Поэтому чем разумнее и совершеннее общество, тем меньше простор для деятельности реформаторов и тем меньшие масштабы реформ им доступны. И это легко понять: чем совершеннее общество, тем менее охотно оно позволяет себя реформировать. В результате, как нетрудно заметить, если в мало развитых странах реформаторы часто пробиваются к верховной власти и начинают реформировать все общество как правило, с большим ущербом для него, то в развитых странах их допускают максимум до уровня руководства фирмами, где наносимый ими ущерб не достигает общенационального масштаба.
Тип 4. Сублиматор. Активность данного типа начальников мотивирована по классической фрейдистской схеме. Его представители имеют какие-либо выраженные физические или психические изъяны и стремятся обрести психологическое благополучие путем подчинения себе окружающих. Типовым физическим недостатком начальников этого типа является малый рост. Известно, что такие начальники вселенского масштабы, как Наполеон, Гитлер, Сталин, были низкорослы, очень переживали этот свой недостаток и стремились компенсировать его высоким социальным положением. Вырастая социально, они как бы вырастали и физически, по крайней мере, в собственных глазах, и к тому же окружали себя подчиненными, еще более низкорослыми, чем они сами, благо, им было, из кого выбрать.
В результате почти все люди, от одного упоминания имен которых трепетало человечество, были почти карликами. Это подвигнуло психоаналитиков на обобщение о том, что все великие люди должны быть низкорослыми или иметь какой-либо другой столь же заметный физический недостаток: иначе им нечего сублимировать, их мотивация к достижению власти слаба, и они ее не достигают. Заметность в истории гигантов типа Петра Первого не опровергает эту логику: если бы его конкурентом была не сестра, а брат-карлик, не известно, чья бы взяла.
Тип 5. Выжитый из дома. Начальники этого типа тоже имеют сублимативное происхождение, но если представители предыдущего типа как бы вытеснены из себя самих и, не имея возможности жить в согласии с собой, начинают управлять окружающими, обретая благодаря этому внутренний покой, то сублимация представителей данного типа куда более проста и прозаична. Им плохо дома из-за неудовлетворительных квартирных условий, вечно пьяных соседей, орущих младенцев, назойливой жены, сварливой тещи, и поэтому они стремятся проводить как можно больше времени на работе, что ошибочно принимается за служебное рвение, и их назначают начальниками. Представители этого типа начальников в отличие от тиранов, вождей, реформаторов и сублиматоров довольно безобидны, как правило, не горят желанием подмять под себя окружающих и не имеют наполеоновских планов. Но у них есть один большой недостаток: проводя много времени на службе, они начинают требовать того же от подчиненных, без которых им скучно и неким руководить. В результате в жизни подчиненных наступают нежелательные изменения, вынуждающие некоторых из них увольняться и переходить под крыло к начальнику, который не горит на работе и не требует того же от подчиненных.
Тип 6. Вечно отсутствующий. Уже по названию данного типа ясно, что он противоположен предыдущему. Данный тип очень современен, поскольку современный начальник, как правило, начальствует в разных местах, места своего начальствования ранжирует по значимости, и в незначимых местах появляется крайне редко. Ответственные вечно отсутствующие начальники обычно назначают себе хороших замов, которые и тянут лямку вместо них. Безответственные и этого не делают, в результате чего дело либо идет само собой, в силу естественной инерции любого начиная, либо полностью заваливается.
Данный тип начальников широко распространен в современной России, где многие структуры управляются начальниками, проводящими львиную часть своего времени за границей или вообще живущими там. Для подчиненных он, в общем-то, удобен, но если их вечно отсутствующий начальник ответственный человек, многое зависит оттого, кого именно он назначит своим замом, поскольку контроль над этим замюм со стороны вечно отсутствующего начальника тоже отсутствует.
Тип 7. Залетный (временщик). Распространенность этого типа связана с тем, что карьера большинства начальников не представляет собой постоянного восхождения по вертикальной лестнице, а выглядит как ломаная линия со взлетами и падениями. Начальников нередко понижают в должности или переводят на «временные посадочные аэродромы» (термин принадлежит не автору этой книги), где они могли бы отсидеться, пока нанесенный ими ущерб будет подзабыт, и подготовиться к новому взлету. Подобный тип поведения очень распространен среди наших нынешних реформаторов. Пока народ приспосабливается к содеянным ими реформам, они пережидают на относительно скромных должностях, например, в должности директора какого-либо института, с тем, чтобы потом опять взлететь в большую политику и начать новые реформы.
