Следует помнить, что санкции с содержащимися в них наказаниями изучаются в рамках Общей части уголовного права. Отсюда в лекциях по Особенной его части о санкциях следует говорить лишь тогда, когда без этого не обойтись при решении вопросов квалификации соответствующих преступлений (например, в связи с конкуренцией норм уголовного права). Иначе обстоит дело с примечаниями к статьям Особенной части уголовного права, в которых регулируется, когда лицо не подлежит уголовной ответственности либо освобождается от уголовной ответственности или наказания. Они специальные по сравнению с теми предписаниями, которые имеются в Общей части и соответственно в ее рамках не изучаются. Поэтому без них в лекциях по Особенной части не обойтись.
Наконец, в лекциях нельзя разбегаться мыслями по древу, исходя из того, что объем практических занятий по Особенной части уголовного права для бакалавров по сравнению со специалистами даже увеличился. Отсюда лекции надлежит читать с тем расчетом, чтобы по темам идти, как правило, впереди практических занятий. Иначе в голове у студента может возникнуть путаница, если после подготовки к практическим занятиям по доступным источникам он узнает, что у лектора другое мнение по тем или иным вопросам.
Шкалирование уровней компетенций в оценке результата освоения основных образовательных программ
Т. С. БлиноваЯрославский государственный университет им. П. Г. Демидова
В высших учебных заведениях нашей страны при оценке знаний, умений и навыков обучающихся используется шкала с оценками «неудовлетворительно» (2), «удовлетворительно» (3), «хорошо» (4) и «отлично» (5). При всех известных недостатках ее использования она укоренилась в практике работы учебных заведений. Но можно ли ее применять при оценке компетенций? Для ответа на этот вопрос необходимо обратиться к зарубежной, прежде всего американской, практике оценки компетенций.
Как известно, концепция компетенций зародилась в американской психологии. Ее истоки связывают с появлением в 1973 году статьи Д. МакКлелланда, в которой он доказывал, что традиционные академические тесты способностей и тесты на знание предмета не позволяют прогнозировать результаты выполнения работы с высоким уровнем достоверности. Для того чтобы наиболее точным образом можно было прогнозировать результаты работы конкретного специалиста, необходима оценка его базовых качеств.
В концепции Д. МакКлелланда базовые качества людей, предопределяющие результаты их работы, получили название компетенций. Компетенции рассматриваются как устойчивая часть человеческой личности. В силу своей устойчивости компетенции предопределяют поведение человека во множестве ситуаций при решении рабочих задач.
За время, прошедшее с момента выхода статьи Д. МакКлелланда, было разработано несколько сотен моделей компетенций в различных областях человеческой деятельности. Эмпирическим образом были выявлены пять базовых характеристик людей, предопределяющих результаты их деятельности, в их числе:
1) мотивы: то, что вызывает те или иные действия;
2) психофизиологические особенности (или свойства) человека;
3) Я-концепция: установки, ценности или образ-Я человека;
4) знания, которыми обладает человек в определенных содержательных областях;
5) навыки выполнения определенной физической или умственной работы.
При создании моделей компетенций были использованы критерии оценки результатов работы, выраженные тем или иным количественным показателем. На основании этого различается: 1) наилучшее исполнение: определяется как одно стандартное отклонение от среднего исполнения; 2) эффективное исполнение: обычно означает «минимально приемлемый» уровень работы, крайний ограничительный уровень, ниже которого сотрудник будет считаться некомпетентным для этой работы.
При анализе связи между результатами работы и компетенциями было установлено, что поведенческие индикаторы компетенций обладают свойствами шкалы: существует очевидная прогрессия от низшего уровня к высшему уровню в одном или более измерениях компетенций.
Следовательно, как и в оценке знаний, умений и навыков, так и в измерении компетенций используется порядковая шкала. Однако эмпирический опыт оценивания компетенций в практике работы амери-канских психологов показал, что шкалы компетенций для различных видов работы отличаются по длине. Это означает, что нельзя автоматически шкалу школьных оценок перенести в сферу оценивания компетенций.
