4.2.5. Медикаменты диспансерным больным, беременным женщинам и подросткам выдавать бесплатно.
4.2.6. Оказывать материальную помощь на льготное протезирование зубов работникам Общества (40 % стоимости).
4.2.7. Обеспечить всех детей работников детскими садами и яслями.
4.2.8. Распределять жилую площадь в строгом соответствии с Правилами учета граждан, нуждающихся в улучшении жилищных условий.
4.2.9. По решению трудового коллектива признавать нуждающимися в улучшении жилищных условий работников: проживающих в коммунальных квартирах независимо от размеров жилья – при стаже работы в Обществе не менее 10 лет; проживающих в отдельных квартирах и имеющих жилплощадь менее 7 кв. м на одного человека – при стаже не менее 15 лет; проживающих в однокомнатных квартирах лиц разного пола (кроме супругов) – при стаже работы не менее 7 лет.
4.2.10. Направлять до 15 % от общего количества распределяемой жилой площади на внеочередное предоставление кадровым работникам – передовикам производства и приглашенным специалистам, нуждающимся в улучшении жилищных условий.
Внеочередное улучшение жилищных условий приглашенным специалистам производится в сроки, предусмотренные при приеме на работу.
4.3. Профком:
4.3.1. Заслушивает руководство Общества на заседаниях Профкома о состоянии заболеваемости и мерах по ее снижению за полугодие и за год.
4.3.2. Организует постоянный контроль за работой столовой и торговой сети, добивается своевременного принятия мер по устранению недостатков в их работе и улучшению обслуживания работников Общества.
V. Гарантия профсоюзной деятельности на предприятии
5.1. Профком является представителем трудового коллектива и его интересов при заключении коллективного договора.
5.2. Руководство Общества обязуется бесплатно предоставлять Профкому помещения, транспортные средства, средства связи, производить ремонт, оборудование помещений и т. д.
5.3. Работникам Профкома, не освобожденным от основной работы, предоставляется оплачиваемое время для работы с членами профсоюза в пределах 40 мин в течение рабочего дня с суммируемым учетом за месяц.
5.4. Работники, избранные в состав профсоюзной организации Общества, не могут быть переведены на другую работу, подвергнуты дисциплинарному взысканию без предварительного согласия этого профоргана.
5.5. Общество обеспечивает безналичное перечисление профсоюзных взносов с согласия членов профсоюза.
5.6. Профсоюзные работники пользуются льготами и правами в области оплаты, условий труда наравне с работниками Общества.
Изменение и дополнение коллективного договора производятся в порядке, установленном ТК РФ для его заключения (ст. 44 ТК РФ).
Коллективный договор, в отличие от правил внутреннего трудового распорядка, не является обязательным документом для организации, так как он заключается по инициативе работников. Однако профсоюзные органы существуют далеко не во всех юридических лицах, к тому же создание такого акта является делом достаточно хлопотным, т. к. связано с ведением переговоров, предоставлением сотрудникам гарантий и компенсаций на время переговоров, разрешением разного рода разногласий и т. д.
В этом случае альтернативой коллективному договору может стать положение о персонале.
2.3. Иные нормативные акты о дисциплине
К нормативным актам о дисциплине можно отнести сравнительно новые локальные нормативные акты – положение о персонале и должностную инструкцию.
Положение о персонале – позаимствованный из опыта зарубежных фирм документ, который в последнее время принимают многие коммерческие организации. Этот акт прямо не предусмотрен трудовым законодательством, но, поскольку в стране действует принцип договорного регулирования, работодатель имеет право с согласия трудового коллектива вводить в организации локальные нормативные акты. Главное, чтобы они не ущемляли прав работников.
Как правило, названный документ разрабатывают собственники компании, а работникам предлагается одобрить и соблюдать его условия.
Главное назначение этого акта – познакомить сотрудников с корпоративной культурой, имиджем фирмы, создать благоприятный психологический климат в коллективе, ввести систему гарантий для работников, мотивировать их трудиться добросовестно и с отдачей.
