Вот наиболее распространенные причины, по которым человек «не приживается» на новом месте:
1) несовместимость с остальными сотрудниками;
2) недовольство стилем руководства;
3) не оправдавшиеся представления о работе организации;
4) утрата иллюзий относительно организации;
5) непонимание работником предъявляемых к нему требований;
6) высокая интенсивность и сложные условия труда на новом месте;
7) несовпадение ожидаемой и фактической оплаты труда.
Именно поэтому в практике деятельности предприятий возникло такое понятие, как «испытательный срок». Каждый работодатель, принимая нового человека на должность, особо оговаривает и подчеркивает этот испытательный срок, на протяжении одного, трех и даже шести месяцев придирчиво следит за кандидатом в сотрудники: наблюдает, изучает, оценивает, интересуется мнением остальных членов команды. Работник в свою очередь определяет, соответствует ли объем работы оговоренному заранее, выполняются ли обещания в отношении зарплаты, графика и условий труда, соотносит свои личностные особенности с особенностями коллег и т. п. И через какое-то время оба (и работник, и работодатель) принимают решение, равносильное знаменитому «быть или не быть».
Хорошо, если в течение нескольких дней становится ясно, будет ли человек успешно работать на этом месте. В большинстве случаев складывается ситуация неопределенности: с одной стороны, все вроде бы идет хорошо, а с другой – как-то вяло тянутся процессы, ожидания не оправдываются, работа стоит – испытательный срок завершается ничем, и все начинается сначала: звонки, резюме, переговоры, собеседования.
Процесс может быть бесконечным. Как его остановить в нужной нам точке и добиться успешного завершения испытательного срока?
За юридическим понятием «испытательный срок» скрывается психологическое понятие «профессиональная адаптация». Процесс адаптации включает в себя два аспекта: это собственно профессиональная адаптация и адаптация социально-психологическая.
Что включает в себя понятие «адаптация»?
Адаптация – процесс знакомства сотрудника с деятельностью и организацией и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями среды.
Целью проведения адаптационных мероприятий является облегчение вхождение новых сотрудников в жизнь организации. В результате всей адаптационной программы у сотрудника не должно оставаться невыясненных моментов. Он должен иметь четкое представление не только о своих обязанностях, но и правах. Адаптированность человека к конкретной трудовой среде проявляется в его реальном поведении, в конкретных показателях трудовой деятельности: эффективности труда; усвоении социальной информации и ее практической реализации; росте всех видов активности; удовлетворенности различными сторонами трудовой деятельности.
Практика показывает, что, как правило, новичок в организации сталкивается с большим количеством трудностей, основная масса которых порождается именно отсутствием информации о порядке работы, месте расположения, особенностях коллег и т. д. Поэтому специальная процедура введения нового сотрудника в организацию может способствовать снятию большого количества проблем, возникающих в начале работы.
Кроме того, способы включения новых сотрудников в жизнь организации могут существенно активизировать творческий потенциал уже работающих сотрудников и усилить их включенность в корпоративную культуру организации.
Руководителю же информация о том, как организован в его подразделении процесс адаптации новых работников, может многое сказать о степени развития коллектива, уровне его сплоченности и внутренней интеграции.
1. Процесс адаптации на новом месте условно делится на две части: адаптация профессиональная и социально-психологическая.
2. Профессиональная адаптация выражается в определенном уровне овладения профессиональными навыками и умениями, в формировании некоторых профессионально необходимых качеств личности, в развитии устойчивого положительного отношения работника к своей профессии.
Социально-психологическая адаптация заключается в освоении социально-психологических особенностей организации, вхождении в сложившуюся в нем систему отношений, позитивном взаимодействии с его членами. Это включение работника в систему взаимоотношений организации с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями.
По-разному происходит адаптация молодых специалистов и тех, у которых за плечами уже довольно большой опыт работы. У молодых сотрудников большую роль играет профессиональная адаптация, ведь у новичка имеется в основном теоретическое представление о том, как происходит рабочий процесс. Социально-психологическая адаптация в ситуации с молодым специалистом происходит более сглаженно, поскольку на первом месте стоит освоение профессиональных навыков и рабочих отношений. И здесь межличностные отношения формируются в большинстве случаев под влиянием опеки и обучения молодых специалистов более опытными.
Когда на новое место приходит профессионал, за плечами которого, кроме профессионального опыта, опыт работы в различных организациях с различными системами ценностей и отношениями, социально-психологическая адаптация имеет большее значение, чем профессиональная, поскольку нормы, ценности, система деловых и личностных взаимоотношений в новой команде накладываются на предыдущий опыт человека, и ему приходится зачастую ломать уже существующие стереотипы взаимоотношений в коллективе.
Отношение организаций к адаптации новых сотрудников на предприятии можно сравнить с тем, как родители учат своих детей плавать. Одни родители сталкивают с лодки: захочет жить – научится плавать. Другие просто со стороны наблюдают, чтобы ребенок не утонул. Третьи предпочитают отдавать детей в руки профессионалов, которые точно знают, что и как нужно делать, чтобы научить плавать. Первые два способа, конечно, могут быть эффективными, так как работник сможет наглядно проявить все свои как лучшие, так и худшие качества, и вы сможете понять, с кем же точно имеете дело. Но ведь это работающее предприятие, целью которого является получение прибыли. Поэтому всевозможные эксперименты могут лишь затянуть время и снизить производительность труда. Поэтому давайте не будем смотреть, как дети карабкаются, а отдадим их в руки профессионалов, которые в сжатые сроки научат держаться на плаву.
Большую роль в процессе успешной профессиональной и психологической адаптации играют служба персонала компании и психологи, занимающиеся разработкой проблем вхождения в коллектив новых сотрудников. В результате их деятельности разрабатывается целый комплекс мероприятий, позволяющий снизить как временные, так и психологические затраты на адаптацию.