С точки зрения оценки профессиональных компетенций, фор-мируемых в классическом университете, интерес представляют шкалы когнитивных (познавательных) компетенций: 1) шкала аналитического мышления; 2) шкала концептуального мышления. Эти шкалы измеряют сочетание таких базовых качеств человека, как способности и мотивация. При этом измерение не направлено на оценку умственных способностей, скорее оценивается тенденция индивидуума применить эти способности в работе, добавлять ценность своему исполнению работы.
Шкала для оценки аналитического мышления в контексте сложности анализа имеет шесть уровней:
0. Отсутствует анализ.
1. Разбивает проблемы.
2. Видит базовые отношения.
3. Видит множественность отношений.
4. Проводит сложный анализ, выстраивает длинные цепочки причинных связей.
5. Проводит очень сложный анализ, пользуется несколькими аналитическими техниками для определения нескольких решений и взвешивает ценность каждого из них.
6. Проводит крайне сложный анализ, анализирует сложные взаимосвязанные системы.
Шкала для оценки концептуального мышления в контексте сложности и оригинальности концепций имеет семь уровней:
0. Не пользуется абстрактными концепциями, мыслит очень конкретно.
1. Пользуется базовыми правилами.
2. Распознает модели.
3. Применяет сложные концепции.
4. Упрощает сложность.
5. Создает новые концепции.
6. Создает сложные концепции по сложным вопросам.
7. Создает новые модели.
Очевидно, что использование таких шкал позволило бы сделать более объективной оценку профессиональных компетенций как результатов освоения основных образовательных программ.
Активные методы как средство формирования профессиональных компетенций
Т. Б. ВенцоваЯрославский государственный университет им. П. Г. Демидова
Одна из актуальных задач современной высшей школы – формирование профессиональных компетенций. Средство решения данной педагогической задачи – внедрение в учебный процесс активных методов обучения.
Рассмотрим активные методы обучения, которые можно применять на практических занятиях, используя при этом наш опыт работы на занятиях по психологии со студентами различных специальностей, а также некоторый опыт наших коллег. Чаще всего мы используем следующие активные методы работы со студентами:
1. Обмен вопросами в малых группах;
2. Деловые игры;
3. Анализ ситуаций профессиональной деятельности и приведение примеров из практики;
4. Разработка мини-проектов;
5. Кейс-метод;
6. Демонстрации, иллюстрации с привлечением студентов;
7. Метод мозгового штурма;
8. Взаимодействие подгрупп с различной ролевой определенностью;
9. Элементы социально-психологического тренинга.
Чаще других методов мы применяем на практических занятиях обмен вопросами или ситуациями по проблематике занятия в малых группах. Учебная группа подразделяется на несколько подгрупп (две, три, четыре). Каждая подгруппа получает задание сформулировать вопрос или ситуацию в контексте темы занятия и задать ее соседней подгруппе. Спустя некоторое время, отведенное на подготовку, заслушиваем ответы. Метод прекрасно активизирует студентов. В работу включаются даже те студенты, которые до этого лишь «присутствовали» на семинаре. В каждой подгруппе есть студенты, которые подготовлены к семинару лучше других, или студенты, у которых более высокий уровень сформированности профессионального опыта или профес-сиональной мотивации. Взаимодействие этих студентов с менее замотивированными дает хороший эффект.
В контексте рассматриваемой проблемы эффективно применение кейсметода. Однако разработка полноценных кейсов – дело сложное, требующее значительного времени и материальных затрат. Более облегченный вариант такой метод, как анализ ситуаций профессиональной деятельности. Мы используем в нашей практике две разновидности этого метода:
1. Учебная группа подразделяется на две или три подгруппы. Мы задаем ситуацию, адресуя ее для решения всей группе. Каждая подгруппа предлагает свой способ решения ситуации;
2. Студенты не получают готовую ситуацию от преподавателя. Выделенные учебные подгруппы сами формулируют ситуации из практики профессиональной деятельности психолога и обмениваются ситуациями. Затем каждая подгруппа предлагает свое решение полученной профессиональной задачи. Группа – разработчик ситуации оценивает решение, а возможно предлагает свой вариант разрешения данной ситуации.
