Тестирование необходимо провести по следующей схеме.
Тесты на профессиональную пригодность. Их цель – оценка психофизиологических качеств человека, умений выполнять определенную деятельность. 55 % опрошенных используют тесты, некоторым образом похожие на работу, которую кандидату предстоит выполнять.
С точки зрения экономической безопасности психологический профотбор преследует следующие основные цели:
1) выявление судимостей, преступных связей;
2) определение предрасположенности кандидата к совершению противоправных действий, дерзких и необдуманных поступков в случае формирования в его окружении определенных обстоятельств;
3) установление фактов, свидетельствующих о морально-психологической неустойчивости, ущербности, уязвимости кандидата.
Общие тесты способностей. Оценка общего уровня развития и отдельных особенностей мышления, внимания, памяти и других высших психических функций. Особенно информативны при оценке уровня способности к обучению.
Биографические тесты и изучение биографии. Основные аспекты анализа: семейные отношения, характер образования, физическое развитие, главные потребности и интересы, особенности интеллекта, общительность. Используются также данные личного дела – своеобразного досье, куда вносятся анкетные данные и сведения, полученные на основании ежегодных оценок. По данным личного дела прослеживается ход развития работника, на основе чего делаются выводы о его перспективах.
Личностные тесты. Психодиагностические тесты на оценку уровня развития отдельных личностных качеств или отнесенность человека к определенному типу. Оценивают, скорее, предрасположенность человека к определенному типу поведения и потенциальные возможности.
Психологическое тестирование включает:
1) открытое тестирование;
2) скрытое тестирование;
3) косвенное тестирование (через учет признаков психических особенностей);
4) замаскированное тестирование;
5) проверку на детекторе лжи (полиграфе).
В последнем случае применение работодателем детектора лжи незаконно. Пункт трудового договора о проверке на полиграфе ухудшает положение работника (насильно вскрываются его личные обстоятельства) и поэтому противоречит ст. 57 ТК РФ. Никто не может заставить человека проходить тестирование на полиграфе. При этом не имеет значения, устраивается ли он на работу или его подозревают в хищении или раскрытии коммерческой тайны. Перед предстоящей проверкой генеральный директор должен издать приказ о ее необходимости. В любой момент тестирования сотрудник может его остановить или отказаться отвечать на какой-либо вопрос.
Разумеется, осуществлять процедуру тестирования должен специалист-психолог. Совершенно недопустимо использовать здесь ненаучные тесты, в изобилии публикуемые в печатных изданиях.
Наиболее широкое применение на сегодняшний день у нас нашли следующие психологические методики:
1) тест «ценностные ориентиры» по методу М. Рокича;
2) тест К. Томаса – «стратегия поведения в конфликтной ситуации»;
3) тест Г. Айзенка – определение темперамента личности;
4) тест Р. Кеттелла – оценка личности на основе 16 базовых черт.
Тест «Ценностные ориентиры» по методу М. Рокича.
Метод основан на определении ранга (рейтинга) определенного списка ценностей. По Рокичу, ценности делятся на два класса: первый класс – ценности-цели; второй – ценности-средства. В нашем случае испытуемому предлагается отранжировать два списка. Первый список – это профессионально важные качества частного охранника, второй – личностные (обычные человеческие) ценности, которыми должен обладать кандидат. Предварительно на основании изучения ответов на эти же вопросы, так называемых «лучших» и «худших» охранников предприятия, составляется эталонная «линейка», с помощью которой можно «измерить» степень отклонения кандидата от эталонного работника.
