Однако не стоит забывать, что психологические тесты не панацея. Они обладают ограниченными возможностями, а результаты тестирования имеет смысл использовать как важную, но дополнительную информацию при принятии решения о найме. Данные тестов не стоит рассматривать как абсолютные величины без учета ситуации, окружения, психологического климата конкретной организации.
Достижения сотрудников зависят от многих факторов – способности выполнять работу и мотивации, организации труда в данной фирме и взаимоотношений. Например, многолетние исследования Ф. Фидлера (F. Fiedler) убедительно показали, что в условиях, когда менеджер использует авторитарный стиль управления и оказывает жесткое давление на персонал, больших достижений добиваются работники с не слишком высоким уровнем интеллекта и способностей. Если же руководитель использует демократичный стиль, преобладают высокий уровень интеллекта и творческие способности. Поэтому становится ясно, что отбирать персонал без учета той конкретной среды, в которой придется существовать работнику, опираться на «вечные и неизменные» критерии бессмысленно.
Не полагайтесь полностью на тест. Более разумно проводить всестороннее и комплексное исследование человека, включающее личное собеседование, проверку профессиональных навыков и т. п. Помните и о том, что из-за теста вы можете потерять работника с хорошими профессиональными навыками. Поэтому лучше применять тесты лишь тогда, когда вы имеете нескольких примерно одинаковых по способностям кандидатов и вам нужно выбрать из них одного.
Да и всегда ли нужно комплексное тестирование? Если вы подбираете бухгалтера, то нужно ли его тестировать на такие личностные качества, как отзывчивость, доброта? Лучше дайте ему практическое бухгалтерское задание и посмотрите, как он с ним справится. Обратить свои взоры на личностную диагностику нужно лишь тогда, когда вас интересуют честность и порядочность.
Сейчас существует модная тенденция приобретать компьютерную версию какого-либо теста, а затем, руководствуясь стандартным алгоритмом, выдавать кандидату «диагноз». Пагубность этого метода очевидна. Полученные результаты, как правило, содержат терминологию, понятную непрофессионалу лишь на обыденном уровне. Они противоречивы, и интерпретировать их может только специалист, знающий теоретическую модель, на которой основана методика. Только применяя несколько тестов, психолог некоторым образом страхуется от случайных ответов. Очень важно понимать, что психологическое тестирование – сложный инструмент, виртуозно сыграть на котором может лишь специалист. Даже грамотно разработанный, дорогой тест в руках непрофессионала может оказаться бесполезным и даже сотворить зло.
Прямолинейное использование тестов не всегда спасает от ошибок при поиске работника. Тесты можно попросту обмануть. Человек, знающий, чего именно от него ждут, способен создать видимость наличия требуемых навыков, умений и качеств. Порой тест помогает выяснить только одно – знаком претендент с используемой методикой или нет. Многие соискатели, проходившие отбор в нескольких компаниях, находят, что все они зачастую применяют одни и те же тесты. Правомерно ли тестирование? Сама процедура – да. Однако на Западе существуют правовые нормы, запрещающие дискриминацию на основании результатов психологического тестирования. Но у работодателя всегда есть шанс сослаться на недостаточные или неподходящие стаж и опыт работы.
В российском законодательстве использование тестов при приеме на работу не регламентируется. Но в Трудовом кодексе РФ перечислены все документы, обязательные при приеме на работу, и этот перечень является исчерпывающим. Результаты тестирования там не упомянуты. А значит, вы не удовлетворены результатами тестирования соискателя, то это не может служить законным основанием для его увольнения или отказа в работе. Суд обяжет вас заключить с таким кандидатом трудовой договор, если вы не сможете доказать, что не приняли его из-за отсутствия профессиональных качеств. Сложнее, если тест направлен как раз на выявление именно их. Но даже в этом случае требование обязательно пройти тестирование незаконно. Другое дело, что мало кто захочет начинать трудовую деятельность на новом месте с судебной тяжбы с работодателем. Поэтому тестирование и процветает в «добровольно-принудительной» форме.
Итак, при отборе кандидата мы стремимся собрать о нем как можно больше сведений. Какие же сложности законодательного характера могут встретиться?
Финансовый директор, секретарь-референт, официантка – это не только штатные единицы компании, но и люди со своими особенностями, своей судьбой и биографией. Сведения о сотруднике, позволяющие определить его как личность, необходимы каждому работодателю для построения трудовых отношений с подчиненным. Однако к порядку сбора такой информации законодательство (и не только трудовое) предъявляет довольно жесткие требования.
Понятие «персональные данные» в ТК РФ определяется как «информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающаяся конкретного работника» (ст. 85 ТК РФ). Здесь же сформулированы и основные требования, предъявляемые законодателем к обработке персональных данных, т. е. к процессу их сбора, хранения, передачи или любого другого использования.
Остановимся подробнее на самых первых этапах работы с персональными данными – на их получении и проверке. Ведь именно с этими процедурами работодателю в первую очередь приходится иметь дело при приеме нового сотрудника, и с ними же связано большинство нарушений в сфере использования личной информации.
Оговоримся сразу: вся информация, которую работодатель вправе потребовать от сотрудника либо соискателя, должна иметь непосредственное отношение к самому процессу труда. В настоящее время при заполнении анкет сплошь и рядом встречаются вопросы о наличии судимостей, вредных привычках, жилищных и материальных условиях, роду занятий близких родственников и т. п. На самом деле сбор информации о личной, частной жизни гражданина законом не разрешен.
Информация о личности содержится не только в документах. Будущий работник может сообщить сведения о себе в устной форме, через анкеты, резюме, другие недокументальные источники. Поговорим об их особенностях.
Надо сказать, что ни резюме, ни анкеты не имеют установленной формы (не являются документом в строгом смысле этого слова). Здесь представляют определенный интерес лишь изложенные в них сведения.
О чем нужно помнить, получая информацию с помощью анкетирования? О том, что ТК РФ запрещает получать и обрабатывать персональные данные о политических, религиозных и иных убеждениях, частной жизни. Информацию о частной жизни работника можно получать, только если она непосредственно связана с вопросами трудовых отношений. Кроме того, необходимо наличие письменного согласия сотрудника на сбор таких сведений. Поэтому, если соискатель не желает отвечать на вопрос вашей анкеты, к примеру, о том, страдают ли его родственники алкоголизмом или наркоманией, заставить его сообщить такую информацию вы не можете. Если для работодателя это крайне важно, он должен получить от сотрудника согласие в письменной форме и приготовиться доказать в случае судебного разбирательства, что, во-первых, согласие было добровольным, а во-вторых, данные сведения непосредственно связаны с работой.
