Есть и еще одна причина, по которой вам не удастся обойти своего босса, и она связана с тем, что компании стараются получить максимум результата от менеджеров среднего звена.[91] Представьте себе книжного редактора, чья задача – найти нового талантливого автора и подписать с ним контракт. Ему нравится общаться с авторами и его интересы остаются скорее литературными, чем коммерческими. При этом исполнительный директор может наделить такого редактора полномочиями подписывать контракты с писателями, чтобы убедиться, что он не упустит перспективные предложения. Если редактор постоянно опасается, что его предложения могут отклонить, то он не будет вкладывать в работу всю душу. Если ассистент редактора заметит, что его босс слишком часто обедает с модными литераторами, он может пригрозить ему донести эту информацию до вышестоящего руководства.
Генеральный директор может дать редакторам право подписания контрактов с новыми авторами только в том случае, если редакторы будут четко придерживаться структуры подчиненности при коммуникациях внутри компании. Грубо говоря, не будут «прыгать через голову» своего непосредственного начальника.
Основная роль менеджеров, по крайней мере в экономической деятельности организации, заключается в сборе и обработке информации, которая затем передается вверх или вниз по оргструктуре, укреплении контроля владельцев над компанией, а также фильтрации и отборе рабочей силы для выполнения различных задач. Без потоков информации мы вернемся назад в мир мистера Саматы или к организациям, состоящим из одного человека, как в случае Скотта Урбана.
Темная сторона менеджмента, часть 1: достижение уровня управленческой некомпетентности
Если вам еще не исполнилось 50 лет, вы почти наверняка никогда не слышали о докторе Лоуренсе Питере. Скорее всего, вы также ничего не знаете о правиле, названном в его честь. Однако если вам приходилось влачить жалкую жизнь «офисного планктона», то вы сразу поймете, о чем речь: «В любой структуре работник рано или поздно достигает уровня некомпетентности». Это называют Принципом Питера. Как только работник достигает уровня некомпетентности, его менеджеры перестают продвигать его по карьерной лестнице. Данный факт приводит нас к Парадоксу Питера: «Все должности в компании заняты людьми, не имеющими компетенции для этих должностей». Печальный факт, с которым обычно не соглашаются широкие массы менеджеров.
Принцип доктора Питера был опубликован в одном из выпусков журнала Esquire в 1967 году. Через пару лет автор развил свои идеи в книге «Принцип Питера», с подзаголовком «Почему дела идут вкривь и вкось» («Peter Principle or Why Things Always Go Wrong»), рассказавшей миру о «спасительной науке иерархиологии», как ее назвал Питер.
Книга «Принцип Питера» наглядно показывает функциональный недочет любой организации. Один из критиков назвал работу Питера «смертельной сатирой». Книга составлена в виде медицинского справочника с глоссарием, описывающим различные болезни корпоративной структуры, включая «столовый гигантизм» («навязчивое желание иметь стол больше, чем у коллеги»), «бумагоманию» («тенденция заваливать стол бумагами и маскировать свою некомпетентность, создавая иллюзию, что у работника масса дел»). В последней главе, «Исключение из теории Дарвина», рассказывается о том, что динозавры тоже стали жертвами Принципа: они все росли и росли, пока не достигли предела своих возможностей и не вымерли. Доктор Питер говорит о том, что человечество может ждать та же судьба, что, возможно, подтверждает тот факт, что Принцип Питера верен и для его создателя.
Тем не менее, невзирая на юмористический характер работы, доктор Питер сумел задеть чувствительную струну в душах менеджеров по всему миру. «Принцип Питера» полтора года оставался на вершине списка бестселлеров по версии New York Times. Доктора Питера начали приглашать на телевидение и на выступления в крупных корпорациях. Некоторые компании даже пытались нанять его в качестве консультанта. Он отказывался – ведь это означало бы выйти за пределы своей компетенции.
Принцип Питера и его успех стали еще одним контрударом по движению революции менеджмента Чендлера, которая набирала обороты в США и создавала армию приверженцев – сотрудников корпораций, действующих по бюрократическому протоколу. «Принцип» содержал заманчивые рассуждения: навыки, необходимые для выполнения задач более низкого уровня, вовсе не обязательны для того, чтобы управлять другими и направлять их. (Майкл Скотт, персонаж телесериала The Office, был блестящим продавцом, но после повышения до поста регионального менеджера показал полную некомпетентность в управлении.)
Логика Принципа Питера работает в интересах сотрудников нижних уровней корпоративной структуры. Один из выводов Питера таков: «работа выполняется теми сотрудниками, которые еще не достигли своего уровня некомпетенции», т. е. обычными офисными работниками, а не менеджерами-руководителями. Если верить схеме Питера, «управление снизу вверх» представляет собой тончайшее искусство, которое позволяет работникам управлять своими менеджерами, не давая тем причинить вред компании.
Работой Питера заинтересовались и серьезные исследователи, частично потому, что его принцип верен до некоторой степени. Если продвижение сотрудников по карьерной лестнице основывается лишь на навыках, продемонстрированных на предыдущей должности, нет никаких оснований полагать, что они станут хорошими менеджерами.[92] Даже если бы компании следовали самым лучшим правилам повышения и продвижения, все равно это закончилось бы назначением на должности менеджеров со средними показателями.
В своей статье «The Peter Principle: A Theory of Decline» («Принцип Питера: теория упадка») Эдвард Лэзир, экономист из Стэндфордского университета и бывший член Экономического консультативного совета при Джордже Буше, говорит о том, что сотрудник может упорно работать до тех пор, пока его не повысят, после чего решает немного расслабиться. При таком толковании Принципа Питера менеджеры оказываются не глупыми, а просто ленивыми. Однако Лэзир не предлагает компаниям действовать иначе. Награда в виде высокой зарплаты, статуса и кабинета руководителя стимулирует сотрудников более низкого уровня конкурировать за повышение, а потому ценность их совместных усилий превышает ущерб от работы ленивого менеджера.
С другой стороны, трое ученых из Университета Катаньи, Италия, в 2010 году получили Шнобелевскую премию[93] за альтернативное решение, которое позволило бы организациям избежать парадокса Питера. Они математически доказали, что организация может работать эффективнее, если будет продвигать на более высокие должности случайных людей.[94]
