2. Опишите результаты, которых вы хотите достичь с помощью программы адаптации. Четкие формулировки помогут линейным руководителям понять цели программы.
3. Классифицируйте новых работников по группам. Определите требования к программам адаптации для каждой группы.
4. Составьте список вопросов, обычно возникающих у новых работников.
5. Составьте список действий нового работника во время программы адаптации (испытательного срока), а также список необходимых ему сведений.
6. Разработайте программу первого дня сотрудника.
7. Спланируйте экскурсии по организации, их содержание, время. Назначьте ответственного за их проведение.
8. Определите, каким образом вы представите нового сотрудника остальным членам коллектива, что вы расскажите (напишете) о новичке.
9. Подготовьте комплект печатных материалов, включив в него по необходимости следующие разделы:
1) миссия компании, история компании;
2) корпоративная культура, положение о персонале, внутрифирменные отношения;
3) организационная структура, положение о подразделении, должностная инструкция;
4) технологии работы, техника безопасности;
5) список сотрудников с указанием должности, рабочей комнаты, номера телефона, e-mail;
6) список ответов на наиболее стандартные вопросы новичков с указанием лиц, к которым можно обратиться для дополнительных разъяснений.
10. Определите необходимость специальных учебных мероприятий по освоению новым сотрудником своих должностных обязанностей.
11. Определите критерии успешности прохождения испытательного срока, варианты его досрочного прекращения.
12. Определите форму предоставления обратной связи от нового сотрудника и его наставника о ходе адаптационного периода (испытательного срока).
13. Разработайте программу подведения итогов испытательного срока и перевода сотрудника в основной штат.
Не правда ли, довольно внушительный список действий? Но как бы ни было тяжело, эти действия необходимо выполнить для повышения эффективности работы компании.
В период испытательного срока руководитель подразделения обязан удостовериться в:
1) соответствии его квалификации документу об образовании (диплому, аттестату, свидетельству);
2) реальном наличии профессиональных знаний и умений в данной работе (должности);
3) проявлении личностных и деловых качеств в стандартных и конфликтных ситуациях;
4) наличии вредных привычек и негативных качеств, не совместимых с требованиями организации;
5) удовлетворенности работника оплатой труда в соответствии с достигнутой договоренностью;
6) культуре поведения и культура производстве (чистоте на рабочем месте, соблюдении правил общего поведения).
Руководитель (менеджер по персоналу, наставник) также обязан выявить и зафиксировать все случаи нарушения трудовой дисциплины, включая внутрисменные простои и потери рабочего времени; социально-психологический климат в коллективе в связи с появлением новичка. Большой ошибкой будет применение строгих мер административного, экономического, социологического и психологического воздействия на новичка в период испытательного срока (кроме случаев грубых нарушений, аварий, травматизма). Просто необходимо вмешиваться лично во все нестандартные или конфликтные ситуации с новичком, и ни в коем случае нельзя отдавать его на «съедение» неформальному лидеру.
И еще. Говоря об адаптационных мероприятиях, не забывайте, что все выводы и заключения должны быть надлежащим образом оформлены документально. Руководитель должен составить отзыв о работе, который и станет подтверждением о принятии или увольнении работника по истечении испытательного срока. Отсутствие такого отзыва может стать причиной судебного разбирательства.
Таблица 2.1. Примерная форма отзыва руководителя структурного подразделения о прохождении работником испытания при приеме на работу
Как оценить, насколько качественно проходит адаптация? Приведем вам систему критериев:
1) выполнение должностной инструкции;
2) качество выполненной работы;
3) количество выполненной работы;
4) соблюдение стандартов времени (норм времени и обслуживания);
5) производимое на людей впечатление;
6) способность влиться в коллектив;
7) заинтересованность в работе;
8) интерес к повышению квалификации и служебному росту;
9) соблюдение философии организации;
10) удовлетворительная оценка качества трудовой жизни. Критерии адаптации для рабочих:
1) выполнение норм выработки;
2) выполнение сменно-суточных заданий;
3) овладение рабочим местом (станком, оборудованием, операциями) в соответствии с техническими условиями;
4) качество работы – процент бракованной продукции в пределах допустимых норм предприятия;
5) соблюдение трудовой дисциплины;
6) способность влиться в коллектив бригады (или, наоборот, «отторжение» бригадой);
7) соблюдение деловой философии предприятия.
Если в организации установили испытательный срок, то по истечении его вы узнаете, достаточно ли хорошо новый сотрудник выполняет работу. Однако ваша оценка должна быть максимально объективной и основываться на наблюдениях и анализе в течение всего, подчеркнем еще раз – всего, испытательного срока. Если вы видите, что в течение первых 2–3 недель человек не справляется с поставленными задачами, не нужно говорить ему, что скорее всего он не подходит для работы в данной организации – вы можете совершить ошибку и потерять квалифицированного работника! Не торопитесь делать выводы! Подумайте, ведь не только новый работник должен стараться и выкладываться, но и вы. Результаты зависят и от деятельности менеджера по персоналу (наставника). Задайте себе следующие вопросы, если вы находите, что ваш сотрудник в чем-то не отвечает требованиям к работе:
1) достаточно ли хорошо вы объяснили сотруднику его рабочие обязанности?
2) хорошо ли организована сама работа? Достаточно ли четко определены задачи?
3) были ли обеспечены соответствующая подготовка работника и его вхождение в должность?
4) была ли с вашей стороны обеспечена деловая и моральная поддержка работника?
5) обсуждали ли вы с работником его слабые стороны с целью их устранения?
Если вы считаете свои действия правильными и можете доказать свое непредвзятое отношение к работнику, тогда можно предупредить его об увольнении по окончании испытательного срока. Если же вам не ясна ваша роль, можно принять решение о продлении испытательного срока и попытаться что-нибудь улучшить в организации испытания или в чем-то совершенствовать работу сотрудника. Вы должны иметь в виду, что расходы на наем другого работника могут значительно превзойти расходы на обучение уже принятого сотрудника.
