– Извините, я еще не успел его закончить.
– Почему?
– Было много работы…
– Ты работаешь, как и все тут. У тебя такая же нагрузка как у остальных. Почему они могут сдать отчет вовремя, а ты нет?
– Но…
– Довольно оправданий, чтобы отчет был у меня на столе через 20 минут!
Во время их беседы в офисе стало очень тихо. Все слышали, как отчитывали вашего коллегу. И тут у вас могут сложиться два впечатления: сам виноват, что не сделал, или – на его месте мог оказаться я, так как вчера сам еле успел закончить отчет.
Довольно! «Открыли» глаза! Скажите мне, это типичная ситуация на рабочем месте? Все когда-нибудь участвовали или видели подобную ситуацию со стороны. Скажите мне, будучи начальником, что вы чувствуете по отношению к работнику в этой ситуации? Думаем, отвечаем. А что вы чувствуете, будучи наблюдателем со стороны? Но самые сильные эмоции вы испытывали, будучи в шкуре провинившегося рабочего.
Скажите мне, теперь, когда вы все это проанализировали, вы считаете, что лицо в роли начальника, является лидером? Человеком, за которым последуют другие, добровольно и по личным эмоциональным соображениям. Вы задумались? Каков ваш ответ, он лидер или нет? Могу сказать однозначно, что у всех в жизни был этап, когда над ними были люди, которые обладали большей властью и могли кардинально поменять вашу жизнь. Вам нравится, что ваш «лидер» относится к вам, как к вещам? В общем, плохой пример руководства я вам привел, вы его прочувствовали. Давайте проиграем эту же ситуацию, но с настоящим Лидером.
Во-первых, встаньте, отложите книгу, и попрыгайте на месте. Давайте, делайте! Прыгайте, прыгайте! Стряхивайте с себя весь этот негатив, что накопился после только что представленных ситуаций. Не ленитесь. Хотите, чтобы люди что-то делали – начните делать это сам. Попрыгали? Замечательно.
Во-вторых, сядьте так, чтобы вам было удобно. Не скрещивайте руки или ноги. Дышите, вдыхайте и выдыхайте свежий воздух. Расслабляйтесь.
В-третьих, «закройте глаза». Представьте себе, что вы пришли на работу и у вас не сделан отчет. Один из ваших коллег говорит вам, что ваш начальник просил вас к нему зайти сразу, как только это возможно. Вы встаете и идете в кабинет начальника, дверь которого всегда открыта, в прямом смысле этого слова. Пока он сидит в своем кабинете, дверь в кабинет открыта нараспашку. Вы стучите в открытую дверь и говорите:
– Здравствуйте, вы хотели меня видеть.
– Да. Заходи, присаживайся.
Вы садитесь напротив него. И он говорит:
– Знаешь я считаю тебя хорошим сотрудником (обращение по имени). Ты хорошо выполняешь свою работу. … (пауза)… но ты не сдал отчет. Почему?
– было много работы…
– Знаешь, зачем мне нужны эти отчеты?
– Нет… то есть да, ну для чего-то нужны…
– По этому отчету я должен составить общий отчет о работе всего отдела. Сдать мне его нужно сегодня в 12:00.
– Я сейчас же доделаю отчет… (утверждаете вы, в попытке уйти)
– Подожди, (обращение по имени). Поступим так, ты сделаешь отчет до 10:00 и принесешь мне его. А дальше это не твоя забота. Но давай договоримся, что ты попробуешь сам сделать так чтобы не создавать задержек, а если ты почувствуешь, что не получается самому, то давай приходи ко мне и мы вместе попытаемся решить этот вопрос. А то всем не много дискомфортно. Договорились?
– Да! Спасибо! Я постараюсь чтобы такого больше не повторилось. (Встаете и направляетесь к выходу)
– (обращение по имени), не бойся обращаться ко мне по любому вопросу.
– Да.
Вы выходите из кабинета и идете на свое место, делаете свой отчет и сдаете его до 10.
«Откройте» глаза. Скажите, что вы чувствовали, будучи работником, когда входили в кабинет? Когда там сидели? Когда выходили и шли на свое место? Остановитесь на минутку, обдумайте мои вопросы. Скажите, этот человек для вас стал «Лидером»? Да/нет? Почему? Обоснуйте свой ответ. Для самого себя. Объясните самому себе, почему вы выбрали ту или иную позицию.
