Принимая на работу опытного сотрудника, работодатель старается минимизировать свои риски. Его не нужно обучать – он и так все знает. А если он все знает, то сразу же начнет приносить прибыль компании. Однако на деле так происходит далеко не всегда…
Ниже, специально для тебя, я хочу привести 10 весомых причин у твоего будущего работодателя для приема на работу «неопытных сотрудников». Почему на них стоит обращать более пристальное внимание? Тысячи работодателей давно пользуются этими правилами – и, поверьте, они от этого только выигрывают.
Итак, 10 аргументов в пользу приема на работу «неопытных сотрудников»:
1. Они как сырой материал для художника – в процессе работы можно вылепить то, что тебе нужно.
В процессе «лепки» ты получишь сотрудника, на 100 % соответствующего требованиям компании. От тебя требуется только одно – дать ему хорошего наставника и поэтапный план обучения с регулярной проверкой полученных навыков.
2. Они готовы воспринимать любую полученную от руководителя информацию на 100 % – для них все новое.
Их мозг не перегружен ненужной информацией, поэтому до них легче донести то, что от них требуется. Они, как губка, будут впитывать все необходимые им знания.
3. У них заведомо нет понимания того, «как делать правильно», для них правильно то, что им доносит руководитель.
Это объясняется отсутствием у них «болезни опытного сотрудника», который сам всегда знает, ЧТО ДЕЛАТЬ, ЗАЧЕМ и ПОЧЕМУ. Неопытного сотрудника всегда быстрее можно «заточить» под специфику работы компании.
4. Они будут выкладываться на все 100 %, чтобы доказать, что они достойны работать в вашей компании.
Если ты даешь им шанс и четко это доносишь, у них не остается другого выбора. «Либо ты используешь сейчас эту возможность, либо – нет. Выбор за тобой!»
5. Они будут работать сверхурочно и в выходные дни – им нужно как можно быстрее набраться опыта.
Иначе они просто могут не успеть получить все необходимые знания и навыки. Прежде чем чего-нибудь достичь, нужно очень много работать! Это они хорошо понимают.
6. Они будут ценить свою работу в 5 раз сильнее и будут в 10 раз преданнее, чем более опытные специалисты.
Если такой соискатель пройдет испытательный срок и останется работать у вас, более преданного сотрудника ты вряд ли найдешь. Он всегда будет помнить то, что ты дал ему шанс, который он использовал.
7. Они безотказны и будут стараться выполнить любое поручение.
Неопытный сотрудник будет хвататься за любое поручение руководителя – лишь бы показать свое умение справляться с поставленной задачей. Ему можно поручить любую из «общественных нагрузок», которых с лихвой хватает в каждой компании.
8. Они будут благодарны за оказанное доверие.
Осознание вашим сотрудником того, что его предпочли более опытным соискателям, породит в нем очень значимую степень ответственности. Он будет благодарен вам за одну простую вещь – он оправдал оказанное ему высокое доверие.
9. Они будут обходиться работодателю гораздо дешевле специалистов с опытом – им еще необходимо многому научиться.
У них есть понимание того, что они пока еще ничего не умеют. Приобретенные на практике знания ценятся больше. Неполная зарплата на протяжении какого-то периода времени, как правило, это испытательный срок, как раз и является его платой за полученные знания и навыки.
10. У них «горят глаза».
На мой взгляд, это самое ценное качество в соискателе. Это явление невозможно ни с чем перепутать, и задача любого успешного руководителя – разглядеть подлинность этого «огня». Что этот огонь означает, я думаю, понимает любой работодатель.
В любом случае у каждого руководителя и владельца бизнеса свои подходы к подбору персонала. Какой сотрудник больше соответствует твоей модели бизнеса, решать, конечно же, тебе. Отобрать можно любого сотрудника, но у него всегда должен гореть «огонь в глазах»!
