Компания лидерского типа может создать временные группы, которые разрабатывали бы программы обучения и подготовки, привлекая внешних специалистов, или доверить эту задачу постоянной группе лидеров. «Для американского бизнеса все сводится к единственному уроку: чтобы преуспеть, нужно постоянно учиться»{91}.
Оплата труда сотрудников. Невозможно стать компанией лидерского типа, не создав новую схему вознаграждения сотрудников. Труд должен оплачиваться в зависимости от результатов работы не только каждого отдельного человека, но и – в значительной степени – всей команды. В этом и заключаются большие перемены.
Разработка плана. Группа, разрабатывающая новую схему оплаты труда, должна быть действующей оперативной командой из семи или восьми человек – представителей различных отделов компании. Два представителя – специалист по финансам и менеджер по персоналу – возможно, станут руководителями группы. Желательно, чтобы руководителей выбирали генеральный директор и старшие координаторы, а руководители, в свою очередь, выбирали других членов группы. Стаж работы в компании, по крайней мере, одного из лидеров группы не должен превышать пять лет. Однако все сказанное может служить лишь ориентиром для создания группы – главными критериями остаются прозрачность и здравый смысл.
Группа будет разрабатывать критерии установления ежемесячной и понедельной оплаты труда сотрудников, а также разрабатывать программу их участия в прибыли. Команда должна сама определять свою задачу. В дальнейшем она перейдет к программе превращения каждого сотрудника в акционера и рассмотрит возможность использования опционов на акции.
Так как McKinsey больше не консультирует компании по вопросам оплаты труда руководителей, я рекомендую компаниям рассмотреть вариант привлечения консалтинговых фирм, специализирующихся на этих проблемах. Такие компании, как правило, имеют свои методики, которые могут быть адаптированы к условиям организации лидерского типа, однако необходимо проверять независимость и объективность их оценок. Компания может ограничиться предложенными консультантами общими принципами без конкретных расчетов.
Компания лидерского типа будет искать лучших людей и развивать их потенциал, поэтому уровень оплаты труда в ней должен быть выше среднего по отрасли. Чтобы разработать новые правила оплаты труда сотрудников, нужны творческий подход и готовность к экспериментам.
Хочу напомнить, что Сэм Уолтон создал крупнейшую в мире розничную сеть Wal-Mart. Обратимся к его книге и посмотрим, как он понимал принцип справедливой оплаты труда. Сэм пишет, что поначалу неправильно платил сотрудникам. Но по мере разрастания сети каждый менеджер стал получать долю прибыли своего магазина и таким образом становился партнером.
«Рядовым сотрудникам мы не предлагали ничего особенного – просто почасовую оплату, и, похоже, на тот момент наши ставки были самыми низкими… Тогда я был озабочен лишь тем, чтобы прибыльность составляла не менее 6 %, а до остального мне дела не было. Сейчас я очень жалею об этом»{92}.
Позже Сэм назовет своих сотрудников партнерами и будет относиться к ним как к партнерам. Вот еще один характерный отрывок из книги:
«Едва мы начали экспериментировать – обращаться с сотрудниками как с партнерами, как сразу увидели огромный потенциал этой инициативы. Мы поняли, что таким образом можно совершенствовать бизнес в целом. Сотрудники тоже быстро осознали, что им выгодно, когда дела компании идут все лучше и лучше…
В 1971 г. мы сделали первый серьезный шаг: исправили мою большую ошибку прошлого года и запустили схему участия в прибыли всех сотрудников. Внедрением этой модели я очень горжусь. Участие в прибыли стало тем пряником, за которым потянулась вся компания. Это право могли получить все, кто состоял у нас в штате не меньше года и отрабатывал в год минимум 1000 часов. Используя формулу, основанную на росте прибыли, мы перечисляем определенный процент от зарплаты каждого участника программы в фонд – эту сумму он сможет забрать, уходя из компании, – в виде денег или акций Wal-Mart. В нашей схеме нет ничего необычного. Я горжусь не столько схемой, сколько тем, как мы ее воплотили в жизнь. За последние десять лет компания перечислила в фонд в среднем 6 % от общего фонда заработной платы. В прошлом году, например, мы выплатили 125 млн долл. Сейчас люди, занимающиеся распределением прибыли, включая комитет сотрудников-партнеров, который избирают каждый год, следят за тем, чтобы средства вкладывались преимущественно в акции Wal-Mart, которые растут невероятными темпами, как и личные счета сотрудников. Сегодня общая сумма участия в прибыли – акционерный капитал компании, принадлежащий сотрудникам-партнерам, – составляет 1,8 млрд долл.»{93}
Вот яркий пример обучения лидерским принципам непосредственно в процессе работы. То, что Сэм Уолтон признает свою «большую ошибку», выдает в нем лидера. Его лидерские качества проявились и в том, как он ее исправил, запустив схему участия сотрудников в прибыли.
