Основная позиция всех участников супервизии должна быть такой, как будто на ней присутствует сам клиент, так что все концентрируются только на хорошем результате для него. Происходящая на такой основе супервизия случая сплачивает команду в ее совместном служении. В ней высок уровень энергии, речь идет о главном, а личные слабости участников команды и желание (в том числе и супервизора) в чем-то быть более сведущим и оказаться правым становятся несущественными. Участвуя в расстановке в качестве заместителей, проходя вместе с клиентом ориентированные на решение процессы и переживая «порядки любви», многие косвенно сами получают в подарок что-то личное.
2. Супервизия отношений между терапевтом и клиентом
Она относится к личным трудностям, имеющимся у терапевта в общении с клиентом. Эта супервизия служит тому, чтобы терапевт разработал или снова обрел хорошие рабочие отношения с клиентом.
На супервизии отношений «терапевт-клиент» я различаю способы действий, нацеленные на разрешение проблемы взаимоотношений терапевта с определенным клиентом (причем независимо от свойственной терапевту манеры поведения в общении с другими людьми), и собственный опыт для терапевта, где он старается изменить свои модели отношений, которые к нему часто возвращаются и мешают ему.
Работу с собственным опытом я предлагаю только в свободных супервизорских группах, а не в институциональных группах и коллективах. В последних каждый терапевт имеет право на защиту своей личной сферы. Коллектив также не претендует на то, чтобы, как в семье, принимать участие в душевных процессах своего члена. В большинстве случаев это только подпитало бы иллюзию, что команда — это как семья, и парализовало или отравило бы рабочую атмосферу. Кроме того, супервизия должна оставаться свободной от «ознакомления» работодателя или начальника с личными делами терапевта.
Для соответствующих «мелких» и в первую очередь контекстуально обусловленных раппортных проблем терапевта существует масса простых и не компрометирующих терапевта интервенционных техник, базирующихся на простых изменениях представлений и поведения и изменении терапевтом внутреннего образа клиента. Я не хочу останавливаться здесь на этом подробно (очень полезными часто оказываются интервенционные техники из арсенала системной психотерапии, например, циркулярные вопросы, или процессуальные модели из НЛП).
Расстановка с целью разрешения проблем раппорта имеет смысл прежде всего в том случае, если в терапевтических беседах терапевт стал пристрастен и потерял нейтральность в отношениях. Работает ли при этом терапевт с одним клиентом или со всей его семьей, значения не имеет.
Расстановка системы клиента, включая терапевта
Во-первых, терапевт расставляет на супервизии систему клиента. После того как заместители сообщили о чувствах на своих местах, терапевт вводит в систему клиента своего собственного заместителя, которого ставит на то место, которое занимает сам со своим желанием помочь.
Изменения в ощущениях заместителей членов семьи дают ценные указания, насколько место, занимаемое терапевтом, способно помочь ему в работе, атакже принимает ли его система клиента Очень часто терапевт ставит себя рядом с клиентом или другим членом семьи, являющимся в системе «жертвой». Но там его чаще всего не воспринимают или не принимают. Расстановка позволяет выяснить, с какого места в системе терапевт может оказывать эффективную помощь и быть в гармонии с системой, ее проблемами, ее энергией и верным для всех решением. (Таким местом часто бывает, к примеру, место вблизи «виновного» )
Глубокий раппорт является не столько результатом усилий со стороны терапевта и соответствующих техник, пусть даже они очень полезны в области «мелких» жестов и привычек мышления, сколько результатом глубокого согласия терапевта с мышлением и действиями системы клиента как равно ценными, имеющими равное право на существование Это созвучие дает ему представление о том, как там течет и действует любовь.
Расстановки служат тому, чтобы терапевт и клиент в равной степени вверили себя силам, действующим в семье клиента, и скрытому в них решению и отдались руководству групповой души. Хорошее решение — решение не всегда желаемое или социально признанное. Хотя терапевт и обладает знанием о возможной динамике в семьях и может привести клиента к «середине» его системы, однако там он точно такой же «слушатель», как и его клиент. То же самое относится, разумеется, и к супервизору.
