2. Самозащиту трудовых прав необходимо отличать от забастовки. Самозащита — это отказ от выполнения работы в целях защиты индивидуальных трудовых прав работника (права на определенность трудовой функции, закрепленной трудовым договором, права на своевременное и в полном объеме получение заработной платы, права на охрану жизни и здоровья в процессе трудовой деятельности).
Забастовка же представляет собой отказ от выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора , т.е. направлена на отстаивание коллективных интересов или коллективных прав.
Право на самозащиту реализуется работником самостоятельно, независимо от других работников. Решение об объявлении забастовки может быть принято только коллективом — общим собранием (конференцией) работников организации.
Наряду с использованием права на самозащиту работник может обратиться в органы федеральной инспекции труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Забастовка проводится в ходе разрешения коллективного трудового спора, прибегнуть к судебной защите и осуществлению надзора в этом случае невозможно. В ходе забастовки должны проводиться примирительные процедуры.
И наконец, самозащита трудовых прав и забастовка различаются по своим правовым последствиям. Отказ от выполнения работы в порядке самозащиты может длиться до устранения нарушения трудовых прав. Результатом такого отказа может быть только восстановление нарушенного права работника. Продолжительность забастовки определяется эффективностью проводимых в этот период примирительных процедур. Забастовка может быть завершена заключением соглашения об установлении новых прав работников, о выполнении или частичном выполнении прав, предусмотренных коллективным договором, соглашением. Возможно и прекращение забастовки по решению органа, ее возглавляющего, без достижения соглашения о разрешении коллективного трудового спора.
3. Общий порядок использования права на самозащиту законодательством не установлен, однако по отношению к отдельным видам самозащиты можно говорить о необходимости соблюдения определенной процедуры. Так, приостановка работы в случае задержки выплаты заработной платы может осуществляться лишь после истечения 15 дней со дня, установленного для выдачи заработной платы, и письменного извещения работодателя (ст. 142 ТК).
Продолжительность приостановки выполнения трудовых обязанностей в порядке самозащиты не ограничивается и определяется временем, необходимым для восстановления нарушенных прав работника. Сразу же после выплаты заработной платы, издания приказа о восстановлении на прежней работе, выдачи средств индивидуальной и коллективной защиты и т.п. работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей.
4. В связи с реализацией права работника на самозащиту на практике возникают два серьезных вопроса.
♦ Первый — об оплате периода приостановления выполнения трудовых обязанностей, второй — о необходимости присутствия работника на рабочем месте.
Порядок и размер оплаты периода, когда работник не работал в связи с необходимостью защитить свои трудовые права, определен по отношению лишь к конкретным видам самозащиты. Например, для случаев защиты права на труд, отвечающий требованиям охраны труда (ст. 219, 220 ТК), установлена оплата за простой не по вине работника. Видимо, правильнее было бы в этом случае оплачивать приостановку выполнения трудовых обязанностей как простой по вине работодателя в соответствии с ч. 1 ст. 157 ТК, поскольку работодатель не выполнил обязанностей, возложенных на него трудовым законодательством.
В то же время по отношению к случаям незаконного перевода на другую работу такой подход вряд ли применим, поскольку работник фактически лишается возможности трудиться. По сложившейся практике при восстановлении незаконно переведенного работника на прежней работе ему оплачивается время вынужденного прогула (ст. 72, 394 ТК).
По отношению к некоторым случаям самозащиты, например при приостановке работы в связи с задержкой заработной платы, никаких гарантийных выплат не предусмотрено, что существенно снижает значение этого способа защиты трудовых прав.
♦ Второй вопрос, возникающий на практике, связан с определением режима пребывания работника на рабочем месте в случае реализации права на самозащиту. Закон не предусматривает каких-либо правил и требований на этот счет (исключением является лишь ст. 142 ТК). В связи с этим представляется правильным решать этот вопрос в соответствии с правилами внутреннего распорядка или по согласованию между работником и работодателем.
5. Приостановка работы в целях защиты трудовых прав не влечет за собой прекращения трудового правоотношения и умаления или ограничения прав работника, ст. 379 ТК специально предусматривает, что на время отказа работника от выполнения работы за ним сохраняются все трудовые права.
Самозащита трудовых прав осуществляется работниками свободно. Руководитель, иные должностные лица организации не могут принуждать работника к выполнению работы, угрожать ему, оказывать психологическое давление. Не допускается также привлечение работников, реализующих право на самозащиту, к дисциплинарной ответственности.
Незаконные действия лиц, представляющих интересы работодателя, могут быть обжалованы в суд или федеральную инспекцию труда.
§ 4. Ответственность работодателей за нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права1. В соответствии с ч. 2 ст. 22 ТК работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров.
Руководители и иные должностные лица организаций, а также работодатели — физические лица, виновные в нарушении трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, согласно ст. 362 ТК, несут ответственность в случаях и порядке, установленных Трудовым кодексом и иными федеральными законами[173].
Ответственность за нарушение правовых норм — это юридическая ответственность. Такая ответственность устанавливается государством и выражается в обязанности должностного лица претерпеть предусмотренное законодательством наказание (личные или имущественные лишения) за противоправное и виновное действие (бездействие).
Противоправным признается поведение должностного лица, когда он, применяя трудовое законодательство, нарушает права работника, например привлекает работника к сверхурочной работе без его согласия в случаях, когда такое согласие необходимо в силу закона. Противоправное поведение является виновным, если должностное лицо действовало умышленно или по неосторожности.
2. Согласно ст. 419 ТК лица, виновные в нарушении трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, привлекаются к дисциплинарной и материальной ответственности, а также к гражданско-правовой, административной и уголовной ответственности.
♦ Дисциплинарная ответственность выражается в применении к лицам, допустившим виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на них трудовых обязанностей, в том числе обязанности по соблюдению законодательства о труде, мер взыскания, предусмотренных Трудовым кодексом, другими федеральными законами либо уставами и положениями о дисциплине, утверждаемыми Правительством РФ в соответствии с федеральными законами.
К дисциплинарной ответственности может быть привлечен лишь работник, который состоит с организацией в трудовых отношениях.
Дисциплинарные взыскания налагаются работодателем (руководителем) организации. Другие должностные лица могут применять их только в случаях, если такие полномочия им предоставлены соответствующими документами (уставом организации, приказом руководителя и др.)[174].
Привлечение к дисциплинарной ответственности может иметь место как по инициативе работодателя (руководителя) (ст. 193 ТК), так и в соответствии с обязательными для исполнения предписаниями государственных инспекторов труда (ст. 357 ТК). Кроме того, работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, его заместителями законов и иных нормативных правовых актов о труде, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах рассмотрения представительному органу работников в недельный срок.
