Медиация с рекомендацией
Если медиация не приводит к соглашению, но стороны доверяют медиатору, они могут попросить посредника дать им рекомендации по разрешению конфликта. При этом стороны сохраняют за собой свободу принятия или непринятия рекомендаций для дальнейших переговоров.
В российской практике такой метод работы с конфликтом встречается не часто. Например, после остановки медиации между депутатами из-за ее непродуктивности с обеими сторонами по их просьбе проводился разбор конфликта и делались прогнозы возможных последствий. В результате были выработаны рекомендации для каждой из сторон с целью снижения напряжения и конфликта в дальнейшем. Но насколько это реально сработало после отказа от медиации, оценивать трудно.
Практика посредничества Лиги переговорщиков
(примеры урегулирования правовых конфликтов в бизнес-сообществе, в том числе из корпоративных и трудовых отношений)
Процесс управления в любой промышленной организации предполагает согласование интересов людей разных уровней для достижения конечной цели — создания продукта и получения прибыли.
На этом пути часто происходит так, что не все интересы совпадают: конкуренция за ресурс, конкуренция за статус и власть, нежелание что-либо менять (противодействие нововведениям и инновациям) приводят к столкновению интересов и, как следствие, к скрытым или явным, открытым конфликтам. Для урегулирования и управления подобными ситуациями возможно использование медиации.
Так, опыт работы на предприятиях Санкт-Петербурга показал, что медиация может использоваться эффективно в ряде ситуаций управления на предприятии.
Прежде всего — это проведение Советов директоров.
Как известно, цель Совета директоров — выработать стратегический план развития предприятия и принять бизнес-план. Так как участники имеют, как правило, разное видение и понимание ситуации и преследуют свои личные интересы, прийти быстро к консенсусу не представляется возможным.
Технология медиации здесь использовалась в своем классическом варианте.
Ведущий Совет директоров специалист-медиатор согласовывает процедуру Совета директоров: повестку дня, регламент, последовательность выступающих, ожидаемый результат (вступительное слово медиатора).
Далее, каждый из членов Совета директоров выступает со своим видением и пониманием ситуации и высказывается, каких целей он хотел бы достичь (презентация сторон).
Затем все участники Совета директоров обсуждают высказанное, задают друг другу вопросы, высказывают свои аргументы за и против (дискуссия).
На этом этапе задача ведущего медиатора — дать возможность всем участвовать в дискуссии, внимательно слушать и зафиксировать все предложения выступающих и при этом не допускать перехода дискуссии в личные выпады и оскорбления участниками друг друга, если ситуация слишком напряженная и конфликтная.
И если после дискуссии стороны готовы совместно вырабатывать соглашение, стратегический план развития (подготовка соглашения), задача медиатора — помочь сгенерировать предложения, проверить их на реалистичность вместе с участниками Совета директоров и подготовить окончательный проект соглашения.
В случае же, когда члены Совета директоров еще не готовы выработать соглашение, медиатор-ведущий предлагает сделать перерыв (кокус) и работает индивидуально с каждым из членов Совета директоров так, чтобы после перерыва они уже были готовы сделать Проект стратегического плана развития предприятия на год и определить этапы этого развития.
Преимущества использования технологии медиации:
— конструктивная работа Совета,
— существенный выигрыш во времени,
— сохранение положительных деловых взаимоотношений между участниками,
— отсутствие межличностных конфликтов и постконфликтов,
— более эффективная работа коллектива в целом.
Но медиатор должен быть человеком, которому доверяют все члены Совета. Не всегда на предприятии есть такой специалист, а приглашать его со стороны пока еще не принято.
Другим примером эффективного использования медиации в бизнесе можно назвать урегулирование делового взаимодействия разных отделов предприятия.
Это может касаться, например, двух подразделений одного предприятия. Одним из наиболее частых конфликтов на предприятии бывает напряжение и недовольство друг другом между производством и отделом продаж. Отдел производства, как правило, заинтересован в количестве продукта, а отдел продаж — в его качестве. Это противоречие часто становится тормозом развития предприятия в целом, а внутри возникает напряженная атмосфера между работниками, которая провоцирует множество межличностных конфликтов. Люди перестают работать, стремятся доказать, что они правы, в то время как другая сторона «плохая», их все время подводит.
Здесь метод медиации также позволяет эффективно разрешить сложившуюся ситуацию.
Задача медиатора — организовать переговоры между представителями отделов о правилах взаимодействия таким образом, чтобы все участники удовлетворяли свои интересы (производство кроме количества (свой интерес) включило и качество, а отдел продаж кроме качества (свой интерес) продавал бы произведенный товар).
Эффект налицо:
— снятие психологического напряжения в коллективе;
— нормальная рабочая обстановка;
— повышение производительности труда.
Третья сфера эффективного использования медиации в бизнесе находится в урегулировании и разрешении конфликтов взаимодействия работников на предприятии.
Как известно, каждый работник предприятия выполняет определенную рабочую функцию (роль, определяемая должностной инструкцией), где от него требуется только четкое, своевременное и качественное выполнение этой функции. Но в то же время каждый работник — человек со своими индивидуальными психологическими особенностями, привычками, ценностями, установками и т. п. И, казалось бы, это никаким образом не должно влиять на выполнение его функциональных обязанностей. Но нельзя не отметить, что это едва ли не самая широкая зона конфликтов в бизнесе.
Возможно, это особенность российского менталитета, где все деловые отношения строятся, прежде всего, на межличностных отношениях (родственных связях или симпатиях и антипатиях), но это реальность бизнеса, с которой нельзя не считаться. В таких ситуациях метод медиации позволяет работникам урегулировать не только деловые — функциональные отношения, но и межличностное общение.
Результат медиации и ее положительный эффект состоят в том, что не только снимается напряжение между работниками, но улучшается общая психологическая атмосфера в коллективе, повышается эффективность и качество работы, увеличивается прибыль, что так важно для бизнеса.
Четвертая зона эффективного использования медиации в бизнесе — при разногласиях между партнерами по бизнесу, когда возникает ущемление интересов какой-либо из сторон. В качестве разногласий может быть раздел бизнеса, раздел дивидендов или раздел влияния (рынка). Это более сложные для медиатора ситуации, но и в этом случае метод медиации дает положительный эффект.
Стороны лучше начинают понимать интересы друг друга, более четко осознают свои преимущества и упущения, вырабатывают правила взаимодействия друг с другом и взаимно интегрируют интересы, что дает возможность более эффективно работать каждому из партнеров, снимается психологическое напряжение, снижается недоверие партнеров друг к другу, исчезает необходимость применять силовые методы и прибегать к судебным разбирательствам.
Иными словами, медиация может эффективно использоваться и используется специалистами-медиаторами при урегулировании конфликтов в сфере бизнеса.
* * *
Одним из убедительных аргументов в пользу применения медиации в качестве альтернативного метода разрешения споров является ее высокая эффективность (85 % переговоров с участием посредника завершаются успешно заключенным соглашением, а само соглашение выполняется в 91 % случаев). Откуда же берутся проценты, связанные с недостижением урегулирования? Одна из важнейших причин — слишком позднее обращение к медиатору. И речь здесь идет не столько о времени, сколько о стадии развития конфликтных отношений и уровне деструктивности враждебных действий сторон друг против друга. В качестве иллюстрации приведем два следующих примера из медиаторской практики, связанных с перспективой юридического рассмотрения возникшего между сторонами конфликта на постгосударственных предприятиях. Эти случаи относятся к одному из самых распространенных типов проблем — осложнениям между подчиненными и руководителями.
