задача, которую приходится решать испытуемому за время теста.
В общем, беседа по результатам — важная часть. Ведь формально ваш кандидат может правильно «обвести буквы в кружочки», но, когда начнёте с ним разговаривать, может выясниться, что эти «кружочки» он расставлял вовсе не по тем основаниям, по каким вы надеялись.
Например, испытуемый формально совершенно правильно обвёл букву Б в пунктах 2, 12 и 19. Но когда психолог попросил рассказать, почему был сделан такой выбор, испытуемый дал следующий ответ:
И: Потому что малина — это ягода. Физика — это наука. Точно так же десять — это число, а пение — это искусство.
П: Но ведь так можно сказать, что враг — это неприятель, а тумбочка — это тоже шкаф…
И: (пауза 20 сек) Значит, «тумбочка — шкаф» тоже относится к Б (зачёркивает в бланке, меняет ответ).
Другой испытуемый тоже определил связь Б как «малина — это ягода». Выполняя тест, он относит к Б пункт 5 (пара — два) и поясняет это весьма неожиданно: «Малина — это ягода. А пара… Как говорится, «два сапога — пара», поэтому пара — это два».
Чтобы не упустить такие (весьма диагностичные) моменты, каждая методика требует пребывания в режиме постоянного диалога с испытуемым. Диагностика не должна сводиться к молчаливому заполнению бланков и затем не менее молчаливому подсчёту баллов.
То же самое касается и тестов на деловые и коммуникативные качества, к которым перехожу в следующей главе. А ниже на рисунке вы видите общий вид бланка к тесту «Сложные аналогии»:
Оценка деловых и коммуникативных качеств
Оценку деловых и коммуникативных качеств лучше разнести по разным параграфам вашего отчёта. Хотя, конечно, в реальности отделить одни от других довольно сложно (просто потому, что личность целостна). Однако, как показала практика, работодателю удобнее воспринимать диагностику, когда деловая сфера и общение описаны последовательно, а не «свалены» в один сплошной текст. Такая структура просто комфортнее для чтения.
Деловые качества могут включать следующие описания:
1. Деловая мотивация. Актуальная готовность к работе.
2. Лояльность компании, профессии, труду.
3. Черты характера, важные в работе:
— ответственность;
— дисциплинированность;
— работоспособность;
— обучаемость;
— предприимчивость;
— деловая надёжность и проч.
Оценка коммуникативных качеств включает:
1. Стиль общения.
2. Лидерские способности.
3. Способность к командному взаимодействию.
4. Поведение в конфликте.
Плохая новость № 1. К сожалению, нет какого-то одного волшебного теста, позволяющего за 5 мин определить деловую надёжность или чувство ответственности кандидата. Поэтому придётся собирать эту информацию, пользуясь разными методиками.
Плохая новость № 2. Кандидат всеми силами постарается предстать перед вами: мотивированным, гиперответственным, дисциплинированным, самостоятельным, стрессоустойчивым, лояльным лидером, готовым к совместной деятельности и совершенно лишённым личных амбиций и конфликтности. Противоречия? — Безусловно. Но человека не стоит за это осуждать, ведь ему нужна работа, а не откровенная беседа с психологом. Да и влияние мотива экспертизы никто не отменял.
Но психологу от этого не легче. По факту, ему придётся иметь дело с противоречиями, недосказанностями и опросниками, недостоверными по шкалам лжи. К этому нужно быть готовым.
Сначала перечислю методики, которые можно брать для тестирования деловых и коммуникативных качеств. А затем расскажу о «подводных камнях», которыми это тестирование чревато, и на что следует обратить внимание.
«Незавершённые предложения»
Испытуемому предлагается закончить (дописать) начатые предложения так, как он считает нужным.
Достоинства методики:
— позволяет выявлять малоосознаваемые аспекты опыта, а также установки, ценности (даже предубеждения и стереотипы);
— даёт возможность оценить интеллект, владение языком, общую грамотность;
— методика может быть легко модифицирована под потребности исследования. Если мы изучаем трудовые отношения, то имеет смысл давать неоконченные предложения, направленные на диагностику именно этой сферы. Например:
Люблю работать с людьми, которые …
Моё руководство …
Если бы я занимал высокий пост …
Люди, которые работают со мной …
Когда я даю другим поручение, …
Люди, превосходство которых над собой я признаю, …
Лучше всего мне работается с …
и т. п.;
— тест даёт множество поводов для беседы и построения дальнейшего интервью. Допустим, одно из предложений кандидат заканчивает следующим образом (его ответ набран курсивом):
Лучше всего мне работается с адекватными людьми
Естественно задать вопрос, каких людей он считает «адекватными», и вообще, что для него означает само понятие «адекватности».
Возможные трудности связаны с тем, что методика способна занять много времени, особенно у людей, не привыкших (или отвыкших) писать «от руки». Поэтому не стоит включать в бланк более 12–14 предложений.
Рисуночные тесты
В профотборе чаще всего предлагается:
— Рисунок несуществующего животного (РНЖ);
— Рисунок человека;
— «Дом, дерево, человек».
Вообще, лучше выбирать те методики, которые занимают меньше времени, и которые испытуемый выполняет собственной рукой (т. е. не по готовым картинкам типа Роршаха или ТАТа). Лично я предпочитаю РНЖ. Он просто технически выполняется довольно быстро. Высвободившееся время лучше потратить на беседу по рисунку.
«Модифицированный восьмицветовой тест Люшера» (адаптация Л.Н.Собчик).
По мнению авторов, тест хорош тем, что он лишён культурно-этнических основ и не провоцирует защитных реакций (Собчик, 2000). Действительно, что может быть проще, чем выбрать понравившийся цвет? Методика проводится легко, быстро, даёт ориентировочную информацию проективного характера.
«Опросниктрудовогостресса» (Job Stress Survey, Spielberger, 1989). Русскоязычная адаптация А.Б.Леоновой и С.Б.Величковской (2000).
Достоинства теста:
— тест ориентирован на диагностику стрессогенных ситуаций именно в трудовой деятельности;
— даёт возможность оценить частоту и силу стресса;
— даёт информацию о стрессоустойчивости испытуемого в целом;
— даёт повод для построения дальнейшей беседы. Например, выделив наиболее стрессогенные факторы в работе конкретного кандидата, можно задать следующие вопросы: «Что вы делали, чтобы минимизировать воздействие этого фактора?», «Какие шаги предпринимали, чтобы впредь не допускать подобных ситуаций?» и т. п.
Вот примеры некоторых стрессогенных ситуаций, представленных в опроснике:
Наличие неприятных обязанностей и противоречивых поручений
Сверхурочная работа
Ограниченные возможности профессионального роста
Необходимость выполнять совершенно незнакомые задания
Обиды и личные оскорбления со стороны клиента/партнёра
Наличие шума и помех в производственных помещениях
Плохая подготовка персонала
Конфликты с другими подразделениями организации
Недостаток времени для личных нужд и отдыха (перерывы, обед)
и т. д., всего 30 ситуаций.
Испытуемому предлагается оценить как частоту встречаемости этих стрессов в личной трудовой практике (вариант опросника А), так и субъективную силу (вариант Б).
Возможные трудности:
— к сожалению, люди часто не делают различий между вариантами А и Б опросника, путая частоту и силу воздействия стресса. Поэтому степень понимания испытуемым инструкции нуждается в проверке до начала выполнения методики;
— другая возможная проблема — человек признаёт, что некое стрессогенное событие часто возникало на последнем рабочем месте (например, «Борьба за продвижение по службе»), но при этом отказывается оценивать силу этого воздействия («Для меня это вообще
