Это касается и ближайшего окружения ваших сотрудников с их негативным влиянием на самого сотрудника либо на его работу. Об этом мы уже говорили ранее.
Сюда же можно отнести разного рода неприятные ситуации, возникшие среди сотрудников или в процессе работы с клиентами. И не стоит забывать о негативе, который исходит от некоторых клиентов.
Есть люди, которые по своей сути крайне негативны и подпитываются эмоциями других людей, – так называемые вампиры. Новичок, столкнувшись с клиентами подобного рода, может получить ту самую ложку дегтя, которая пустит под откос всю вашу работу с ним.
Итак, еще один подытог: формируя обстановку для желания, необходимо создать карту желаний – и все это должно происходить в атмосфере успеха, достижимости, кажущейся простоты. Показывайте сотрудникам примеры успеха и тотально контролируйте источники негатива, уничтожайте его.
Все это делается для того, чтобы сотрудник однозначно находился под вашим влиянием. Так вы создаете обстановку веры и желаний, зажимаете сотрудников в невидимые тиски. Остается лишь толкать их мотиваторами к работе и достижению ваших целей.
Еще один пример – весы. Они работают только в пределах земного тяготения, а в условиях невесомости – нет. Если вы поместите гирьки и весы в невесомость, то получите набор болтающихся предметов, абсолютно бесполезных! Условия веры и желания – это как земное тяготение. Гирьки – мотиваторы, и если их правильно расставить, перевес будет на вашей стороне. В условиях невесомости они этого, к сожалению, не сделают. Без созданной по всем пунктам обстановки мотиваторы вообще не будут работать!
Активация мотива
Повышаем продуктивность
Следующий пункт – визуализация мотивов. Давайте подробнее разберем этот пункт правильного мотивирования рабочего персонала к большей плодотворности.
К чему вы должны быть готовы, когда хотите кого-то на что-то замотивировать
Первое: вы должны быть уверены, что результат вполне достижимый. Если вы ставите перед работником неосуществимую цель, как бы он ни старался, он ее не достигнет – и вы потеряете все, что наработали за время ведения бизнеса продаж.
Вы потеряете веру в самого себя, сотрудник не захочет больше идти за вами и доверять вашим словам. Вы превратитесь в того, с кем этот работник уже никуда ходить и ничего делать не будет даже под угрозой пыток. Результат решения поставленной вами задачи сотруднику должен быть достижимым.
Второе: вера в мотивируемого работника, его способности, знания и опыт. Знаете, с чем мы неоднократно сталкивались и продолжаем сталкиваться?
Приходит к вам устраиваться на работу какой-то, простите за наш французский, «полный урод», который не способен сделать ничего полезного для вашего бизнеса. Зато он – мастер толкать красивые речи или профессионально освоил технику подхалимажа.
Ни в коем случае не берите такого человека к себе на работу! Он никогда не сможет выполнить поставленные задачи, зато отлично справится с ролью Казановы. Вам это надо?
Вера в мотивируемого – не просто мысль: «Я уверен, что ты сможешь!» Необходимы доказательства: сотрудник должен иметь необходимые для бизнеса продаж способности, знания и опыт, чтобы выполнить свои обязанности. Естественно, опыт нарабатывается со временем, знания тоже накапливаются, но способности точно должны быть.
Например, человек, которого вы хотите мотивировать на развитие своего бизнеса, должен обладать организаторскими способностями, уметь проявлять себя лидером, знать и понимать финансовую дисциплину.
Если же он хорошо организует процесс и за ним идут остальные члены вашей команды, ему верят, но он каждую неделю напивается и приходит в офис с перегаром, а ваши упреки на него не действуют, поверьте: из этого человека ничего толкового не получится. Ему просто не нужно «делать что-то важное» для развития вашего бизнеса, как говорил один мэр украинской столицы.
Итак, вы должны верить в мотивируемого сотрудника и в то, что он сможет решить поставленную вами задачу. При этом необходимо учитывать способности, знания и опыт этого человека.
Чтобы получить, надо отдать
Еще один важный момент, который необходимо учитывать при мотивировании сотрудников к работе, – вам нужно иметь огромное желание отдать то, чем вы стимулируете свой персонал.
Очень многие руководители или менеджеры продаж сталкиваются с такой ситуацией.
Человек приходит на работу, и ему говорят: «О’кей, если ты будешь хорошо работать – мы тебе повысим зарплату, поставим тебя на должность начальника отдела» и пр.
Человек начинает работать, достигает первых промежуточных успехов, но что он видит? Никто не хочет отдавать ему более высокую должность или повышать зарплату.
Вы должны иметь реальные возможности отдать обещанное мотивируемому работнику. Огромное количество руководителей погорели именно на невыполнении своих обещаний. Мы бы таких начальников на кол сажали.
Сюда же можно отнести вопрос траты времени и денег. То есть вы должны понимать: чтобы получить результат от мотивации, придется отдать ваше время, а возможно, и ваши деньги.
Без этого не обходится правильная мотивация сотрудников к повышению результативности в бизнесе – возможность и желание тратить на работника свое драгоценное время.
Если вы кого-то мотивируете на выполнение определенной задачи, придется проводить с этим сотрудником уйму времени. Если же вы не можете этого сделать, не надо даже пытаться на что-то мотивировать – вы просто потеряете его доверие.
Для успешного решения поставленной задачи важно иметь желание и возможность вкладывать деньги.
Даже в этом очевидном факторе повышения продуктивности сотрудника многие руководители допускают множество непростительных ошибок. Человека мотивируют, мотивируют, а в конечном итоге выделить деньги для достижения цели жалко. Так вы опять все теряете: веру работников в вас, доверие к вашим словам, отбиваете у сотрудника всякое желание работать на успех вашего бизнеса и теряете самого человека.
Прямой путь к провалу
Этот пункт тоже необходимо соблюдать при мотивировании сотрудников на работу. Приведем пример с выкапыванием ямы.
Вы нашли копателя, договорились с ним об оплате, денег и времени на такое нужное дело вам не жалко. Но есть одна проблема: лопаты ни у вас, ни у работника нет!
Что произойдет в конечном итоге?
Ваш копатель не выполнит поставленную задачу. Вы его замотивировали на то, чтобы он выкопал яму. Прекрасно, замечательно! Но лопата отсутствует. Средства для выполнения задачи нет, и она не будет решена. Вы снова теряете сотрудника.
