и степени свободы принятия решений.
На этом этапе важнее всего разработать систему делегирования полномочий, и это прерогатива учредителя фирмы. Основатель не в силах больше контролировать все и всех. А в момент кризиса возникает справедливое желание усилить контроль.
Сложность возникает тогда, когда первое лицо не хочет (или не может в силу каких-либо причин) отдать ответственность иногда даже за самые незначительные мероприятия. Инициатива сотрудников воспринимается как личная угроза основателю. Кроме того, происходящее может не совпадать с его пониманием вещей.
И все-таки, пришло время нанять менеджера-профессионала, а основателю перейти к решению вопросов стратегии. Но этого обычно не происходит, и организация выживает методом проб и ошибок.
Часто это заканчивается совершением крупной ошибки — потери части рынка, клиентов, части капитала. Это означает дальнейшее развитие кризиса и начало перехода на следующую ступень развития. Основные проблемы этой стадии развития дела следующие:
Люди проявляют повышенную активность, демонстрируя свою нужность, и часто стремятся участвовать во всех проектах, делах организации, возможно, не имеющих отношения к их основной деятельности. В результате таких необдуманных действий фирма вовлекается в деятельность, в которой некомпетентна. Это может привести к большим денежным потерям.
Продажи могут стать приоритетом и отождествляться с успехом. Чтобы удержать высокий уровень продаж, часто и необоснованно делают скидки, и процесс плохо контролируется.
Нет организационных механизмов, обеспечивающих деятельность, связанную с основным бизнесом организации. Менеджеры перескакивают с одной перспективной задачи на другую. Заброшенные дела накапливаются. Если менеджеры имеют материальную заинтересованность, то они выдают желаемую эффективность за действительную. Но из-за избытка накопившихся дел теряют все преимущества.
Фирма оказывается организованной вокруг определенного круга людей, а не задач, то есть люди могут назначаться на выполнение задач на основе их доступности, а отнюдь не компетентности.
Затруднено делегирование полномочий. Организация уже не может управляться одним лицом. При любой острой ситуации основатель стремится взять управление на себя, что приводит к перегрузке его самого и стрессам для персонала.
Создается и замыкается порочный круг: руководитель не может охватить весь объем информации, касающийся его фирмы. Он делегирует часть полномочий. Но решения сотрудников его не удовлетворяют. Соответственно, виновные наказываются, наступает ступор — все боятся и предпочитают ничего не делать. Тогда руководитель опять все берет на себя. Такая перегрузка угрожает здоровью, а часто и жизни руководителя.
Если все-таки руководителю и сотрудникам удалось пройти тернистый путь третьего этапа развития предприятия, наступает качественное преображение и организация переходит на следующий этап эволюции.
4. Формирование структуры управления
Согласно общей схеме развертывания мировых процессов, эта четвертая фаза развития процесса — нейтральная. Она повторяет первую, но на новом уровне. Это снова активная фаза.
Фирма получает мощную управляемую систему внутренней организации. Ответственность сначала распределяется на самом высшем уровне управления — по горизонтали, затем сверху вниз (по вертикали). Причем ответственность руководителя всегда больше, чем сумма ответственности подчиненных. Но самое главное отличие этого этапа развития, заключается в том, что система внутренней организации перестает зависеть от основателя.
Роль личности на этом этапе развития организации уже не так заметна. Все звенья фирмы связаны не личной приверженностью сотрудников основателю, а системой управления. Произошло полное овеществление системы управления, создалась определенная структура. Есть набор рабочих мест — «кресел», которые занимают начальники и их подчиненные. Каждое «кресло» связано с другими с помощью набора должностных инструкций. Человек, занявший это «кресло», вынужден подчиняться соответствующим инструкциям. В результате вся система оказывается в наименьшей степени зависимой от личных качеств того, кто займет то или иное кресло. Главное — это сами «кресла» и связи между ними, рисунок, структура организации.
Теперь основатель должен быть готов подчинить себя компании, а не компанию себе. Это нелегкая задача, так как необходимо осознание этого момента со стороны руководителя, а затем и изменение стиля руководства. Этот переворот — смена ролей, не случаен — это условие дальнейшей эволюции и самого основателя, и его детища. Просто «ребенок» вырос.
Увеличилась сложность организации, вырос объем информации, и один человек не может с этим работать. Основателю придется пройти ряд кризисов, связанных с делегированием полномочий. Он может продать фирму или нанять профессионального менеджера. В этом случае начинается переход от предпринимательства к профессиональному менеджменту.
Для справки. Менеджмент — совокупность принципов, методов, средств и форм управления предприятием. Маркетинг — научная система организации и управления производственной, коммерческой и сбытовой деятельностью предприятия, ориентированной на выявление неизвестных и неудовлетворенных запросов потребителей.
В результате происходит дальнейшее овеществление, в руководстве все меньше делается акцент на интуицию, а все больший — на профессионализм.
Новый управленец-профессионал начинает менять организационные механизмы, схемы контроля, поощрений, переопределять роли, обязанности. На этом фоне возникает новый конфликт — со «старожилами», которые на этот момент занимают ключевые посты. Так в недрах четвертой фазы развития начинает зарождаться следующая фаза развития организации.
5. Борьба старого и нового
Пятая фаза развития процесса проявляется в первую очередь как четкий дуальный подход к любой ситуации. Два полюса встречаются постоянно в нашей жизни, например, мужское и женское или старое и новое. Эта фаза будет благополучно прожита, если удастся прийти к миру и спокойствию.
Ситуация в фирме осложняется общим кризисом. Разгорается нешуточная «война» между новичками-профессионалами и «старожилами», между основателем и менеджером — управленцем-профессионалом, между основателем и фирмой, между индивидуальными и корпоративными целями. Предприятию придется переключиться с внешней ориентации на продажи на организацию собственной деятельности, а это значит, персоналу придется умерить свой азарт к увеличению продаж.
На этой фазе происходит разделение: собственность остается у основателя, а власть переходит к менеджеру-управленцу-чиновнику.
Основными проблемами этой стадии развития являются следующие:
Основатель теряет время, так как чем дольше он не отдает ряд полномочий по принятию решений своим сотрудникам, тем дольше им впоследствии придется учиться тому, как принимать и воплощать в жизнь собственные решения.
Вся структура фирмы настроена на одного человека, а надо перевести ее на управление командой менеджеров. Идет процесс разделения полномочий.
Действия управленца-профессионала не похожи на приемы работы основателя. Возникает непонимание, недоверие, протест. В результате управленцу трудно удержаться на новом месте, его могут даже уволить.
Война между «старожилами» и «новичками» — это бич данной ступени развития. «Старожилы» выполняют роль «памяти» организации, их увольнять нельзя, так как после их увольнения может воцариться хаос. К тому же многие наработанные годами связи держатся только на этих людях. Эти работники для фирмы пока являются незаменимыми. Это как живая память всего прожитого фирмой пути до сегодняшнего дня. Но старое всегда против нового. И нового управленца