Теперь я объясню, что этот начальник сделал правильно. Сначала он сам по себе является для своих подчиненных открытым, его дверь всегда открыта. Это позволяет избежать лишнего стресса для работников. Он спокойно пригласил работника, сам или через подчиненного, обуславливаясь тем, чтобы не мешать работать остальным. Остальные, конечно, заметили, что его вызвали, но когда он зашел в кабинет и дверь не закрылась, это означало, что там нет ничего интересного. Там нет секретов. И поэтому все сразу забывают, и возвращаются к тому, чем занимались. Дальше начальник не стал осуждать работника, потому что по тому, как работают работники можно судить о их начальнике. Поэтому, в первую очередь, он должен осудить себя за то, что не создал условия, в которых все успевают выполнить поставленные перед ним задачи. Далее он объяснил, что он отвечает за поступки и ему, и только ему, нести ответственность. Этим он снял груз вины с плеч работника, освободив его разум. После начальник дал работнику больше необходимого времени для завершения работы, чем того требовалось. Этим он убрал давление на работника, которое тот сам себе придумал. После он предложил помощь своему сотруднику и отпустил его работать.
Вывод: Начальник сделал все, чтобы не ущемлять работника и не показывать его в дурном свете. Плюс хороший начальник всегда возьмет себе дополнительное время, чтобы было время на поправки. Лучше сдать раньше, чем задержать.
Думаю, что теперь все осознали кто такой «Лидер». Все сделали для себя выводы. Теперь главный вопрос – как таким стать? Я знаю, что навыки из книг не выучить. Поэтому я расскажу, каким должен быть лидер. С моей точки зрения. Как приобрести эти навыки я тоже буду периодически рассказывать. Но все мы разные, поэтому каждый сам должен будет посмотреть, как ему самосовершенствоваться.
Глава вторая.
Теории лидерства
Лидерство – это социальный феномен, изучение которого интересовало многих ученых разных исторических эпох.
Известный французский политолог Жан Блондель считал, что понятие политического лидерства возникло тогда же, когда возникли первые объединения людей. По его мнению, лидерские качества были базисом для оценок политической власти, как авторами Античности, так и краеугольным камнем всех основных элитарных концепций современности.
Классические теории лидерства. Классической по праву считается «Личностная теория лидерства». Подход к изучению качеств лидера с точки зрения характеристик его личности прослеживается уже в текстах древних авторов. Им присуща тенденция к определению портрета идеального правителя как сборного образа предыдущих успешных лидеров. Ранние работы основывались на том, что лидером может стать лишь тот, кто обладает набором определенных черт (качеств) характера, изучали их на примере предыдущих правителей и давали поведенческие рекомендации. Древнейшими источниками изучения этой теории могут служить индийская «Артхашастра», учение Конфуция об управлении, древнекитайский трактат «Дао дэ цзин»; особняком стоят труды выдающихся мыслителей Античности, особенно Платона («Государство», «Политик», «Законы») и Аристотеля («Политика»).
В XIX веке теория личности «великого человека» трансформировалась в разработанную Т. Карлайлом «теорию лидерских качеств (Trait Leadership Theory)», которая, по сути, усовершенствовала и придала завершенный вид личностной теории. В отличие от убеждений предшественников, которые отмечали, что лидером нужно родиться, авторы новой концепции (Карлайл, Гальтон), изучая качества характера известных личностей прошлого, сосредотачивали внимание также на внешних атрибутах лидерства, таких как образование, опыт, приобретенный в процессе жизни.
Еще одна классическая теория лидерства выросла из критики теории черт. «Теория среды (Contingency Theory)» объясняет лидерство не как набор личных характеристик, а как окружающую среду, ситуацию, которая определяет лидера и его действия. Разработанный в конце 1940-х-начале 1950-х гг., этот подход разделяли Стогдилл, Манн и др. Из их разработок выросли новые концепции лидерства, был применен поведенческий и ситуационный анализ этого явления. В то же время, теория среды стала началом возникновения интеграционного подхода к изучению лидерства, который объединяет ее и теорию черт. Последняя, к слову, разрабатывается многими учеными и сегодня.
Поведенческая теория лидерства (Behavioral Theory) в отличие от теории качеств более прогрессивная, поскольку утверждает, что лидерские качества можно приобрести в процессе жизни, научится им, ведь они не всегда присущи человеку от рождения. В результате проведенных в университетах Огайо и Мичигана исследований, ученые пришли к выводу, что в лидерстве преобладают две поведенческие категории – ориентация на задачу и ориентация на людей. Также этот подход детально изучает стили лидерства, что заставляет многих авторов, специализирующихся на проблемах эффективного менеджмента, обращаться к данной теории.
