– срок должен быть до 5 лет;
– обязательно следует обосновать срочность данного контракта, указать, по какой причине он является срочным, так как бремя доказывания необходимости выбора именно этой формы договора ляжет на администрацию, а не на работника.
От чего мы Вас предостерегаем: если Вы прервали контракт по истечении срока его действия, а заявления от работника на увольнение нет, данная должность сохранилась, предприятие продолжает функционировать, то обращение уволенного работника в суд повлечет за собой его восстановление на прежнем рабочем месте, возмещение ему его средней заработной платы за время вынужденного прогула и увольнение нового работника, принятого вместо уволенного.
На практике срочный трудовой договор обычно заключается с руководителями предприятия, руководителями структурных подразделений предприятия (филиал, представительство, цех и т. д.).
Контракт с руководителем предприятия
КОНТРАКТ соглашение между СОБСТВЕННИКОМ предприятия (или уполномоченным им органом, которому делегированы права собственности по управлению предприятием) и РУКОВОДИТЕЛЕМ, содержащее определенные требования и обязанности каждой из сторон
• заключается в письменной форме при найме на работу руководителя на срок не более 5 лет
• может быть перезаключен по желанию сторон по истечении срока действия.
СОДЕРЖАНИЕ КОНТРАКТА
• Права, обязанности, ответственность сторон
• Ограничение прав пользования имуществом в случае передачи прав руководителю
• Социально-бытовые условия, гарантии и компенсации
• Условия, необходимые для выполнения принятых сторонами обязательств с учетом специфики производства
• Основания для прекращения и расторжения договора
• Условия организации и оплаты труда:
• Режим рабочего времени и времени отдыха
• Продолжительность отпуска (не менее установленного законодательством)
Заключение срочного трудового контракта с руководителем предприятия, а также с руководителями структурных подразделений предприятия (цех, отдел, лаборатория и т. п.) – не единственный случай на практике.
Помимо вышеуказанного примера, законодательство допускает заключение срочного трудового контракта в следующих случаях:
• при организованном приеме рабочих;
• при приеме на работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;
• с работниками образовательных учреждений.
б) Трудовой контракт всегда заключайте в письменной форме.
Преимущество письменной формы заключается в том, что все условия контракта фиксируются в едином акте, обязательном для сторон.
Письменная форма контракта повышает гарантии сторон в реализации достигнутых договоренностей по важнейшим условиям труда. Также не следует забывать, что письменное оформление трудовых отношений на лиц, ранее принятых на работу, производится только с их согласия.
Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) администрации предприятия на основании письменного трудового контракта.
Приказ (распоряжение) всегда объявляется работнику под расписку.
Необходимо помнить:
• если работник приглашен на работу в порядке перевода, по согласованию между руководителями, то Вы не имеете права отказать ему в заключении трудового контракта. Но прежде чем принять такого работника, заранее оговорите с другим руководителем условия перевода работника, иначе Вы можете получить «кота в мешке».
• если сотрудник уже допущен к работе, то трудовой контракт считается заключенным, независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен.
В этом случае следует немедленно подписать письменный договор, но уже с согласия работника, что может вызвать определенные трудности. Поэтому, в первую очередь, следует подписать договор, издать приказ с последующей росписью в ознакомлении с ним работника, а только тогда допускать к работе.
в) Обязательно включайте в трудовой контракт положения, касающиеся испытательного срока, который вводится с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе.
Испытательный срок не должен превышать трех месяцев, а если на предприятии действует профсоюз, то срок можно увеличить до шести месяцев, но уже с его согласия.
Условия испытательного срока обязательно указать в приказе о приеме на работу. Если они не указаны в контракте и в приказе, то считается, что работник принят без испытательного срока.
Не обязательно данное условие включать и в контракт и в приказ, достаточно в один из перечисленных документов.
На отдельные категории работников условия испытательного срока не распространяются, т. е. на:
– лиц, не достигших 18-летнего возраста;
– молодых рабочих по окончании профессионально-технических училищ;
– молодых специалистов по окончании высших и средних специальных учебных заведений;
– инвалидов Отечественной войны, направленных на работу в счет брони;
– временных и сезонных работников;
– руководителей, избранных на должность (Генеральный директор, члены Правления и т. д.);
– лиц, поступающих на выборные должности по конкурсу;
– при переводе на работу на другое предприятие (под этим следует понимать и перевод работника, приглашенного на работу в порядке перевода из другого предприятия по согласованию между их руководителями).
Испытательный срок применяется только при приеме на работу. Если Вы переводите сотрудника на более высокую должность, то применение испытательного срока не допускается.
г) При заключении трудового контракта рекомендуется указывать следующие обязательные условия:
– место работы – наименование предприятия, куда принимается работник;
– трудовую функцию – работу в соответствии с квалификацией по определенной профессии (должности), которую должен выполнять работник;
– дату начала работы и дату ее окончания, если заключается срочный трудовой договор;
– обязанности работодателя по обеспечению охраны труда на предприятии (на сегодня законодательство требует заключения отдельного договора по охране труда, но включение в договор раздела «Охрана труда» не противоречит требованиям закона).
Договор может содержать и дополнительные условия, конкретизирующие обязательства сторон и устанавливаемые в договорном порядке. К числу дополнительных можно отнести условия о:
– совмещении профессий (должностей),
– переподготовке,
– обучении вторым и совмещаемым профессиям,
