В том случае, когда работник (работники) считают, что подверглись локауту, они могут обратиться в суд с иском о восстановлении на работе. На них распространяются все предусмотренные трудовым законодательством гарантии, например оплата времени вынужденного прогула, если он имел место. Возможно и возмещение причиненного работнику морального вреда.
Статья 5.34 КоАП предусматривает административную ответственность за увольнение работников в связи с коллективным трудовым спором и объявлением забастовки в виде штрафа в размере от 4000 до 5000 руб.
♦ Еще одна группа гарантий связана с охраной трудовых прав работников, не участвующих в забастовке. Поскольку в соответствии со ст. 17 Конституции РФ осуществление прав и свобод граждан не должно нарушать права и свободы других лиц, Трудовой кодекс (ст. 414) предусматривает гарантии не только для бастующих, но и для работников, которые в связи с забастовкой не имеют возможности выполнять свою работу и получить заработок в полном размере.
В целях сохранения заработка работников, не участвующих в забастовке, работодатель вправе переводить их на другую работу с соблюдением правил ст. 722 ТК. В том случае, когда перевод невозможен, время простоя оплачивается не ниже 2/3 тарифной ставки (должностного оклада) работника (ст. 157 ТК). Коллективно-договорными актами или соглашениями, достигнутыми в ходе разрешения коллективного трудового спора, может быть предусмотрен более льготный порядок исчисления выплат для указанной категории работников, например оплата простоя в размере среднемесячного заработка или установление дополнительной компенсационной выплаты (например, в размере минимума оплаты труда).
5. Организация и проведение забастовки. Забастовка представляет собой особый метод разрешения коллективного трудового спора, связанный с серьезными последствиями как для работодателей, так и для работников. Поэтому закон устанавливает специальную процедуру проведения забастовки — определенную последовательность действий, сроки и правила их выполнения. Несоблюдение этой процедуры влечет за собой признание забастовки незаконной.
Проведение забастовки включает несколько этапов:
1) принятие решения об объявлении забастовки;
2) объявление забастовки (предупреждение работодателя);
3) прекращение работы и проведение примирительных процедур;
4) приостановка забастовки в случае необходимости;
5) достижение соглашения (либо признание забастовки незаконной) и прекращение забастовки.
Остановимся вкратце на каждом из них.
♦ Решение об объявлении забастовки принимается с учетом требований ст. 410 ТК на общем собрании (конференции) работников организации (обособленного структурного подразделения, если коллективный трудовой спор возник в данном подразделении), индивидуального предпринимателя.
Собрание (конференция) созывается представительным органом, ранее уполномоченным работниками на разрешение коллективного трудового спора. Это может быть представительный орган, участвующий в коллективных переговорах (если спор возникает на стадии заключения коллективного договора, соглашения), представительный орган, заключивший коллективный договор, соглашение (если спор возникает по поводу невыполнения условий договорных актов), либо представительный орган, действующий в организации и выдвинувший требования по поводу установления или изменения условий труда (вне связи с коллективнодоговорным регулированием) либо учета мнения при принятии локальных нормативных актов.
Решение об объявлении забастовки вправе принять профсоюз (объединение профсоюзов). Это правило установлено для разрешения коллективных трудовых споров, которые возникают при заключении соглашений.
Порядок объявления забастовки профессиональными союзами и их объединениями не определен, т.е. они не связаны жесткими требованиями закона и вправе принять решение об объявлении забастовки в том порядке, который установлен их уставами. Однако решение об участии работников конкретного работодателя в такой забастовке должно быть принято на общем собрании (конференции).
Собрание работников считается правомочным, если на нем присутствовало не менее половины от общего числа работников. Иное правило установлено для конференции: кворум составляет 2/3 делегатов конференции.
Решение об объявлении забастовки может быть принято, если за него проголосовала половина присутствующих на собрании (конференции). Закон не устанавливает специальных требований к процедуре голосования (тайное или открытое), собрание (конференция) работников вправе выбрать форму голосования.
Одновременно с решением об объявлении забастовки определяются основные условия ее проведения (дата и время начала забастовки, ее продолжительность и т.д.).
На работодателя возлагается обязанность оказать представительному органу работников содействие в проведении собрания (конференции): предоставить помещение, необходимые средства оргтехники и т.п. По соглашению сторон работодатель может освободить работников от работы на время проведения собрания (конференции) и т.п. Должностные лица организации не могут препятствовать проведению собрания, в том числе запретить нахождение в помещениях организации во внерабочее время, если это связано с участием в работе собрания.
Впервые в законодательстве предусмотрено право работников принять решение об объявлении забастовки путем опроса работников. Если в связи с особым характером организации труда проведение собрания (созыв конференции) невозможно, представительный орган может собрать подписи более половины работников организации, обособленного структурного подразделения или индивидуального предпринимателя.
Такая форма принятия решения о проведении забастовки может использоваться в исключительных случаях, например при разрешении спора работниками с разъездным характером работы, работниками транспортных предприятий, работниками, занятыми на работах вахтовым методом и т.п.
♦ Стадия объявления забастовки, по существу, сводится к предупреждению работодателя о предстоящей забастовке и согласованию (в необходимых случаях) минимума необходимых работ (услуг).
О начале предстоящей забастовки работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за 10 календарных дней. На практике получило распространение извещение работодателя путем передачи копии решения об объявлении забастовки. Закон предусматривает перечень сведений, обязательных для включения в решение (ст. 410 ТК). К их числу относятся:
✓описание предмета спора, т.е. разногласий сторон, являющихся основанием для проведения забастовки. Следует отметить, что на этапе объявления забастовки требования работников не могут быть изменены или дополнены. Это лишь те разногласия, по поводу которых стороны не смогли прийти к соглашению в ходе примирительных процедур;
✓дата и время начала забастовки, ее предполагаемая продолжительность;
✓предполагаемое количество участников. Поскольку участие в забастовке является добровольным, работники, даже проголосовавшие за ее объявление, могут отказаться от участия в ней. Поэтому список участников забастовки или точное их количество указать невозможно. Вместе с тем ориентировочные цифры должны быть сообщены работодателю, с тем чтобы обеспечить возможность организации производственного процесса на тех участках, где работники не бастуют;
✓наименование органа, возглавляющего забастовку, и его состав;
✓предложения по минимуму необходимых работ (услуг).
Руководитель организации, филиала или представительства или индивидуальный предприниматель, в свою очередь, должен известить о забастовке соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров.
В период предупреждения руководство организации или ее обособленных структурных подразделений, индивидуальный предприниматель могут принять необходимые управленческие решения по предотвращению простоя работников, не желающих участвовать в забастовке, поставить в известность поставщиков и потребителей, предпринять иные меры, позволяющие сохранить деловые связи, конкурентоспособность и рентабельность работодателя. На практике к этим мерам иногда относят и прием на работу по срочным трудовым договорам работников, которые будут выполнять трудовые функции бастующих. Прямого запрета подобных действий нет. В то же время выполнение трудовых обязанностей бастующих другими работниками практически сводит к нулю эффект забастовки. Международной организацией труда прием на работу других работников вместо участвующих в законной забастовке признается нарушением права на забастовку и свободное осуществление профсоюзных прав[170].