Залетный начальник никогда не относится в временному объекту руководства серьезно: ясно, что это не его уровень, и работать на таком уровне ему не интересно. Это, в общем-то, неплохо, поскольку, относясь без интереса к временно руководимой им организации, он не пытается ее реформировать и, в результате, не наносит ей большого вреда. Нередко он ведет себя как предыдущий тип вечно отсутствующий начальник, поддерживая руководимую им организацию только своим именем. Но и это имя, если оно действительно громко звучит, нередко приносит ей пользу. Так что, вопреки расхожему мнению, залетные начальники, явно находящиеся не на всем месте, совсем неплохой тип руководителей.
Тип 8. Родственник большого человека. Начальников данного типа, особенно распространенного в патриархальных культурах, назначают на руководящие должности не за их личные заслуги, а за то, что они являются родственниками каких-либо влиятельных людей. Примеры настолько тривиальны, что их приведение было бы неуважением к читателю. Несмотря на то, что в массовом сознании сложилось несколько пренебрежительное отношение к данному типу начальников, он чрезвычайно полезен и играет очень важную роль, цементируя любое современное общество.
Во-первых, он связывает малые организации с большими, давая первым возможность прикрыться крылом Больших Начальников, с которыми их собственные небольшие начальники соединены родственными узами. Нет нужды доказывать, что начальник, имеющий репутацию близкого родственника Самглав-нова, не только полезен для любой организации, но и делает ее практически неуязвимой, по крайней мере, до тех пор, пока сам главное занимает свой высокий пост. Во-вторых, являясь переплетением патриархальной семейной организации общества с современной, основанной на бюрократических отношениях, этот тип служит связующим звеном прошлого с настоящим и обеспечивает эволюционное развитие организаций. Кроме того, о пользе семейственной организации деловых отношениях уже неоднократно говорилось в разных разделах этой книги.
Тип 9. Манилов. Определяющей особенностью начальника этого типа служит неуемная склонность к обещаниям. Он обещает все и всем: своим начальникам тонны продукции, ее непревзойденное качество, выполнение пятилеток в четыре, три, два и один год, построение светлого будущего в масштабах руководимой им структуры, и непременно очень скоро, а своим подчиненным астрономически зарплаты, нескончаемые отпуска, благоволение самого высокого начальства и еще черт знает что.
Нет нужды пояснять, что он не только не выполняет ни одного из этих обещаний, но и не пытается их выполнить, и для дела такой человек абсолютно бесполезен. Но в любой организации он выполняет важную психотерапевтическую функцию, приучая ее сотрудников мечтать, расширяя горизонты их фантазии, демонстрируя им, что все возможно, по крайней мере, в их воображении, и вообще делая в этом воображении мир более добрым и податливым, чем он есть на самом деле. А надежда, как известно, умирает последней, даже у отпетых скептиков. И уж во всяком случае она умирает после того, как умирает социально или физически породивший ее начальник.
Тип 10. Банкетный. Банкетный тип начальников особенно распространен в государственных организациях, для которых главное не эффективность, а соблюдение определенных правил игры, наиболее важным среди которых является присутствие (но не работа) сотрудников на рабочих местах в определенное время. В таких организациях вырабатываются и десятилетиями шлифуются наиболее оптимальные, т. е. безвредные для организации и приятные для ее членов, способы проведения этого времени, такие как различные торжества и банкеты.
Подобный способ существования многих организаций и ведущая роль банкетов в осуществляемой ими деятельности не мог не породить соответствующий тип начальников. Его главные качества умение пить в меру (без которого он быстро сопьется), велеречивость, огромный запас тостов и вообще мастерское владение этим видом разговорного жанра, получение удовольствия от возлияний в любой компании, а не только с приятным ему людьми. В общем-то данный тип начальника не нуждается в комментариях и не требует каких-либо специфических критериев демаркации, поскольку среди всех прочих типов он, наверное, самый наглядный и очевидный.
