При отказе работника от перевода либо отсутствии в организации соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК.
♦ Переводы на другую постоянную работу следует отличать от перемещения на другое рабочее место , в другое структурное подразделение этой организации в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате. Во всех таких случаях меняется внешняя сторона приложения труда, но содержание трудовой деятельности остается неизменным. Поскольку трудовая функция остается той же и если при этом не изменяются обусловленные сторонами условия трудового договора, ТК (ч. 3 ст. 721) не считает перемещение переводом на другую работу и не требует согласия работника на перемещение. Трудовой кодекс исходит из того, что расстановка работников составляет право администрации как руководителя производственного процесса. Обязательное для работника и не зависящее от его согласия перемещение допускается только в тех случаях, когда конкретное рабочее место не определено в трудовом договоре. Так, если в трудовом договоре зафиксировано, что рабочий принят на работу шофером и не уточнены тип и марка автомобиля, то считается, что рабочий может быть использован на любом автомобиле и перемещение его с автомобиля одной марки на другую не требует согласия работника. При перемещении на другое рабочее место, в другое структурное подразделение организации следует учитывать, что Трудовой кодекс отнес место работы (структурное подразделение, рабочее место) к дополнительным условиям трудового договора, изменение которого квалифицируется как перевод на другую постоянную работу, требующий письменного согласия работника. При отсутствии в трудовом договоре указания на конкретное структурное подразделение его изменение означает перемещение в другое структурное подразделение, не требующее согласия работника.
Такой же позиции придерживается Пленум ВС РФ, который в своем постановлении от 17.03.2004 № 2 отметил, что если в трудовом договоре место работы работника было определено с указанием конкретного структурного подразделения, то необходимо исходить из того, что изменение структурного подразделения организации возможно лишь с письменного согласия работника, поскольку в указанном случае это влечет за собой изменение существенного условия трудового договора (ч. 2 ст. 57 ТК). Под структурным подразделением организации следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д.
Перемещение работника должно быть обусловлено объективными производственными интересами, а не субъективными действиями работодателя. И хотя такое требование Трудовой кодекс относит только к изменению обусловленных сторонами условий трудового договора, на практике оно распространяется и на случаи перемещения на другое рабочее место, в другое структурное подразделение данной организации, а также поручение работы на другом механизме или агрегате. Это означает, что если водителя перевели с нового автомобиля на старый, поскольку новый попал в аварию, то действия работодателя нельзя признать незаконными. В тех же случаях, когда перемещение обусловлено личной антипатией заведующего гаражом к водителю и, следовательно, отсутствуют объективные основания, такое перемещение является неправомерным.
2. Изменение определенных сторонами условий трудового договора. Трудовой кодекс выделил вопрос об изменении определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работы без изменения трудовой функции в отдельную статью. В КЗоТ этот вопрос решался в статье, регламентировавшей переводы на другую постоянную работу. Однако к переводу на другую постоянную работу изменение определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работы по прежней трудовой функции не имеет отношения. Место работы и трудовая функция остаются прежними.
Согласно ст. 74 ТК первым и обязательным условием для изменения определенных сторонами условий трудового договора являются причины, связанные с изменением организационных или технологических условий труда. Кодекс требует, чтобы изменения условий трудового договора опирались на объективную основу. Такой основой может быть изменение профиля производства, введение новой технологии, закрытие или сокращение одних производств и расширение других и т.п. В тех случаях, когда производство требует изменения условий трудового договора, эти изменения возможны и правомерны. Если же изменений в производстве нет, то отсутствуют и основания для изменения условий трудового договора. Верховный Суд РФ еще в период действия КЗоТ неоднократно подчеркивал, что изменение обусловленных сторонами условий трудового договора должно быть произведено работодателем в связи с изменениями в организации производства и труда. В противном случае изменение условий трудового договора с учетом конкретных обстоятельств признается судом неправомерным с возложением на работодателя обязанности восстановить его прежние условия труда.
Об изменении определенных сторонами условий трудового договора работник должен быть уведомлен работодателем в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения, если иное не предусмотрено Кодексом. Уведомление требуется и при введении режима неполного рабочего времени в случае, если изменения организационных или технологических условий труда могут повлечь за собой массовое увольнение работников.
Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, работодатель не может, как это было раньше — в условиях действия КЗоТ, расторгнуть с ним трудовой договор из-за отказа от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора. В этом случае он обязан в письменной форме предложить работнику иную имеющуюся у работодателя работу, соответствующую его квалификации, а при отсутствии такой работы — вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности[96]. И только при отсутствии указанной работы, а также в случае отказа работника от предложенной работы трудовой договор прекращается по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора).
Чтобы предотвратить массовое увольнение в связи с изменением организационных или технологических условий труда и, следовательно, сохранить рабочие места, работодателю предоставлено право вводить режим неполного рабочего времени на срок до 6 месяцев. Такой режим вводится с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Отмена режима неполного рабочего времени до истечения 6 месяцев со дня его введения также производится с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
Если работник отказывается от продолжения работы на условиях соответствующих режимов рабочего времени, то трудовой договор расторгается в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 TK (сокращение численности или штата работников организации) с предоставлением работнику соответствующих гарантий и компенсаций.
Статья 74 ТК, устанавливая порядок изменения определенных сторонами условий трудового договора, предусматривает также ограничитель такого изменения. Он заключается в том, что не могут вводиться изменения определенных сторонами условий трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашений. Следовательно, если в коллективном договоре зафиксирован, например, определенный режим труда и отдыха, то он не может быть изменен даже с соблюдением изложенной выше процедуры.
3. Временные переводы на другую работу. Переводы на другую работу по их продолжительности классифицируются на постоянные и временные. Основная идея регулирования временных переводов та же, что и переводов на другую постоянную работу: установленное по соглашению сторон не может быть изменено без их согласия. Следовательно, временные переводы на другую работу также осуществляются по соглашению между работодателем и работником.
Согласно ст. 722 ТК по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, — до выхода этого работника на работу. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и работа здесь считается постоянной.