Эта глава, конечно же, больше рассчитана на работодателей, которые подбирают себе персонал. Однако я ее разместил здесь специально для тебя с одной простой целью: показать, сколько у тебя есть дополнительных преимуществ при получении работы своей мечты, даже если отсутствует необходимый опыт работы. Внимательно с ними ознакомься и используй при составлении резюме и на собеседованиях.
3.4. Что от тебя нужно работодателю
Работа – это просто нерешенная проблема и возможность быть полезным кому-то.
Брайан Трейси
Как я уже не раз упоминал в этой книге, процесс поиска работы – это продажа. В этом процессе Покупатель оценивает, насколько ты удовлетворяешь его требованиям. Ты должен четко распознать его запросы и постараться максимально точно им соответствовать.
Теперь я предлагаю посмотреть на техническую сторону вопроса трудоустройства. При отборе кандидатов на конкретную должность у каждого работодателя есть определенный перечень критериев. От того, насколько соискатель сможет доказать, что он соответствует этим критериям, зависит его шанс на получение должности. В противном случае его могут отсеять еще на предварительном этапе отбора кандидатов.
Ларри Стаут в своей книге «Управление персоналом» разделяет критерии отбора персонала на две основные категории. В сочетании обе эти области формируют двенадцать базовых сфер навыков:
Жесткие навыки – они объективны, их легко измерить и оценить.
1. Технические навыки – это навыки в какой-то специфической области, необходимые для выполнения конкретной задачи.
2. Базовые знания и навыки – это фундаментальные знания, заложенные в человека в процессе получения образования – чтение, письмо, знание математики и т. д.
3. Навыки работы с оборудованием – это все, от знания компьютера до управления каким-то сложным оборудованием.
4. Навыки управления – в случае если должность предполагает управление людьми.
5. Умение обучать других – для позиций, где требуется умение обучать.
6. Коммуникативные навыки – способность четко и правильно создавать передаваемые сообщения и общаться.
Мягкие навыки – носят субъективный характер, их нелегко измерить.
1. Работа с людьми и в команде.
2. Честность.
3. Уверенность в себе.
4. Творческие способности и изобретательность.
5. Способность к обучению.
6. Разное – все остальные способности и навыки.
Работодателем формируется перечень критериев отбора для каждой должности и создается список приоритетов тех качеств, которые необходимы кандидату, претендующему на получение этой должности.
Брайан Трейси в своей книге «21 способ получить работу, которую вы действительно хотите» отмечает, что работодателю при общении с соискателем необходимо убедиться в твоих умениях:
• достигать результатов;
• предотвращать возникновение проблем;
• содержать в порядке дела компании.
Для того чтобы произвести впечатление на предполагаемого работодателя, ты должен сосредоточиться на его потребностях и проблемах. Если работодатель это почувствует, у тебя появится желаемая работа.
Даже если тебе еще не хватает каких-то навыков, убеди работодателя в своих возможностях и желании ими овладеть. Если ты твердо намерен добиться своей цели, твоя уверенность может передаться потенциальному работодателю и мотивировать его на принятие позитивного решения.
3.5. Где искать работодателя
Найди что-нибудь, что тебе нравится делать, а потом найди кого-нибудь, кто будет тебе за это платить.
Кэтрин Уайтхорн
Теперь, когда ты уже четко представляешь, что искать, и знаешь, когда это будешь делать, осталось разобраться в главном – где искать работодателя. Где же находятся те места, в которых ждут не дождутся, когда ты придешь и попросишься к ним на работу.
Общая статистика рынка труда говорит о следующем: на 10 прямых обращений к работодателю ты получаешь один отклик и одно предложение работы на 10 собеседований. Может кого-то эти цифры шокировали, но обычный процесс поиска работы часто выглядит именно так.
Исходя из этого можно сделать один простой вывод: чем больше каналов поиска работы, тем больше вероятность найти желаемое. Не стоит зацикливаться на чем-то одном. Ниже привожу 10 основных методов поиска работы, известных на сегодняшний день.
