оказывает сильное влияние на психологическую стабильность, а также на выстраивание крепких отношений. Поэтому крайне важно, чтобы организации не только озвучивали свои цели, но и делали шаги для их реализации.
Рассмотрим пример рандомизированного контролируемого исследования, проведенного Зируи Сонг, доцентом Гарвардской медицинской школы, вместе с Кэтрин Байкер, деканом Чикагского университета. В ходе него была рассмотрела эффективность оздоровительной фитнес-программы, внедренной в крупную американскую компанию розничной торговли. Анализ данных почти 33 000 сотрудников показал, что несмотря на заметный рост самооценки, «по истечении 18 месяцев не было существенных различий в клинических показателях здоровья, расходах на здравоохранение, количестве отгулов или эффективности» (25).
В похожем исследовании, опубликованном в журнале «Диабет и эндокринология», 800 участников пользовались фитнес-трекером для улучшения своего здоровья в течение 14 месяцев, однако это не оказало никакого влияния на общее состояние здоровья и физическую форму (26).
Возможно, не все из нас вернутся к привычному режиму работы, но раз уж мы стремимся улучшить уровень благополучия своих сотрудников с помощью льгот и оздоровительных тактик, нам необходимо обратить внимание на две вещи. Во-первых, работают ли эти практики, и, во-вторых, являются ли они инклюзивными. У нас могут быть хорошие намерения, но при неправильной подаче они могут иметь негативные последствия.
Современны ли методы, которые мы предлагаем? Остался ли кто-нибудь в стороне? Правильная ли у нас мотивация? И являются ли наши желания искренними?
В некоторых случаях сотрудники могут испытывать чувство вины, если они не принимают участия в совместных активностях. Пока кто-то приносит своим командам высокие баллы и в качестве поощрения получает лучшие парковочные места или бесплатные обеды, кто-то, наоборот, чувствует себя обделенными и оторванными от общества. Те же steps challenges могут унизить человека с ограниченными возможностями или лишним весом. Такой удар по самооценке может в будущем сказаться на сотруднике.
Возьмем историю Эмили и ее коллег. HR их компании организовал для них встречу с консультантом популярной программы по снижению веса. Во время первичной консультации работники узнали, что за участие в программе получат ряд льгот, а также абонемент по сниженной цене, если им удастся привлечь к занятиям определенный процент сотрудников. Но когда нужного числа людей не набралось, отдел кадров вызвал Эмили, чтобы выразить разочарование тем, что она не присоединилась к команде.
Эмили сказала, что будучи женщиной с избыточным весом, в этой ситуации она чувствовала себя неловко. А когда ее критиковали за то, что она «не заботилась о здоровье своих товарищей или о своем собственном», то испытывала давление. Эмили покинула компанию через восемь месяцев, но даже пять лет спустя она все еще вспоминает этот болезненный инцидент, «надолго повлиявший на ее самооценку».
Рассмотрим другой пример. Бывший руководитель отдела кадров Дарин Филлипс рассказал, что работал в организации, которая постоянно прибегала к сомнительным методам оздоровления коллектива, так как генеральный и исполнительные директора «были обеспокоены стоимостью медицинской страховки». Филлипс поделился, что они специально «обращали больше внимания на курильщиков и тех, кто практически не занимался спортом», отслеживая их фитнес-трекеры. Эти браслеты были обязательной частью инициативы steps, которая также включала поощрение в размере 500 долларов за участие. По словам Филлипса, «руководство пыталось привлечь людей с избыточным весом в свою команду, чтобы они могли показать лучшие результаты по снижению веса». Филлипс объяснил, что если эти «целевые сотрудники» оставались в программе, они часто испытывали давление со стороны коллег. Но, с другой стороны, если они отказывались, то теряли все предложенные преимущества, в том числе и финансовое поощрение. Вскоре Филлипс ушел из компании.
Однако всегда есть возможность исправить ошибки, если мы умеем активно слушать, способны воспринимать информацию и, опираясь на нее, корректировать курс. А именно вносить изменения в нынешнее представление о благополучии. Стоит понять, как же использовать имеющиеся инструменты, чтобы получить наилучший и стабильный результат.
Исследователь Эндрю Кэмпбелл, профессор информатики Дартмутского колледжа, задался вопросом, как можно использовать фитнес-трекеры наиболее оптимальным образом. Он разработал «систему, отслеживающую физические и эмоциональные сигналы, исходящие от сотрудников, и соотнес эти данные с их производительностью».
Кэмпбелл утверждает, что всегда понимает, когда испытывает стресс, но не всегда знает, как это влияет на его работу. В статье в Washington Post Кэмппбелл говорит, что он и его команда «хотят использовать эту информацию, чтобы вдохновить работников поделиться, как на них влияют уровень стресса, нехватка сна или другие не столь очевидные факторы».
Для этого Кэмпбелл вместе с командой исследователей собрал данные 750 сотрудников, занимающих различные должности в IT-компании. Участники эксперимента носили фитнес-трекеры, которые отслеживали работу сердца, сон, стресс и такие показатели, как вес и потребление калорий. Ученые также принимали во внимание данные приложений для смартфонов, которые следили за их физической активностью, местоположением, использованием телефона и окружающим светом.
Они выяснили, что:
• Люди с высокими показателями, как правило, реже пользуются телефоном.
• Они лучше и дольше спали, были более физически активны, чем их менее успешные коллеги.
• Высокоэффективные руководители, как правило, были более мобильны, но посещали меньше различных мест в течение своего рабочего времени (27).
Кэмпбелл рассказал, что основная ценность подобных браслетов в том, что они обеспечивают обратную связь в режиме реального времени. «Однако большинство производителей не публикуют свои алгоритмы работы, которые в большинстве случаев основаны на вариабельности сердечного ритма. Отсутствие контролируемых исследований и тестирований черного ящика означает, что немногие ученые доверяют системам измерения стресса». Кэмпбелл рекомендует компаниям показать внутреннюю работу этих устройств и объяснить, как их создавали и проверяли, иначе информация, предоставляемая трекерами, бесполезна. Он добавил: «Здесь больше шума, чем информации».
В моем интервью с Джеймсом Парком, генеральным директором Fitbit, он поделился со мной своими мыслями. Парк считает, что в течение последних тринадцати лет Fitbit оставался верен своей миссии: целостному подходу, помогающему людям понять, как физические упражнения, питание и сон связаны друг с другом и как они влияют на общий уровень благополучия. Однако когда компания представила Fitbit Sense, она вывела понимание, как со всем этим пересекается стресс, на совершенно новый уровень.
«Наша решимость помогать людям в лечении и поддержании здоровья никогда не была такой сильной, – сказал Парк. – Задачи фитнес-браслетов в том, чтобы в будущем сделать невидимое видимым – получить еще больше информации о нашем теле и лучше контролировать свое здоровье и уровень счастья».
Чтобы узнать, как Fitbit использует эти устройства для получения информации, я связалась с Конором Хенеганом, директором по исследованиям и разработкам Fitbit. «Чтобы понять, почему так важно отслеживать уровень стресса, – пояснил Хенеган, – мы для начала должны определить, что значит испытывать стресс, и понять,