Если у терапевта на протяжении длительного времени возникают проблемы с такого рода нейтральностью, то есть с безоценочным принятием самых разных систем клиентов, как имеющих равное право на существование, и с уважительным отношением к тем нередко странным путям, которыми идет любовь, то, возможно, у него не слишком гармоничны отношения с собственной семьей. Именно поэтому он от нее не отделен и не свободен от ограничивающих лояльностей. В этом случае ему может помочь собственный опыт, направленный на принятие собственных родителей и семьи и раскрывающий его семейную и родовую совесть для своего рода «метасовести», где узкие границы семьи распахиваются для широты, многообразия и равноправия самых разных форм жизни. Но это не является собственно задачей супервизии.
3. Супервизия коллектива
Супервизия коллектива направлена на изменения в структуре и методе работы коллективов, причем именно там, где сотрудничество в них чревато проблемами.
Большинство трудностей возникает в коллективе в том случае, если в нем не воспринимается и не признается структурный порядок, если коллектив или отдельные его члены теряют из виду дело, которому служат, и если работу коллектива осложняют и парализуют личные ссоры отдельных членов. В двух первых случаях системные расстановки являются прекрасным способом прояснить, упорядочить и переориентировать сотрудничество в коллективе.
Если запрос на супервизию коллектива исходит от одного из его членов (что часто имеет смысл только в том случае, если этот человек является руководителем данного коллектива или ответственным лицом) или если супервизор или тренер коллектива хочет получить совет для своей супервизии, то расстановка проводится в принципе так же, как на супервизии случая, разве что порядки в коллективе отличаются от порядков в семье.
Если супервизор работает с коллективом, то процесс расстановки будет несколько иным, поскольку обычно здесь нет возможности работать с заместителями.
Часто оказывается полезен следующий образ действий: супервизор ставит на середину комнаты стул или другой предмет. Стул символизирует дело или задачу, ради которого(ой) коллектив собрался или которое(ая) коллективу было(а) поручено(а). Затем супервизор просит членов коллектива встать по отношению друг к другу и к делу, пока каждый не займет то место, которое как-то соответствует его восприятию действительности. На то, чтобы каждый нашел свое место, соответственно реагируя на движения других, нужно определенное время. Затем каждый получает возможность сообщить, как он чувствует себя на этом месте и что он ощущал в процессе поиска.
Теперь супервизор может вчувствоваться в «дело» и рассказать, как он себя чувствует в связи с процессом и результатом. Если это обнаружило существующую в коллективе динамику, супервизор может еще раз ее объяснить и затем изменить позиции членов коллектива так, чтобы стал понятен и мог быть прочувствован новый, «несущий» порядок, в котором по возможности комфортно всем членам коллектива и который они могут рассматривать как правильный.
Основные моменты
При этом важно смотреть с разных точек зрения: занимает ли руководитель коллектива свое место и чувствует ли он свою ответственность? Признают ли члены коллектива его руководство? Возможно, отсутствует некая управляющая структура и ее нужно создать? Какие в коллективе существуют позиции, например, врач, психолог, медсестра, социальный работник? Какие позиции равны по рангу? Какие по рангу выше? (Поскольку врач, например, должен принимать решения о жизни и смерти, то в контексте, где речь идет о тяжелых заболеваниях, он обычно занимает более высокую позицию, чем психолог.)
В коллективах чаще всего существует три взаимодействующих порядка:
• во-первых, это иерархический порядок, согласно степени ответственности и полномочий. Внутри этого порядка некоторое преимущество часто имеет администрация, в известной мере дающая базу и средства для работы коллектива;
• во-вторых, это изначальный порядок. Среди равных по рангу в плане позиций он отдает приоритет тому, кто дольше является членом коллектива;
• в-третьих, это порядок компетенции. Он отдает приоритет в реальной работе тому, кто обладает соответствующей компетенцией. Здесь, например, начальник служит своему сотруднику и помогает ему в выполнении задачи, даже если в плане ответственности и руководства он занимает более высокое место. Этот порядок способствует тому, чтобы каждый мог работать согласно своим способностям.