Очевидно, что, скорее всего, нет такого претендента, который бы смог дать ответы, полностью совпадающие с эталоном. Поэтому эмпирически эталонная шкала разбита на 4 сектора. Первый сектор отклонения – это работник, который, безусловно, подходит нашим требованиям, работа с ним будет длительной и продуктивной. Второй сектор отклонения – кандидаты, которые особенно на первых порах требуют дополнительной профессиональной подготовки, ясной и точной постановки задач. Но их индивидуальные качества предполагают со временем надежные партнерские отношения. Третий сектор – степень отклонения такова, что решение о приеме на работу может быть продиктовано только существенным кадровым дефицитом. И четвертый, последний фактор – ни при каких условиях данное лицо нельзя принимать на работу. Несомненным достоинством данного теста является то, что «эталонную линейку» можно регулировать в зависимости от объема накопленного опыта руководством персонала, границы секторов также не являются догмами.
Тест К. Томаса – «Стратегия поведения в конфликтной ситуации».
Необходимо признать, что профессия охранника предполагает постоянную готовность к наиболее целесообразному разрешению множества вариантов конфликтных ситуаций. Современная теория конфликтов предлагает не только признавать неизбежность конфликтов как таковых, но и уметь управлять ими. Существуют следующие способы регулирования конфликтов: соперничество, приспособление, компромисс, уклонение, и, наконец, сотрудничество как единственно перспективное направление в разрешении конфликтов. Благодаря данному тесту можно определить, насколько человек склонен к конфронтации или сотрудничеству, способен ли прогнозировать развитие конфликтной ситуации и избегать ее, или, напротив, склонен обострять противоречия, умеет ли идти на компромисс, имеет ли желание работать в коллективе. Благодаря этим знаниям можно наиболее оптимально подобрать микроколлектив, чтобы исключить внутренние (служебные) противоречия. А в случае участия охранников в одной совместной задаче – разрешения конфликтной ситуации, иметь возможность компенсировать недостатки друга и усилить достоинства.
Тест Г. Айзенка – определение темперамента личности.
Данный стандартный тест позволяет определить наиболее существенные факторы личности – экстраверсию или интроверсию, а также невротизм.
Экстраверсия-интроверсия – это широкий диапазон индивидуально-психологического состояния человека: общительный, склонный к риску, готовый к быстрым действиям, вспыльчивый, склонный к агрессивному поведению, но в то же время беззаботный, оптимистичный; замкнутый, склонный к углубленному самоанализу, к размеренному образу жизни, не переносящий острых ситуаций. Невротика – эмоциональное состояние от устойчивого к неустойчивому. Устойчивые психологические состояния личности формируют четыре классических (по Гиппократу) типа характера: сангвиник, холерик, флегматик, меланхолик. Каждый из этих типов обладает своеобразным сочетанием экстраверсии, интроверсии и невротизма. Тест Айзенка позволяет выявить индивидуально-психологическое состояние личности по шкале невротизма и экстраверсии и установить «запретную зону в координатах „Э – Н“ на использование кандидата.
Тест Р. Кеттелла – оценка личности на основе 16 базовых черт.
Наиболее распространенный тест для профессионального отбора персонала.
Прежде всего, благодаря применению этого теста работодатель имеет возможность обезопасить себя от приема на работу лиц с серьезными, но в повседневной жизни не явно выраженными психическими отклонениями: невротизм, истерия, психоз, паранойя. Далее. В этом тесте также возможно «провести» границу «эталонного работника» и, следовательно, перспективно определить этапы работы (знать достоинства и недостатки эмоционально-волевых качеств; общей и деловой активности, коммуникативных способностей; интеллектуального резерва; этических и нравственных запасов) с работником и пути совершенства его профессиональных качеств.
Наряду с перечисленными в работе кадровых структур имеют место следующие методики тестового профотбора персонала.
Тест СМИЛ носит клиническую направленность и предназначен для выявления у испытуемых лиц некоторых психических расстройств и соматических заболеваний. Тест содержит более 500 вопросов. Это вынуждает кандидатов работать с ним достаточно длительное время. Наибольший эффект тест дает в тех случаях, когда требуется диагностировать пограничные состояния психики. Следует обратить особое внимание на то, что из-за низкой квалификации или торопливости проводящих тест операторов существует значительная опасность неправильной интерпретации конечных результатов. В этой связи не рекомендуется использование этого теста для массовых обследований.