После того как в компании окрепнет культура лидерства, нужно разработать план участия в прибыли и программу превращения каждого сотрудника в акционера. Сами по себе эти схемы не принесут результатов. Лидеры на каждом уровне организации должны формировать партнерские отношения между своими командами и компанией. Вот что считает по этому поводу Сэм Уолтон:
«Все это кажется очень простым. И действительно, в самих схемах нет ничего сложного. Но настоящее партнерство не наладится до тех пор, пока руководители не оценят роль сотрудников в рабочем процессе и не будут соответствующим образом относиться к ним. Реальное партнерство не возникает из пустых слов и обещаний, даже если ваши сотрудники участвуют в прибыли компании. Многие компании предлагают разного рода схемы, но между ними и сотрудниками нет и намека на партнерские отношения, поскольку руководители на самом деле не видят вклад своих сотрудников в общее дело и не стараются стать для них лидерами…»{94}
Я присоединяюсь к сказанному. Я работал со многими компаниями и знаю, как редко руководство по-настоящему ценит своих сотрудников, хотя во всех годовых отчетах пишется о ценности каждого работника. Иногда руководители более чем пренебрежительно относятся к своим подчиненным, называя их сухим словом «штат». Если генеральный директор и другие руководители намерены стать настоящими лидерами, они должны воспринимать сотрудников как равных себе. Мы часто слышим, что сотрудники не слишком преданы компании. О какой преданности может идти речь в условиях жесткого командного управления? Ее можно завоевать только с развитием лидерства.
Вознаграждение генерального директора в компании лидерского типа. Это тема отдельной дискуссии, поскольку от величины вознаграждения гендиректора зависит уровень оплаты труда остальных сотрудников. Чрезмерно высокий уровень вознаграждения генерального директора – одна из самых обсуждаемых в последнее время проблем в мире менеджмента.
«Это можно назвать годом протеста против зарплат», – писала в 1992 г. Wall Street Journal. Вице-президент General Mills Inc. Алан Ричи, ответственный за вопросы заработной платы в компании, высказался следующим образом: «Кандидаты в президенты и акционеры негодуют по поводу слишком высокой оплаты труда топ-менеджеров. В Конгрессе думают над тем, как ее ограничить или, по крайней мере, сделать так, чтобы компаниям эти выплаты дорого обходились. Вся эта шумиха держит директоров корпораций в состоянии „полной боевой готовности“»{95}.
В своей замечательной книге «В поисках чрезмерности: слишком высокие заработки американского топ-менеджмента» (In Search of Excess: The Overcompensation of American Executives) Греф Кристал, адъюнкт-профессор Школы бизнеса Хааса при Калифорнийском университете, приходит к такому заключению:
• Разрыв в оплате труда топ-менеджеров и рабочих американских компаний настолько велик, что это уже не просто несправедливо, но совершенно неприлично. К тому же он не только не сокращается, но и все время растет.
• Высшим руководителям компаний в США платят намного больше, чем их коллегам в других развитых странах. И этот разрыв не уменьшается, а только увеличивается.
• Высшие руководители компаний в США оградили себя от рисков, связанных с выплатами. Создается впечатление, что во многих компаниях сценарии, при которых может быть нанесен серьезный ущерб заработной плате директора, практически исключены, тогда как существуют бесчисленные возможности его обогащения{96}.
Общепринятый способ измерения уровня вознаграждения генерального директора (на основе которого вычисляется размер вознаграждения других высших руководителей компании) – сравнить совокупные выплаты за год с поправкой на инфляцию типичному гендиректору (исключая должностные надбавки и дополнительные льготы) с заработной платой среднего рабочего. Используя этот подход, Греф Кристал сделал ряд удивительных открытий относительно оплаты труда в производственной сфере и в относительно низкооплачиваемом сегменте сферы услуг:
