нас расстраивает, когда мы видим, что людей хвалят за небрежную работу. Это несправедливо, особенно если вы относитесь к уязвимой группе или сгорели во время пандемии. Но есть момент, когда небольшая несправедливость переходит в беззаконие и не все могут увидеть, где проходит эта тонкая граница. Именно тогда руководство должно остановиться и прислушаться, чтобы изменить стратегию.
Слои неравенства
Согласно исследованию Адии Харви Вингфилд, профессора социологии и заместителя декана Вашингтонского университета, «условия, в которых работают многие медицинские работники учреждений для темнокожих, вызывают особый вид выгорания, стресса и истощения. Часто это происходит не только потому, что многие работают в государственных учреждениях с ограниченными ресурсами, но и потому, что они также имеют дело с расовыми последствиями своей работы – уходом за цветными пациентами с низким доходом, которые сквозь призму расовых предрассудков кажутся наркоманами или выходцами из неблагополучных семей» (66).
Еще один человек, кто поднимает тему «расового» выгорания – это Тиана Кларк, удостоенная наградами писательница и поэтесса, которая также преподает творческое письмо в Университете Южного Иллинойса в Эдвардсвилле. Она написала статью-возражение к работе о выгорании миллениалов, в которой не упоминался ни один афроамериканец. Она утверждает, что когда дело доходит до выгорания чернокожих американцев, «данные неутешительны». Получать 61 цент вместо доллара, который зарабатывает белый мужчина за ту же работу, и так несправедливо, но ситуация усугубляется стрессом от повседневных проявлений расизма. «Для белых миллениалов верхнего уровня среднего класса выгорание, возможно, является психологическим бременем, но последствия переутомления и недоплаты при постоянной необходимости справляться с агрессивным поведением по отношению к маргинализированным группам наносят ущерб нашему организму с каждой минутой все больше и больше» (67).
В истории Абены Аним-Сомуа, впервые появившейся в августовском выпуске The Cut 2020 года, говорилось о дополнительном давлении, которое испытывали цветные люди на своих рабочих местах. И это не говоря о социальной нестабильности.
Абена поделилась: «Если ты чернокожая женщина, тебе всегда кажется, что нужно работать вдвое усерднее, чтобы продвинуться хотя бы на полшага вперед. И поэтому вы постоянно взваливаете на себя непомерный груз, потому что считаете, что если начальство увидит вашу эффективность и ценность, это наконец приведет к масштабным изменениям» (68).
Она поняла, что карантин способствовал ее эмоциональному выгоранию, но волна протестов Black Lives Matter полностью выбила ее из колеи. «Будучи одной из немногих чернокожих или цветных людей в преимущественно белой компании, я чувствовала такую усталость от работы, от необходимости присутствовать на собраниях, потому что знала, что людей, похожих на меня и мою семью, безжалостно убивают», – рассказала Абена. – Я сказала себе: нет, мне нужно взять небольшой отпуск, чтобы обновиться и восстановить силы» (69).
Докопаться до причин выгорания в этой истории очень важно. Например, человек берет множество проектов, увеличивая свою нагрузку в условиях сильного эмоционального волнения, чтобы избавиться от предубеждений в свой адрес, которые возникали на протяжении сотен лет.
Нужно копать глубже. И становиться лучше.
Мы должны научиться задавать правильные вопросы, которые будут учитывать множество деталей, а также понять, что иногда эти вопросы возникают от недоверия. Некоторые группы людей они могут ранить, поскольку исторически озвучивались с желанием оскорбить. Так что открытые и прозрачные разговоры, данные которых потом выставляют на всеобщее обозрение, имеют решающее значение.
Если мы будем предвзяты во время сбора информации, то не получим полной картины выгорания в наших организациях. Для начала стоит внедрить в команду экспертов, которые действительно будут понимать потребности рабочего сообщества, состоящего из непохожих друг на друга людей.
Несправедливое обращение на работе является основной причиной выгорания, и поэтому решение этой проблемы должно быть приоритетом для руководства. Ведь дополнительное негативное воздействие на здоровье сотрудников в сочетании с несправедливостью может нарушать права человека.
Первопричина № 6
Несоответствие ценностей
По словам автора Элизабет Грейс Сондерс, если сотрудники компании не стремятся к достижению одних и тех же целей, то «мотивация усердно работать и проявлять настойчивость может значительно снизиться» (70).
Арне Л. Каллеберг, профессор социологии Университета Северной Каролины в Чапел-Хилл, проанализировал некоторые из наиболее распространенных противоречий и их последствия. Он говорит, почему сверхквалификация может привести к неудовлетворенности работой и в будущем сказаться на состоянии здоровья сотрудника. В самом начале его исследований соотношение чрезмерно квалифицированных работников составляло 1 к 5 (71). Их число выросло после Великой рецессии 2008 года и равнялось 1 к 4 (72). Среди новых выпускников ситуация еще хуже: теперь каждый третий сотрудник был сверхквалифицирован для своей должности (73).
Одна из причин, почему экономисты и HR-эксперты акцентируют внимание на этом факте, заключается в том, что для такого высокого уровня образования попросту не хватает количества рабочих мест. Поэтому так много выпускников колледжей, особенно тех, у кого огромная задолженность по кредитам на образование, снижают планку в выборе работы лишь для того, чтобы иметь хоть какой-то доход.
Согласно исследованию Deloitteʼs, к 2015 году 17 % официантов и официанток и 33 % продавцов имели степень бакалавра или выше. И та и другая профессия классифицируется как не требующая образования и вряд ли принесет человеку с ученой степенью удовлетворение или продвижение по службе (74).
Люди со сверхквалификацией часто встречаются и в профессиях, требующих степени бакалавра. В 2015 году 100 % секретарей, 58 % финансовых консультантов, 47 % финансовых аналитиков и 42 % инженеров-механиков имели степень магистра по этим специальностям, для которых (по данным Бюро статистики труда) достаточно степени бакалавра. Согласно исследованию Deloitteʼs, «это вызывающая опасения реальность для миллениалов с высшим образованием, которые могут конкурировать с другими выпускниками, имеющими более высокие степени. «Неподходящему» кандидату остается одно из двух: самому получить высшее образование или найти другую работу» (75).
Как зародилась эта тенденция? Исследовательский центр Pew обнаружил, что нестабильный рынок труда побуждает молодых людей возвращаться в колледж или получать второе высшее образование, продлевая срок их обучения (76). Кроме того, стоимость обучения выросла на 4,8 % за год. А медленное восстановление рынка, последовавшее за рецессией, также побудило новых выпускников продолжать получать все новые и новые дипломы, что привело к непрерывному притоку новых высокообразованных работников (77).
В исследовании, проведенном Майклом Харари из Флоридского Атлантического университета, были проанализированы результаты двадцатипятилетних наблюдений за воздействием предполагаемой сверхквалификации (78). Она возникает, когда сотрудник ожидает работы, на которой он сможет использовать свои навыки, но фактически не работает на такой должности, в результате чего он чувствует себя обделенным. Харари обнаружил, что сверхквалифицированные сотрудники испытывают психологическое напряжение, такое как депрессия, тревога и выгорание (даже при статистическом контроле общих негативных аффективных тенденций). Сотрудники с чересчур завышенной квалификацией редко испытывали
