О чем нужно помнить, получая информацию с помощью анкетирования? О том, что ТК РФ запрещает получать и обрабатывать персональные данные о политических, религиозных и иных убеждениях, частной жизни. Информацию о частной жизни работника можно получать, только если она непосредственно связана с вопросами трудовых отношений. Кроме того, необходимо наличие письменного согласия сотрудника на сбор таких сведений. Поэтому, если соискатель не желает отвечать на вопрос вашей анкеты, к примеру, о том, страдают ли его родственники алкоголизмом или наркоманией, заставить его сообщить такую информацию вы не можете. Если для работодателя это крайне важно, он должен получить от сотрудника согласие в письменной форме и приготовиться доказать в случае судебного разбирательства, что, во-первых, согласие было добровольным, а во-вторых, данные сведения непосредственно связаны с работой.
Как правило, работодатель при первом знакомстве с кандидатом на вакантную должность просит его показать резюме. Чаще всего резюме содержит биографические данные человека, сведения об образовании и опыте работы, т. е., иными словами, профессиональный портрет соискателя. Как мы уже заметили, резюме не является документом и его предъявление необязательно при приеме на работу. А значит, отсутствие резюме не может повлечь за собой никаких правовых последствий для соискателя. Тем более что практически вся информация, обычно включаемая в резюме, доступна через другие источники – предыдущие места работы отражены в трудовой книжке, а о карьерных достижениях соискатель может сообщить устно или через анкету.
Согласно п. 3 ч. 1 ст. 86 ТК РФ общий принцип получения персональных данных, закрепленный в ТК РФ, звучит так: «Все персональные данные работника следует получать у него самого». Но зачастую фирмы, чтобы убедиться в профессионализме и порядочности сотрудника, звонят на предыдущие места работы и беседуют с бывшими начальниками и сослуживцами. Их подход понятен – человек может о себе сказать все что угодно, а истинные причины увольнения чаще всего скрываются за формулировкой «по собственному желанию». Поэтому лучше заранее убедиться, что кандидат на самом деле оправдывает то впечатление, которое производит. Запросы могут посылаться также и в места обучения, с целью подтверждения получения диплома, в милицию, в ЗАГСы и т. п. Здесь есть одно «но» – работник должен быть заранее уведомлен о вашем намерении получить такую информацию дать письменное согласие.
Работодатель в этом случае сообщает работнику о целях, предполагаемых источниках и способе получения персональных данных, а также о характере этих данных и о последствиях отказа работника дать письменное согласие на их получение.
Данные о работнике, предоставляемые третьей стороной, также могут выражаться в различных формах, но, как правило, это официальный документ, выданный правомочным органом. В этом случае важна не только информация, содержащаяся в документе, но и сам документ должен отвечать определенным требованиям (иметь печать организации, подпись надлежащего должностного лица и т. п.). Примером получения персональных данных от третьих лиц может служить справка из органов загса об изменении фамилии в том случае, если работник не может подтвердить этот факт каким-либо другим документом.
Далее: доверяй, но проверяй!
Как можно проверить информацию о работнике, которая поступила в распоряжение работодателя? Если подходить к решению данной задачи только с точки зрения законности, то вариантов здесь не так уж и много.
Первый – детально изучив записи в трудовой книжке, сопоставить их с другими имеющимися данными о работнике. Практика работы кадровиков свидетельствует о том, что большинство нестыковок в информации можно обнаружить уже при анализе записей в трудовой книжке (насколько правильно эти записи сделаны, какие стоят печати, является ли сам бланк представленной трудовой книжки подлинным и пр.). В случае каких-либо сомнений за разъяснением можно обратиться непосредственно к самому работнику.
Второй – направить официальный запрос от имени организации-работодателя в соответствующие органы и организации (например, в паспортный стол милиции по месту регистрации или жительства, военкомат, студенческий архив вуза и т. д.) с целью подтверждения сведений.
Если информация, представленная работником при заключении трудового договора, основана на заведомо ложных сведениях или содержится в подложных документах, работодатель имеет полное право расторгнуть трудовой договор с ним именно с учетом этих обстоятельств.
Поэтому напрашивается вывод – в законодательном порядке персональные данные ваших сотрудников защищены от посягательств довольно надежно и серьезно.
Таким образом, мы видим, что основные ошибки, совершаемые при отборе персонала, происходят по трем основным причинам. Это:
1) недостаточная психологическая подготовленность менеджеров по персоналу;
2) незнание всех особенностей диагностики соискателей, правил ее проведения и качества интерпретации результатов;
3) незнание действующего законодательства.
2.3 Адаптация персонала: теория и практика
Знаете ли вы, что:
1) 90 % людей, уволившихся с работы в течение первого года, приняли это решение уже в первый день своего пребывания в новой организации?
2) по данным статистики выяснилась интересная закономерность: многие люди из только что принятых на новое место работы в течение первых две-три недель заболевают? Несмотря на то что этот период наиболее важен для установления контактов, для создания благоприятного впечатления о себе, новым сотрудникам приходится брать больничный лист;
3) по данным исследований около 70 % новичков испытывают очень сильный стресс?
4) большинство новичков покидает работу в первые 3–6 месяцев на новой работе?
Впечатляет? Безусловно.
Понятно, что любые негативные эмоции, появляющиеся в самом начале работы, отрицательным образом сказываются на всей дальнейшей работе. Это может вызвать стресс, вызывающий негативные переживания.
Например, новому сотруднику в самом начале не уделяется должного внимания, в коллективе нет человека, который бы мог поддержать его, разъяснять суть происходящих в компании процессов, ввести в курс дела. Иногда случается так, что у предоставленного самому себе нового сотрудника начинают рушиться все его положительные представления о новом месте работы, а это в свою очередь начинает негативно сказываться на его работе. Сотрудник может начать испытывать испуг, потому что он не знает, как принято вести себя в данном коллективе. Отсутствие повышенного внимания к новичку на первых порах может вызвать у него ощущение невостребованности его самого и дела, которым он занимается. Все негативные эмоции, которые испытывает новый сотрудник, остаются с ним весь остальной период работы, что отрицательным образом скажется на продуктивности его действий. Эти чувства внесут деструктивные волны в общий настрой человека на работу.