В структуру этого документа можно включить различные документы, в том числе имеющие непосредственное отношение к трудовой дисциплине, например регламентирующие:
1) права и обязанности работодателя и работников;
2) рабочее время и время отдыха;
3) взаимную ответственность работодателя и работников и т. д.;
4) дисциплинарную ответственность работников и др.
В том случае, если в организации уже принят коллективный договор, вводить положение о персонале нецелесообразно.
Должностная инструкция – документ, определяющий задачи, основные права, обязанности и ответственность работника организации при осуществлении им трудовой функции. Разработать оптимальную должностную инструкцию иногда бывает довольно сложно. Чтобы облегчить эту задачу, можно (но не обязательно) принять специальный документ – положение о должностной инструкции, указав в нем цели разработки инструкций, требования к ее содержанию, порядок разработки, согласования, утверждения, введения в действие, а также правила хранения и лиц, которые будут отвечать за их разработку. Проект положения о должностной инструкции разрабатывается, как правило, работниками кадровой службы и утверждается руководителем организации. Все должностные инструкции юридического лица должны соответствовать характеру и особенностям работы в нем.
Преимущество этого документа заключается в том, что должностные инструкции помогают равномерно распределить обязанности между работниками, способствуют урегулированию трудовых конфликтов внутри организации без обращения в органы по рассмотрению трудовых споров. В случае нарушения работником дисциплины труда правомерно применить дисциплинарное взыскание и т. д.
С должностной инструкцией каждый новый работник должен быть ознакомлен под роспись при заключении трудового договора. Это условие связано с тем, что при заключении трудового договора будущий работник должен знать, какие трудовые обязанности ему придется выполнять, а в случае несогласия с предлагаемым ему объемом работ сможет отказаться от его заключения.
В должностную инструкцию целесообразно включить следующие разделы:
1) общие положения;
2) права работника;
3) должностные обязанности работника;
4) ответственность за неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей.
Вместе с тем не рекомендуется включать в должностные инструкции работников нормы о том, что их положения могут время от времени изменяться в связи с организационной или производственной необходимостью. Это может обернуться тем, что работник попросту может отказаться от выполнения возложенных на него новых обязанностей, и с точки зрения трудового законодательства его отказ будет правомерным. Если изменения окажутся существенными, то работник может даже отказаться от ознакомления с новой редакцией своей должностной инструкции. В случае если производственная необходимость вынуждает изменить должностные обязанности работника, необходимо соблюсти процедуру, предусмотренную ст. 73 ТК РФ.
Должностная инструкция составляется для каждой штатной должности и объявляется работнику под роспись как при приеме на работу, так и при переводе на другую работу.
Во всех документах, о которых речь шла выше, нужно отразить специфику работы организации. Например, в сфере обслуживания следует включить требование о том, что персонал в рабочее время должен носить униформу с символикой фирмы, а в учреждениях – одежду и обувь только классического стиля, неяркой расцветки. Невыполнение этого требования можно расценить как нарушение трудовой дисциплины.
При разработке локальных актов работодателю важно иметь помнить, что в них нельзя включать положения, ущемляющие права работников по сравнению с действующим законодательством. Нельзя, например, предусмотреть пункт, согласно которому работник во время испытательного срока не получает надбавок. Это противоречит смыслу ч. 3 ст. 70 ТК РФ, где сказано, что в период испытания на работника распространяются положения ТК РФ, законов, иных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения.
Однако неисполнение предписаний трудового законодательства не всегда признается нарушением.
Например, в одном из локальных актов компании сказано, что работнику, поступающему на работу впервые, трудовая книжка выдается бесплатно, в то время как в Инструкции по ведению трудовых книжек зафиксировано, что сотрудник должен заплатить за бланк трудовой книжки. Но поскольку это отклонение не только не ущемляет права работника, но и трактуется в его пользу, такому работодателю не грозят за такое нарушение никакие санкции.
