеты; структура; деятельность подразделения; взаимодействие с другими подразделениями);
– должностные обязанности и ответственность работника (детальное описание текущей работы и ожидаемых результатов; разъяснение, почему эта конкретная работа важна, как она соотносится с другими в подразделении и на предприятии в целом; возможные проблемы и способы решения; работа в выходные, сверхурочные; дополнительные назначения (например замена отсутствующего работника));
