– разработка методологии анализа отклонений фактических показателей от плановых;
– выбор методов принятия решений по ликвидации узких мест в системе упралвения персоналом.
Основные функции и задачи контроллинга можно разделить на следующие группы:
• Учет:
– сбор и обработка информации;
– разработка и введение системы внутреннего учета;
– унификация методов и критериев оценки персонала.
• Планирование:
– информационная поддержка при разработке базисных планов;
– формирование и совершенствование всей «архитектуры» системы планирования;
– установление потребности в информации и времени для отдельных шагов процесса планирования персоналом;
– координация процесса обмена информации;
– координация и агрегирование отдельных планов по времени и содержанию;
– проверка предлагаемых планов на полноту и реализуемость;
– составление сводного плана по персоналу.
• Контроль и регулирование – определение величин, контролируемых по времени и содержанию;
– сравнение плановых и фактических величин для достижения целей;
– определение допустимых границ отклонений величин;
– анализ отклонений, интеграция и интерпретация причин отклонений плана от факта.
• Информационно-аналитическое обеспечение – разработка «архитектуры» информационной системы;
– предоставление цифровых материалов;
– сбор и систематизация наиболее значимых для принятия решений данных;
– разработка инструментария для планирования, контроля и принятия решений;
– консультация по выбору корректирующих действий;
– обеспечение экономически эффективного функционирования информационных систем.
• Специальные функции:
– сбор и анализ данных о внешней среде (биржи труда, потребность в кадрах и т.д.)
– сравнение с конкурентами;
– обоснование слияния с другими фирмами или открытие филиалов;
– проведение набора персонала для особых заказов – расчет эффективности деятельности персонала.
Систему контроллинга персонала можно представить в виде последовательных этапов:
• Методы анализа формирования и функционирования системы контроллинга персонала
• Принципы формирования и функционирования системы контроллинга
• Набор и подбор кадров. Потенциал человека
• Потребности человека, мотивация труда
• Аттестация, система повышения квалификации
• Планирование коллектива (групп, подразделений): формальные и неформальные группы
• Лидерство и власть
• Управление конфликтами, стрессами, нововведениями
• Имидж менеджера по персоналу (роль, качества, правила поведения, стили и методы управления, внешний вид и т.д.)
Рассмотрим отдельно каждый из представленных этапов.
Методы анализа формирования и функционирования подсистемы контроллинга персонала включают:
• системный подход;
• структурный подход;
• нормативный подход;
• интеграционный подход;
• ситуационный подход;
• динамический подход;
• поведенческий подход;
• директивный подход;
• оптимизационный подход;
• метод декомпозиции;
• метод последовательной подстановки;
• метод сравнения;
• метод экспертной оценки;
• балансовый метод;
• стоимостной-функциональный анализ;
• метод аналогии;
• метод комбинаторности.
Принципы формирования подсистем контроллинга персонала включают:
• обусловленность функций управления целями организации;
• обеспечение соотношения между функциями управления персонала;
• соотношение управленческих ориентаций;
• устойчивость;
• автономность;
• согласованность;
• простота;
• прогрессивность;
• перспективность;
• гибкость;
• комплектность;
• оперативность;
• научность;
• многоаспектность;
• прозрачность;
• комфортность.
Принципы функционирования подсистем контроллинга персонала включают:
• концентрация;
• специализация;
• пропорциональность;
• параллельность;
• адаптивность;
• прямоточность;
• непрерывность;
• ритмичность;
• делимость;
• гибкость;
• надежность.
Набор и подбор кадров, как правило, осуществляется двумя способами:
• внутренние источники привлечения кадров
• внешние источники привлечения кадров
Внутренние источники имеют следующие преимущества и недостатки:
Преимущества:
• Служебный рост и привязанность к организации;
• Низкие затраты на привлечение;
• Хорошие знания о качествах претендента;
• Претендент хорошо знает организацию;
• Сохранение условий по оплате труда;
• Быстрая адаптация;
• Освобождение места для роста других;
• «Прозрачность» кадровой политики;
• Снижение текучести;
• Управляемость кадровой ситуации;
Недостатки:
• Ограничение возможности для выбора;
• Соперничество и напряженность;
• Наличие связей по неформальным группам;
• Усложняется мотивация отказа;
• Может предъявить более высокие требования;
• Привычка к сложившимся ситуациям;
• Автоматически приемником становится заместитель;
• Возможность давления на руководство;
• Отсутствие притока «новых» взглядов;
• Консерватизм связей.
Внешние источники имеют следующие преимущества и недостатки:
Преимущества:
• Более широкие возможности выбора;
• Новые импульсы для развития;
• Личное стремление к познанию и росту;
• Отбор из многих;
• Покрытие абсолютной потребности в кадрах.
Недостатки:
• Повышение затрат на привлечение;
• Сложность адаптации;
• Плохое знание организации;
• Риск непрохождения испытательного срока;
• Блокирование возможностей служебного роста для работников организации.
При наборе и отборе персонала используются следующие способы:
• отбор по резюме;
• телефонное интервью;
• собеседование с сотрудниками отдела персонала, руководителем функционального подразделения;
• профессиональное тестирование;
• интеллектуальное тестирование;
• психологическое тестирование;
• собеседование с руководителем предприятия;
• испытательный срок.
Способы подбора персонала включают:
• поиск внутри компании;
• internet
• личные рекомендации персонала;
• кадровые агентства;
• биржа труда;
• head hunting;
Под мотивацией следует понимать процесс создания индивидууму стимулов, а также процесс побуждения коллектива к деятельности для достижения личных целей и целей организации.
Причины побуждения к труду имеют множество аспектов, но только комплекс воздействий может привести к необходимому результату, в частности:
• воздействие на человека через его психологию;
• воздействие на побуждение к производительному труду (разнообразие конкретных человеческих потребностей и целей, определяющих тип поведения человека);
• внешние вознаграждение (зарплата, продвижение по службе, стимулы служебного статуса и престижа, похвала и т.д.);
• внутреннее вознаграждение (сама работа, чувство достижения результатов, самоуважение, успех, признание).
В основе любой деятельности индивидуума лежит только одно – удовлетворение потребностей. (Потребность это недостаток или избыток чеголибо, вызывающий дискомфорт).
Все потребности можно классифицировать по различным признакам:
А. Маслоу предлагал все потребности распределить по пяти группам: физиологические потребности, в безопасности, в социальных контактах, в самоутверждении, в самовыражении;
К. Маркс разделял все потребности на 3 группы: потребности в существовании, социальные, духовные.
Д. Макклеланд считал, что у индивидуума есть потребность во власти, в успехе и в причастности, а К. Альдерфер выделял физиологические потребности, потребности в связи, в росте.
Ф. Герцберг предлагал делить потребности на гигиенические (политика фирмы, условия работы, контроль за работой) и социальные (взаимодействие, уважение, успех, рост, потребность власти, продвижение по службе).
В основе процессуального подхода мотивации лежат теории ожидания, справедливости, постановки цели.
В контроллинге персонала очень важно учитывать следующие критерии мотивации труда:
• действия – должны быть продуманы;
• радость – удовлетворение от работы;
• утверждение – демонстрация своих способностей;
• самовыражение – результат труда должен приносить удовлетворение;
• собственное мнение;
• успех;
• признание – человек хочет ощущать важность своего труда;
