• «руководитель» – это должностное лицо, обладающее полномочиями при приеме и увольнении работника, а также иные лица аппарата управления, занимающиеся кадровыми вопросами (менеджер по кадрам).
Пожалуй, нет такого руководителя, который бы не желал стабильности, Прибыльности, рентабельности для своей фирмы. Но успех или неудачи в деятельности любого предприятия зависят прежде всего от слаженности, профессионализма и компетентности коллектива, который там работает.
Искушенный предприниматель, работающий не один год в бизнесе, на вопрос: «А как Вы достигли „процветания“ фирмы?» – ответит на это примерно так: «В начале хозяйственной деятельности предприятия я считал, что основное решение всех проблем – это финансы. Конечно, это немаловажно, и особенно на первом этапе становления фирмы. Но и тогда передо мной вставала проблема в подборе кадров, решение которой и предопределило дальнейший успех фирмы. Только грамотный подход к подбору команды, ее сплоченность позволили мне достичь такого результата. Без своих сотрудников я чувствую себя как без рук, они мои ближайшие помощники».
Поэтому цель данного раздела – дать тот минимум информации, который поможет избежать ошибок при подборе и найме сотрудников, заключении и расторжении трудового контракта.
Совет руководителю предприятия: рано или поздно Вам придется сталкиваться с решением вопросов трудового законодательства, а практика показывает, что тот руководитель, который пренебрежительно относится к ним, в основном, проигрывает возникающие трудовые споры, а это связано с большими финансовыми потерями, потерей рабочего времени, которого никогда не хватает, созданием ненормальной обстановки в Вашем коллективе, нервозностью во взаимоотношениях с сотрудниками и т. д. Поэтому не обходите стороной данный вопрос, уделите ему внимание, и Вы убедитесь, что знание трудового законодательства, время затраченное на ознакомление с ним и его изучение, поможет Вам избежать многих ошибок.
Основной нормативный документ, который должен знать каждый руководитель предприятия, – это Кодекс Законов о труде Российской Федерации. Именно в нем Вы найдете ответы на большинство вопросов, касающихся трудовых отношений.
Рекомендации при приеме на работу
1. Вы – руководитель и поэтому только Вам, а не посторонним, решать кадровые вопросы.
1.1. Если Вы определились в предмете деятельности вашей фирмы, то определите какие рабочие специальности, какие специалисты Вам нужны.
1.2. Сколько рабочих мест Вы создаете (достаточная необходимость).
1.3. Как Вы будете осуществлять подбор кадров, т. е. прием на работу:
– через своих знакомых, родственников;
– через объявление в местную газету;
– через местный центр занятости.
Но учтите, что если Вы дали объявление в газету о найме на работу, то Ваше обращение можно расценивать как публичное, т. е. обращение ко всем гражданам без определенных к ним требований. В соответствии с законодательством (ст.16 КЗоТ РСФСР) Вы не имеете права отказать в приеме на работу без веских на то оснований. Чтобы не попасть в неприятную ситуацию, когда претендент Вам не подходит, самый лучший выход:
– это отказ в приеме в связи с его деловыми качествами. Но данный выход можно оспорить в суде, так как если Вы при объявлении в газете не оговаривали условия при приеме на работу, т. е. не указывали требования, которым должен отвечать Ваш будущий работник, то Вы можете проиграть трудовой спор, и суд обяжет Вас принять данного гражданина к себе на работу, и поэтому:
а) давая объявление в газету, излагайте в нем свои условия приема на работу, т. е. устраивайте так называемый конкурс на вакантные рабочие места для предприятия.
Требования могут быть следующего характера:
– наличие образования, опыта;
– ограничения по возрасту;
– пол;
– место жительства (к примеру: «Москва и ближайшее Подмосковье»);
– срок подачи заявления и т. д.
Данный перечень можно и даже нужно расширять, так как чем больше требований к будущему работнику, тем легче Вам отсеивать желающих, но обязательно увязывайте Ваши условия с характером предстоящей работы, спецификой деятельности Вашей фирмы.
6) изложите свои требования на анкете, т. е. проведите письменный опрос претендентов, а потом по его результатам проведите конкурс. Тех, кто Вас заинтересует, вызовите для собеседования, ну а дальше – принимайте решение. Лучше не говорить сразу: «да» или «нет», а сказать примерно так:
«О результатах собеседования мы сообщим Вам позже. Надеемся на наше с Вами сотрудничество» и т. д. Никогда не обещайте заранее и предупредите об этом Ваших сотрудников. Тем самым Вы сохраните на должном уровне имидж Вашей фирмы.
Рекомендации при заключении контракта
Итак, Вы подобрали сотрудников, теперь Вам надо юридически закрепить Ваши отношения, т. е. заключить трудовой контракт.
Судебная практика показывает, что руководители предприятий по-разному и не всегда юридически грамотно готовят документы, непосредственно связанные с кадровой деятельностью.
Типичные ошибки при оформлении на работу:
– не требуют от работника трудовую книжку и последствие этого – отсутствие записи в данном документе;
– не издается приказ о приеме на работу;
– если приказ и есть, то отсутствует подпись работника;
– не оформлен трудовой контракт;
– отсутствует должностная инструкция по данной должности, с которой работник обязан ознакомиться, и т. д.
На какие моменты прежде всего следует обратить внимание:
а) Срок договора
Согласно Кодексу законов о труде Российской Федерации (ст. 17) трудовой договор (контракт) может заключаться:
– на неопределенный срок,
– на определенный срок не более пяти лет,
– на время выполнения определенной работы (сезонные и временные работы).
При заключении с работником трудового договора (контракта) на время выполнения определенной работы указывается, какая конкретно работа должна быть выполнена.
Срочный трудовой договор (контракт) заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок:
1. с учетом характера предстоящей работы;
2. с учетом условий ее выполнения;
3. с учетом интересов работника;
4. в случаях, непосредственно предусмотренных законом.
Возможность достаточно широкой трактовки данного положения законодательства создает иллюзию «вседозволенности» при выборе вида трудового контракта. Но это далеко не так.
Следует предостеречь: очень осторожно подходите к заключению срочного трудового контракта, т. е. контракта на определенный срок, учтите, что:
