Евгения Фричкова
Психологическая диагностика при приёме на работу
Об этой книге
Здравствуйте, уважаемые читатели!
Меня зовут Фричкова Евгения Борисовна. Я психолог, окончила факультет психологии МГУ им. М.В.Ломоносова, кафедру общей психологии. С 2005 года занимаюсь психодиагностикой, в том числе оценкой кандидатов на различные вакансии. Данная книжка — мой способ поделиться своим профессиональным опытом с теми, кто решил трудиться на ниве профотбора или профориентации. Книга адресована как психологам (в т. ч. студентам), так и специалистам по подбору персонала, карьерным консультантам.
Вообще, психодиагностика представляет собой довольно интересную область психологической практики. Но её роль в оценке персонала заслуживает особого внимания. Почему? Ответ, на мой взгляд, очевиден: любая компания хочет видеть в своем составе крепких профессионалов, обладающих к тому же ценными личностными качествами. Однако здесь возникает вопрос: какие качества личности рассматриваются работодателем как ценные?
Зайдите на любой сайт по поиску работы, просмотрите вакансии. Зачастую среди наиболее желательных психологических качеств работника озвучиваются: активность, целеустремленность, креативность, стрессоустойчивость, лидерские способности и т. д. Этот перечень вполне понятен, естественен и … не имеет смысла. Ведь понятно, что никто не хочет взять на работу пассивного и пугливого неумеху. Соискатели, со своей стороны, знают, что желает видеть работодатель, и в резюме стабильно позиционируют себя как активных, целеустремленных и далее «по списку».
Другая причина, по которой озвучивание данных качеств бессмысленно, заключается в том, что на практике они зачастую оказываются не столь уж важными, не ключевыми. Рассмотрим креативность. Насколько творчество необходимо в работе бухгалтера, кассира или рядового корпоративного юриста? Другой пример — лидерские качества. Всем ли работникам они нужны? И чем плох тихий и в меру застенчивый человек? Люди, относящиеся к т. н. тревожному типу, могут являться носителями действительно ценных деловых качеств. В силу своей тревожности они часто щепетильны, исполнительны, избегают конфликтов.
Но, допустим, компании действительно нужен активный и предприимчивый работник. Как понять, где кончается продуктивная активность и начинается импульсивность и банальная разбросанность? Внешне энергичный и уверенный человек, умеющий на собеседовании производить впечатление, на поверку оказывается эмоционально нестабильной личностью, на которую нельзя положиться. А если еще и интеллект не очень высок?..
В итоге появляется потребность в профессиональной психологической оценке кандидатов. Основные вопросы, которые возникают на этом пути:
Что тестировать?
Как тестировать?
Что писать в итоговом отчёте?
Постараюсь дать ответы на эти вопросы. Особое внимание уделю именно отчёту, его структуре и содержанию. Сразу начну со структуры, затем рассмотрю специфику каждого пункта, входящего в отчёт. И, конечно, проиллюстрирую конкретными примерами.
Приятного чтения!
Структура отчёта
Своё психодиагностическое заключение вы можете строить по следующей схеме:
I. Особенности мышления:
1. «Формальные» показатели.
2. Индивидуально-личностные особенности мышления.
II. Деловые качества:
1. Деловая мотивация.
2. Лояльность компании, профессии, труду.
3. Черты характера, важные в работе:
— ответственность;
— дисциплинированность;
— работоспособность;
— обучаемость;
— предприимчивость;
— деловая надёжность и проч.
III. Коммуникативные качества:
1. Стиль общения.
2. Лидерские способности.
3. Способность к командному взаимодействию.
4. Поведение в конфликте.
IV. Личные качества:
1. Особенности самооценки.
2. Особенности эмоционального склада.
3. Важные для работы яркие личностные особенности:
— агрессивность;
— тревожность;
— демонстративность и проч.
4. Состояние на момент тестирования.
V. Заключение (краткие обобщённые выводы в 1-2-х абзацах).
Как можно видеть, отчёт разбит на 5 основных параграфов, которые я специально выделила жирным шрифтом под римской нумерацией. Это «каркас» вашего отчёта. Промежуточные пункты — информация, которая может быть отражена в каждом параграфе. Их конкретную наполненность вы вольны изменять и дополнять по своему усмотрению в зависимости от обстоятельств и/или пожеланий работодателя. Так, например, одна компания просила меня подробнее описать мышление и стиль принятия решений (см. Пример № 1 в конце книги). Иногда просят побольше рассказать о лояльности кандидата (см. Пример № 2).
Далее я раскрою каждый пункт подробнее и в конце обязательно приведу варианты готовых психодиагностических заключений. Но сначала мне бы хотелось сказать несколько общих слов о том, как делать отчёт. Вот советы, основанные на личной практике.
1. Подбирайте «пакет» методик, планируя заранее и исходя из того, сколько времени вам отведено на встречу с одним кандидатом.
Обычно встреча занимает от 1 до 2-х часов. Однако 2 часа — нечастая роскошь для психолога и утомительная процедура для клиента. Оптимальным вариантом стало бы 1,5 часа на одного человека. Одного часа всё-таки маловато (учитывая к тому же, что кандидаты иногда опаздывают, увы).
2. Если вы работаете на заказчика (компанию-работодателя), то обговорите сроки предоставления вашего отчёта (ведь его ещё надо проанализировать и написать!). Обычно я пересылаю заключение на следующий день после тестирования. Если у вас было несколько кандидатов, обговорите очерёдность предоставления отчётов. Ни в коем случае не соглашайтесь на условия типа «чем быстрее, тем лучше». Выясните, на какого кандидата делать заключение в первую очередь. Обычно у заказчика в этом плане нет проблем с расстановкой приоритетов.
3. Пишите свой отчёт простым языком. Он должен быть понятен и интересен читателю. Избегайте клинической терминологии.
В отчёте называйте своего клиента по имени: Елена, Алексей, Ольга… Не пишите обезличенное «кандидат», «соискатель», «испытуемый» или (ещё хуже) «обследуемый». Такое нарочитое дистанцирование выглядит неестественно и неуважительно по отношению к человеку.
В этом тексте я буду использовать слова «кандидат», «клиент» или «испытуемый» (как синонимы). Но это касается только данной книжки, а не моих психодиагностических заключений.
4. Обычно отчёт по такому плану занимает 1,5–2 листа формата А4 (с полуторным интервалом, шапкой и т. п. «бантиками»). Текст должен быть удобен для чтения. Не исключено, что работодатель захочет его распечатать, поэтому позаботьтесь о нормальном разбиении на страницы и абзацы. В общем, отформатируйте текст, чтобы он был читабелен в любом виде.
Оценка мышления
Этому пункту уделю больше внимания, чем другим. Не потому что другие легче. Просто, тестирование деловых и коммуникативных качеств — занятие более … привычное что ли. Специалисты (как психологи, так и hr-ы) в нём неплохо поднаторели. Благо, хороших тестов на эти темы существует превеликое множество. А вот с тестированием мышления могут возникнуть затруднения по причине непривычности задачи. Она требует пояснений и, конечно, совета в выборе методик для диагностики. Поэтому остановлюсь чуть подробнее.
Итак. Все хотят взять на работу умного сотрудника (странно, если было бы иначе). Но что конкретно имеется в виду под «умным»? И как этот ум определить? Можно предположить, что у данного человека должен быть высокий коэффициент интеллекта. Однако использовать «тест на айкью» — не лучший вариант. Здесь я не буду вдаваться в
